勞動法mi

A. 企業如何防止被挖牆角

1、依法訂立勞動合同。根據《勞動法》第16條之規定，勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當簽訂勞動合同，如果用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時辭職。並且在沒有勞動合同的情況下，用人單位訴諸法律時，往往會面臨著不利的後果。因此，無論是對新招聘的員工，還是勞動合同期滿的員工，用人單位都應依法簽訂勞動合同。
2、盡量避免侵犯勞動者合法權益的行為發生。《勞動合同法》第38條規定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者不按規定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者有權隨時辭職。此外，該法還規定，用人單位不依法繳納社會保險費的，勞動者有權隨時辭職。因此，防止勞動者非法跳槽的關鍵還在於用人單位不能違法。
3、簽訂保密協議以及競業禁止協議。根據《勞動合同法》第25條規定，除了約定服務期以及保密協議以外，不可以在勞動合同中約定違約金。這就使得以前通過違約金來約束員工跳槽的時代已經結束了。員工之所以跳槽大多是因為掌握了這個行業的先進技術以及該行業的業務儲備。因此對於一些高級管理人員或者技術人員，單位應與其簽訂競業限制合同。
4、加強企業人性化管理，為員工創造一個和諧且具備發展前景的環境。人是社會化的，一個良好的工作環境、豐厚的薪資待遇、積極向上的團隊，才能夠留住員工。

B. 高分懸賞！！！

如何提高青年員工責任心,增強對企業的認可感和忠誠度

一、緒論
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素，而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。 「 人才 」 更多情況下是指 「 知識型員工 」 ，企業大廈的建構的支柱就是由知識員工所組成的。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的對象，因此，如何提高知識員工對企業的忠誠度就顯得日益的重要。 我國加入 WTO以後，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在於知識、信息、科技綜合體的知識型員工。企業要提升核心競爭力，最重要的是對知識型員工的管理。而目前要做好對知識型員工的管理卻並非一件易事，這對我國傳統的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰。因此，我認為關於提升知識型員工忠誠度的研究無論從理論的角度分析，還是從實踐的角度看，都很有現實意義。

二、知識型員工的概念及特徵
1. 知識型員工的概念
「 知識型員工 」 這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指 「 那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 」 當時主要指某個經理或執行經理。但在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領

2. 知識型員工的特徵與行為素質
(1) 職業道德素質
(2) 人際交流素質
(3) 專業技術素質
(4) 基本管理素質
(5) 身體素質
(6) 思維素質

三、企業員工忠誠度的現狀及流失的原因
（一） 企業知識型員工缺失的表現
1. 流動率高
近年，知識型員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞洲都是一個共性問題，這是知識型員工忠誠度滑坡的主要表現。據經濟學人集團對亞洲一些國家和地區企業的研究，目前，新加坡和香港地區的企業知識型員工流動率每年為 20% 左右，中國內地企業則超過 12% 。普遍比 10 年前有較大幅度的提高。
2. 士氣低落
士氣低主要表現為責任心差，缺乏熱情。忠誠是雙向的，知識型員工要忠誠企業，維護企業利益，為企業服務，同時，企業要為知識型員工的付出給予相應的回報，也就是說，企業也要忠誠知識型員工。知識型員工與企業之間的相互忠誠是建立在公平交易基礎之上的。
3. 泄露機密
這是知識型員工忠誠度下降的典型表現。知識型員工掌握著企業的核心技術和大量客戶信息，熟悉整個企業的運作流程及管理架構。知識型員工對企業的忠誠度下降的表現，

（二） . 知識型員工忠誠度下降的原因
從傳統觀念看，知識型員工忠誠度滑坡可歸於三個原因：薪水低、管理不善以致知識型員工士氣低下、有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問認為，目前知識型員工的忠誠度低是由於： 「 風行的企業重組和大規模解僱知識型員工導致企業過於注意勞動生產率，而把人看成是額外的成文，這種情況破壞了企業與長期知識型員工之間的關系，知識型員工的忠誠度降低，僱傭關系也從此發生了改變。 」 根據我國的實際情況，我認為知識型員工忠誠度下降的原因有如下方面：

1， 誠信缺失
誠信缺失分為顯性承諾缺失和隱性承諾失衡。顯性承諾缺失是指企業重承諾，輕兌現。我們知道，一諾千金、誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為企業一開始許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望，離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。另外，隱性承諾失衡就是心理契約。 「 心理契約 」 是美國著名管理心理學家施恩（ E.H.Schein ）正式提出的。他認為，心理契約是 「 個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。 」

2，制度層面
這主要是指社會經濟生活中有關人員流動的制度
有以下兩方面：
第一，法制不健全。我國《勞動法》的立法精神與西方發達國家不同，是以保護勞動者的權益為第一要旨，這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關勞動者行為約束條款的不足。例如，對於勞動者泄露企業秘密、侵佔企業財產及單方解除勞動合同等方面的規定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。
第二，人才流動制度。我國逐漸放鬆對人才流動的限制，人才市場化，社會上出現了大量的人才市場和人才中介機構，為知識型員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的知識型員工，在離職後，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業風險低。忠誠是雙向的，員工總是忠誠於那些忠誠於自己的企業，在員工和企業的心理契約中，首先具有公平的前提，即企業應要盡力讓員工覺得有歸屬感，認識到自己是企業中的一員，使員工們感覺到 「 我們都是同一個共同體的成員 」 。
3．內部環境
內部環境最主要的是管理不善。
其一，招聘制度不合理。企業沒能將招聘職位、工作環境、個人發展空間與知識型員工自身的個性要求較好地結合起來，導致引進的新員工與企業不適應，招聘不當。招聘得當是保證知識型員工能與企業同存亡的前提。
對員工的信任、尊重、關心不到位，這是員工忠誠度下降的根源。 「 沽先取之，必先與之 」 ，這是亘古不變的真理，任何 「 單向忠誠 」 都是不存在的。
其二，管理不完善，缺乏向心力。有些企業管理不科學、不規范，沒有建立持久的長效的激勵機制，企業文化打造缺乏向心力，知識型員工看不到美好的前景，其忠誠度隨之下降。
其三，薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不高。高學歷、高技能的知識型員工由於本身的優勢建立的自信心，並不特別怕別人瞧不起自己，而他們對生活質量的要求會提高生理需求的標准，故當橫向比較發現自己價碼比其他企業的職員低的時候，其跳槽的可能性大一些，因為有藝在身，不愁找不到飯碗。根據馬斯洛的需求層次理論，當人的較低層次得到滿足以後，必然會追求較高層次需求，自我實現仍是人類最高層次的需求。組織應當為知識型員工提供自我實現的平台並幫助他們自我實現。很多組織離職率不斷升高是與員工無法自我實現是息息相關的。

四、如何提高知識型員工的忠誠度
（一） . 積極塑造企業文化
從企業長遠發展來看，忠誠的對象如果要保持長期穩定，那麼企業文化是最佳對象，因為企業文化是最穩固和持久的。
1．樹立誠信為本的思想
提高員工的忠誠度，很重要的一條是要為員工提供一個能夠 「 誠 」 的環境。忠誠與法律的義務不同，更多的是出於內心的感情需要。這就要求我們在進行企業文化建設時，設置的目標要合理，提出的要求要實事求是，只有員工覺得企業文化的理念有可行性並與員工內心的需要契合時，才可能認同並去實踐此種理念。同時，企業要對員工開誠布公，讓員工多了解企業所處的形勢，清楚企業的發展目標與前景，多參與企業的管理活動，以強化員工對企業的認同。

2．增強和衷共濟意識
知識型員工有較高的知識層次，具有較強的創新能力，思辨能力和適應能力，他們的自尊心較強，希望得到別人的尊重和理解。所以領導應當放下官架子，與知識型員工進行無間隙的溝通，了解知識型員工的真實需要，增強知識型員工的主人翁感。另外，企業應該營造一個融洽和諧的企業文化氛圍與工作環境，強調 「 理解人、關心人、愛護人 」 ，縮短知識型員工與企業管理者之間的心理距離，讓知識型員工與企業同舟共濟，榮辱與共。企業人力資本管理必須樹立 「 以人為本 」 和 「 人高於一切 」 的價值觀，把知識型員工看成是企業最重要的資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵知識型員工參與決策，使員工在心理上對企業產生歸屬感。通過企業文化的塑造和利益共同體的建立進一步激勵員工的忠誠；建立利益共享、風險共擔的經營機制和報酬機制，如員工持股和技術入股等，通過提高員工與企業的關聯程度，即可提高員工的忠誠度。

（二） . 加強完善管理制度
1 ． 組建高效的領導團隊
知識型員工對企業的忠誠很大程度上受到企業領導團隊能力的影響。高效的領導團隊能夠充分展示企業的管理水平和發展前景，充分體現企業工作氛圍的魅力。企業對領導團隊也要加強忠誠度管理，高度忠誠度的領導團隊會給下屬以安全感和責任感，進而感染知識型員工，提升知識型員工的忠誠度。企業應該注重從知識型員工中選拔出有能力的知識型員工進入到管理團隊中，進一步增強領導團隊的戰鬥力，更好地凝聚知識型員工。結合企業實際應建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制首先，為了更好地發揮知識型員工工作積極性，企業應該建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠充分發揮個性化要求的自由空間；其次，把知識型員工的利益與組織連在一起，他們就會更加忠誠於組織。再次，通過相互學習，優勢互補形成更強的創造力，實現自身價值和企業價值的相互融合，即在競爭中求合作，在倡導個性化發展的同時發揚團隊精神，加強企業的凝聚力和向心力。

2 ． 建立公平合理的薪酬體制
合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎，鑒於此，企業應該實施全面薪酬戰略。所謂 「 全面薪酬戰略 」 ， 即公司將支付給雇員的薪酬分為 「 外在 」 的和 「 內在 」 的兩大類，兩者的組合即為 「 全面薪酬 」 。 「 外在的薪酬 」 主要指為員工提供的可量化的貨性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬， 股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。 「 內在的薪酬 」 則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具 ( 如電腦 ) ，培訓的機會，提高個人名望的機會 ( 如為著名的大公司工作 ) ，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內在的薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系。實踐證明，由於知識員工對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施 「 全面薪酬戰略 」 ，是提高知識型員工忠誠度的有效模式。

3．完善培訓發展機制
在知識經濟條件下，知識更新加快，知識型員工對知識的學習和對新技術的掌握便更加迫切，對企業的教育培訓需求也更加強烈，對當前的工作缺乏具有吸引力。因此，培訓就能夠為員工提供自我發展的機會，企業要加大對知識型員工培訓和開發的投資，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使員工具備終身就業的能力。讓員工感到在企業里會有很好的發展前景，那麼，在這種良好的氛圍下，知識型員工就會忠誠於這個企業。那麼我們應幫助員工自我實現設立富有挑戰性的工作。鬥志激昂的知識型員工熱衷於迎接挑戰。其三，對員工進行再教育、內部晉升和工作再設計。要摒棄那種將員工的培訓和開發的投入僅僅看作一種成本的觀點，要將它看作一種提高知識型員工素質和忠誠度的投資，並根據員工層次和企業實際情況科學地設計培訓內容和方法，使知識型員工能夠不斷地進行知識更新。

（三） ．與知識型員工建立心理契約
怎樣讓知識型員工對企業具有更高的忠誠度呢 ? 查爾斯 • 漢迪在《依賴與虛擬企業》一文中提出 : 「 當員工們只是在企業工作而並非在此生活時 , 他們為什麼要為企業奉獻時間、生命和汗水呢 」 ? 「 如果勞動者只為了謀取報酬，那麼他們沒理由不為更高的薪金而辭職。 」 如何使人才心甘情願成為對組織有用之才？如何使員工由只是在企業中工作變為在企業中生活，並甘願為企業揮灑汗水、激情和全部聰明才智？使用人才，僅有一紙合同，便會顯得如此脆弱、蒼白無力。如今人才尋求的是一種 「 價值共鳴、遠景共建、事業共干、發展共求、利益共享。 」 現今企業必須進行員工忠誠度的培養， 企業只是員工共同搭建的一個舞台，舞台上的所有人都是以價值為紐帶的戰略夥伴，塑造一個員工與員工間、員工與企業間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的企業環境，其最終目的是為了讓組織與組織成員的情感紐帶成為組織的一筆財富 , 在組織與組織成員彼此之間形成一種強烈的吸引力和自豪感。因此，企業與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應發展心理契約、情感契約、價值契約等。企業與員工之間的關系不是僱傭與被僱傭的關系，而是 「 利益共同體 」 。

由以上所述分析可知 , 企業必須面對知識型員工的職業忠誠於知識型員工的種種特性，企業在平衡知識型員工的職業忠誠與組織忠誠時應以知識型員工的特點與組織期望的企業忠誠之間的矛盾。社會主義市場經濟本質上是一種契約經濟。同樣在一個企業中也存在契約。契約的雙方分別是企業與員工，只有雙方分別履行自己應盡的義務，才會贏得對方的忠誠。中國知識社會，企業用人講究 「 德才兼備 」 、西方企業用人注重 「 價值觀認同 」 ，其實質都是需要對組織、對企業的忠誠。知識員工一般處在企業內的中高層面，因此，如何提高知識員工對企業的忠誠度就顯得日益的重要。在中國當前的市場經濟條件下企業對員工的忠誠度要求越來越高，員工對企業的忠誠對企業生產效率高低及企業價值實現有著十分重要的影響。現實中，造成員工對企業的忠誠度下降的原因主要在於員工與企業的心理契約不協調。所謂的心理契約相互協調，是指員工與企業對僱傭協議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現的、要求僱傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。員工與企業的心理契約的不協調會導致員工忠誠度下降，從而嚴重影響企業的核心競爭力。

1 ． 增強 「 心理契約 」 是提升知識型員工忠誠度的法寶
所謂心理契約是指一系列相互的心理期望 , 這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的、不被其他團體所共享的。這種心理契約往往比傳統的商業契約更能夠激發知識型員工為組織工作的積極心態知識型員工對個人成就的追求比單純的高薪酬更重要 , 但並不是說他們會拒絕這些高薪酬 , 只是更重視那些來自工作的內在報酬和滿足感。他們通常把金錢財富看作是個人成就與地位的一種象徵 , 而並不是簡單的高物質享受。既然知識型員工的需求層次是這種情況 , 企業組織就不能夠僅僅依賴商業契約來進行管理 , 必須在兩者之間形成有效的心理契約，因此知識型員工不能被使喚 , 只能被當作 「 夥伴 」 來進行管理 , 他們需要的不是命令 , 而是情感的管理。心理契約的建設能夠滿足他們對價值觀的需要 , 使知識型員工的期望需求更好的得到實現 , 從而形成內在激勵。

2 ． 心理契約與忠誠度的構建
知識型員工具有個性化、多樣化和創新精神等特點，他們具有較高的專業知識和技能，在工作上具有較強的自主性，成就慾望較強，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中擁有更大的自主權和決定權；他們成就慾望較強，追求自我價值的實現與終身可持續發展能力，因此他們更多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於所在的企業。心理契約與忠誠度的構建及培育應該從以下方面著手，首先將培養忠誠度作為員工穩定期的核心工作。員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向前的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段 , 擔負著培養員工高忠誠度的重任。員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度 , 很難想像一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此 , 培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境 , 建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度 , 以及推行人性化的管理機制等。但是 , 滿意度高並不表示忠誠度一定高 , 要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感 —— 讓員工感覺到自己是企業不可或缺的一員 , 只有這樣 , 員工才會忠於企業 , 才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是這個時期可以採用加強完善管理制度中的若干辦法。其次，心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望，心理契約的構建恰恰是實現這個目標的橋梁。達成與維持心理契約 , 在於建設以人為本的企業文化，健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神 , 為全體員工塑造強大的精神支柱 , 形成堅不可摧的利益共同體。建設以人為本的企業文化 , 實現人盡其能、人盡其用 , 無疑會給達成和維持 「 心理契約 」 創設良好的氛圍和空間 , 可以增強員工努力工作的熱情與信念 , 激發企業與員工共同信守 「 契約 」 ，也就是形成了所默示的各自對應的承諾。心理契約必須以科學的職業生涯設計為保證 , 為組織中每個個體提供能夠施展才華實現自我的舞台。心理契約被企業和員工認同的重要一點就是職業生涯管理 , 企業員工追求的利益既是一種經濟利益 , 從長遠來說更是一種良好的職業發展前景。良好的心理契約的構建 , 有利於企業對員工這種權利的尊重。科學的職業生涯設計是員工個人發展成就得以滿足的通路 , 加強了員工成就感和工作滿意度 , 提高其對企業的忠誠度 , 才能有效阻止企業人才外流。接著，對於知識型員工來講，心理契約的無形規約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發展，促使知識型員工在動態環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與組織的良好關系，將個人職業生涯發展與組織的發展緊密地聯結在一起，從而提高對組織的忠誠度。最後，心理契約可使知識型員工心理上具有期望，擁有努力的方向與目標，激發知識型員工的工作積極性，比如當知識型員工認為他已被組織許諾將有較高的薪水、提升機會、職業培訓和豐富化的工作等的時候，就會為組織發展貢獻自己的技能與忠誠，作為一種對組織的回報，同時也是一種與組織的平等交換。
企業承認知識型員工在企業中的主體地位，將知識型員工當作企業的合作夥伴，而非僱用與被僱用的關系。讓知識型員工可以實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權的心理要求。塑造有價值的 「 遠景 」 為知識型員工描繪出組織與個人發展的遠景，實際上就是確立了組織與個人的前進方向與奮斗目標。

3 ． 知識型員工心理契約忠誠度的培育
a. 減少心理契約違背中的無力兌現和故意違背現象

在心理契約違背的實際情況當中，有一部分是由於組織無力兌現或者故意違背造成的。組織無力兌現心理契約的情況主要有兩方面的原因：一是由於組織在與知識型員工建立心理契約時，為員工建立了一個過於美好的前景，可是後來才發現這個心理承諾超過了組織可以實現的能力；二是由於組織對於環境的估計錯誤，當組織外部環境惡化時，組織早期的發展目標自然受到影響，組織對員工已形成的心理契約的實現能力也就會得到削弱。

要解決心理契約違背中的無力兌現問題，也應該從兩方面來進行。一方面，給知識型員工提供一個合乎實際的，較為合理的預期，讓員工真正了解組織的現狀和發展前景，為心理契約的形成提供一個更貼近實際的基礎。這樣做可能會損失一部分優秀的求職者，但對於決定加入組織的知識型員工，由於他們降低了對組織的期望，他們能夠對組織的現實情況有清晰地了解，知道組織在發展過程中可能會遇到各種困難，在他們與組織的心理契約中已經包含了可能遇到的問題。所以當困難真正來臨的時候，組織由於早已 「 有言在先 」 ，就不會出現無力兌現心理契約的情況。另一方面，要加強組織對未來環境的預測能力。組織應該增強搜集影響組織發展的各方面信息的能力，通過運用科學的分析方法，對未來組織面臨的各種風險和挑戰做出更清晰地判斷。這樣才能通過提供盡可能接近未來真實情況的預測，為組織對知識型員工做出合理心理承諾提供依據。

b. 提高知識型員工對組織的信任度和忠誠度
信任是 「 在和別人交往過程中對別人好意的信心，以及在合作過程中對別人報答的期待 」 。通常來說信任分為三種：基於威懾的信任，基於經驗的信任，基於鑒定的信任。員工對組織的信任多是基於經驗的信任。而基於經驗的信任取決於員工過去需要的滿足程度和心理契約的履行程度。所以，組織應注意實時了解和關心知識型員工的需要變化，並採取各種措施加以滿足；對已經給出的承諾要盡可能的兌現，對由於不可控因素出現而導致承諾不能或推遲兌現時，組織應給員工一個合理解釋。企業為了自身的利益與發展，對待員工能夠採用的唯一的策略就是 「 講道德、講信譽 」 的策略，企業承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關繫到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣企業就容易獲得員工對企業的 「 忠誠回報 」 。

c. 要注意樹立 「 忠誠員工的榜樣 」 。
俗話說 「 榜樣的力量是無窮的 」 ，企業內要注意忠誠員工榜樣的樹立，並要在用人的機制上將這些 「 忠誠標兵 」 提拔到重要的、合適的職位上去發揮才能，使他們在企業內有較好的位置、較好的收益，這樣就容易激勵後人，對企業採取 「 忠誠策略 」 ，表現他們的 「 忠誠行為 」 。如果企業內的 「 忠誠標兵 」 沒有一個好的結果，人們的行為將會被引導到短期的利益上。
d. 建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，要防止 「 拉關系、走後門 」 等不良現象。在實施過程中，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動，把握公平競爭的原則

最能培養員工忠誠度的幾個因素是迎合員工的興趣所在、給員工發展機會以及員工職位的質量等。公平是培養忠誠度最重要的問題。據員工忠誠度調查報告顯示，公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。公平主要包括報酬公平，考核公平以及制度公平。無論哪方面的公平，組織都要考慮到，無論何時何地，以公平和善意來管理知識型員工。企業不能夠因為個別員工的不道德或不忠誠，而對所有的員工都採用 「 不道德、不忠誠 」 策略，這樣將會促使企業快速的滅亡。

五．結論
知識型員工是企業中重要而特殊的群體 , 他們處於支配、管理、運用企業內其他資源的主導性地位。對於知識型員工來說 , 他們能否有效地工作 , 是否會對企業及其經營目標萌生出責任感和熱情 , 以及他們能否從自己工作中得到滿足感 , 在很大程度上取決於組織與他們對企業的忠誠度程度。因此 , 如何有效地管理並提高知識型員工對企業的忠誠度就成了企業亟待解決的一個重要問題。
心理契約管理是建立員工與企業之間良好的信賴關系增強企業凝聚力。心理契約的無形規約能使員工在動態條件下不斷保持與企業的良好信賴關系，視自己為企業的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。反之，當這種信賴關系和良好的期望遭到破壞時，企業的活力和效率就要遭受破壞，甚至導致員工流失率過高，企業發展無人可用的尷尬局面。
構建心理契約的過程，是一個充分發揮員工的積極性、創造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾、表現為高能量、延長工作時間、願意多干並對工作滿腔熱情的過程。因此實施員工心理契約管理對於激勵員工、加強組織動力是非常有效的。同時心理契約的構建也是企業減少管理費用、提高管理效率和實現企業不斷創新的重要保證，更是維護員工忠誠度的利劍。本文從知識型員工的概念及特點入手 , 通過分析當今社會知識型員工的需求 , 提出了提高知識型員工對企業忠誠度的管理對策，系統闡述了心理契約的概念與方法。

參 考 文 獻
[1] 蔣春燕 ,趙曙明 ;知識型員工流動的特點、原因與對策 [J];中國軟科學 ;2001年 02期
[2] 王道劬 ; 李芸 ; 企業知識型員工管理的博弈分析 [A]; 管理科學與系統科學研究新進展 —— 第 8 屆全國青年管理科學與系統科學學術會議論文集 [C];2005.167
[3] 石巧妮 ; 基於心理契約理論的知識型員工激勵問題研究 [D]; 東北財經大學 ;2007.139
[4] 朱磊 ; 周偉 ; 曲守林 ; 如何提高現代企業員工的忠誠度 [J]; 財經界 2006 年 08 期
[5] John MIvancecich 著，趙署明譯，人力資源管理，北京，機械工業出版社， 2005. 186-205.
[6] 彼得 . 德魯克，楊開鋒譯，知識管理，北京，人民大學出版社， 1996.24-26.
[7] 張再生：職業生涯管理，北京，經濟管理出版社， 2002.101-113.
[8] 龍立榮，職業生涯管理的結構及其關系研究，武漢，華中師范大學出版社， 2002.195-207.
[9] 成思危、馬新建，人力資源管理與開發，經濟科學出版社， 2003.228-232.

C. 離職日期怎麼界定 mi

員工的離職日期應該以《離職交接單》辦理完畢的日期為准。
按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。

不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接後再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，但經常有企業這么做，打官司會導致離職成本的增加。

D. 你好，我在MI部門上班，MI人事要把我吊動到Q部門上班，我不願意去，勞動法有沒有什麼保障

您好，除非合同中約定了您只在mi部門上班或您有選擇部門的權利，原則上公司有權對員工的工作崗位和內容進行調整，且員工無正當理由，不得拒絕。

E. Mizun驗廠標準是什麼

驗廠標准要求具體如下：
1.童工：工廠不可僱用童工，未成年員工不得從事強體力勞動及其他可能造成其身體傷害的崗位，不得上夜班。
2.符合法律法規的要求：供貨商工廠最低限度應遵守所處國家的勞動法以及環境保護的相關法規。
3.強迫勞工：客戶嚴禁工廠僱傭強迫勞工，具體包括強迫工人加班，使用勞役工、監獄工以及扣押工人的身份證件作為要挾強制工人勞動。
4.工作時間：要求周工時不得超過60小時，每周至少休息一天。
5.工資福利：員工的薪資是否低於當地最低薪資水平？員工加班是否有加班工資？加班工資是否符合法律要求（正常加班為1.5倍，周末加班為2倍，法定節假日加班為3倍）？工資的發放是否准時？工廠是否為員工購買保險？
6.健康與安全：工廠是否存在嚴重的健康安全問題，具體包括消防設施是否齊全，生產區域的通風、照明是否良好，工廠是否為三合一廠房或二合一廠房，員工宿舍的入住人數是否符合要求，員工宿舍的衛生、消防、安全是否符合要求？

F. 有關勞動法作了修改嗎

哪個是勞動合同法草案，還沒有出來。
不要抱太大希望，中國法律就這樣。光作法條，具體細節確實很糊塗。
就說勞動法規定的書面勞動合同，執行得如何？勝訴的有多少？

G. 剛果（金）

剛果民主共和國（舊稱扎伊爾共和國），簡稱剛果（金）。首都金沙薩。位於非洲大陸中部，大西洋東岸，赤道橫貫北部，長約 1300 多 km。南北相距 2190 km，東西相距2110 km，陸地邊緣長約 9375 km，東鄰烏干達、盧安達、蒲隆地、坦尚尼亞，北鄰中非、蘇丹，西鄰安哥拉飛地卡賓達、剛果（布），南鄰尚比亞、安哥拉，被稱為「架鎖國」。面積234.5萬km² ，在非洲僅次於蘇丹和阿爾及利亞。

人口5500萬，班圖族人約佔84%。官方語為法語。民族語為剛果語、林加拉語、斯瓦西里語和盧巴語。大部分剛果人信奉泛靈教、基督教，小部分人信奉金邦古教、伊斯蘭教和原始宗教。

剛果（金）北部屬赤道型氣候，高溫、潮濕、多雨。南部屬熱帶草原氣候，一年兩季，旱、雨季交替。東部海拔較高，氣候溫和。年平均降雨量為 1500～2000mm。年均氣溫為27℃。

海岸線37km，沿岸有巴納納、博馬和馬塔迪三港，馬塔迪為主要海港，辟有通往北歐、法國、地中海、美國、日本5條定期航線，年吞吐量約為 80多萬t。金沙薩恩吉利國際機場連接世界主要大洲，還有金沙薩、盧本巴希、基桑加尼和戈馬4個國際機場、35個普通機場和 100多個小機場及起降跑道，設有比利時、喀麥隆、肯亞、安哥拉、幾內亞和衣索比亞6家外國航空公司辦事處，LAC和 CAL 兩家國內航空公司，洲際航線約為 2.7 萬km，非洲航線約為 1.4萬km，國內航線約為 3.9 萬km。邊境城市迪洛洛連接安哥拉的洛比托，卡萊米可通坦尚尼亞的達斯港，薩卡尼亞連接尚比亞，戈馬連接盧安達，阿魯連接烏干達，宗戈連接中非共和國，金沙薩的恩戈比拉碼頭連接剛果（布）的布拉柴維爾。擁有公路 15萬km。實際上 85%為土路。鐵路長約 5254km，其中金沙薩-馬塔迪干線，總長 365km。年設計承運能力為600萬t，但目前實際能力僅為 120萬t。全國河流總長2.3萬km，其中1.5萬km可航行150～400t的船隻，2785km可航行 800～1000t的船隻。

金沙薩（首都）、盧本巴希（加丹加省省會）、基桑加尼（東方省省會）、班頓杜（班頓杜省省會）、戈馬（北基伍省省會）、布卡武（南基伍省省會）、金都（馬尼埃馬省省會）、姆班達卡（赤道省省會）、卡南加（西開賽省省會）、姆布吉～馬伊（東開賽省省會）、馬塔迪（下剛果省省會）。

人均國民收入127美元。

貨幣：1998年6月30日，剛果（金）發行新貨幣——剛果法郎。當時官方比價：1剛郎=10萬新紮伊爾，1美元=3 剛郎。因受內戰的影響，經濟每況愈下。1998年，經濟負增長約為-3.5%；1999年，達到-14%，創歷史新低。至2001年4月官方比價1美元=53.5剛郎，平行市場比價1美元=230剛郎。通貨膨脹率突破500%大關。

14世紀，班圖人在剛果河下游建立剛果王國。15至18世紀，葡、荷、英、法、比相繼入侵。19世紀，比利時國王將其劃為「私人采地」。1956年，民族主義者發動獨立起義。1960年6月30日，剛果（利）共和國成立。卡薩武布為第一任總統，盧蒙巴為第一任總理。1965年11月24日，蒙博托執政，成立第二共和國。1971年改國名為扎伊爾共和國。1997年5月17日，卡比拉領導的解盟推翻蒙博托政權，成立第三共和國，更名為剛果民主共和國。

中剛外交關系：1961年2月20日中剛建交，同年9月18日兩國斷交，1972年11月24日復交。

國家元首：總統：約瑟夫·卡比拉。

執政黨：解放剛果民主力量聯盟（簡稱：解盟）。

政治制度：根據第三共和國憲法草案，實行參眾兩院和總統內閣制。

一、礦產資源

剛果（金）礦產資源豐富，特別是銅（評價時間久遠，須重新評價）、鈷、金剛石的儲量名列世界前茅（表1），其他礦產還有石油、天然氣、煤、鋅、金等。

表1 剛果（金）礦產儲量

2.銅、鈷

吉卡礦業（Gecamine）是剛果（金）最主要的銅、鈷生產者，2002年產銅19495t，比2001年的20621t下降5.46%；產鈷2209t，比2001年的3875t下降42.99%。2002年佛瑞斯特金屬集團（Malta Forest Group）、奧托昆普采礦集團（Outukumpu Mining Group）和吉卡礦業參與組成的風險組織盧布姆巴西特瑞爾協會（Societe des Terris de Lubumbashi）產銅1298t，氧化鈷1930t。吉卡礦業和佛瑞斯特金屬集團參與創建的盧韋希西（Lwishishi）選礦工程，2002年產銅5597t（精礦金屬含量），鈷5499（精礦金屬含量）；2001年分別是12236t，5506t；買主是奧托昆普采礦集團（OMG）。社會政治問題、戰爭、劫掠是礦山生產下降的主要原因，管理差、缺少資金、缺少能源、運輸設施陳舊導致礦山超負荷生產。吉卡礦業採取了一些挽救措施，包括關閉虧損工廠，恢復與國際機構的聯系等。最近世界銀行同意提供4500萬美元，助其解決1萬名冗餘雇員的問題。

其他的主要國有生產者，剛果工業協會的索迪姆科公司（Sodimco）也遇到類似的問題，估計其所屬的姆索西（Musoshi）和金森達（Kinsenda）兩個銅礦儲量240萬t，平均品位Cu3%。

美國菲爾德礦產（American Mineral Fields）公司、英美公司（Anglo-American）和吉卡礦業組成的風險組織剛果礦產發展組織（CMD）打算利用科爾韋茲礦山（Kolwezi）的尾礦生產銅和鈷，尾礦儲量11200萬t，平均品位Cu1.48%，Co0.32%，一期工程產能銅4.2萬t/a，鈷0.7萬t/a。

菲爾普斯道奇公司（Phelps Dodge）與澳大利亞BHP公司協議共同承擔勘查坦科夫古魯米（Tenke Fugurume）的工程，估計礦石儲量54700萬t，平均品位Cu3.5%，Co0.27%，一旦開采，生產能力可達銅10萬t/a，鈷0.7萬t/a。

第一昆藤礦物公司（First Quantum）擁有里卡西（Likasi）和金阿米阿姆布博（Kingamiambo）礦山尾礦壩51%的控制權。計劃開發迪庫盧西（Dikulushi）銅銀礦，估計礦石儲量190萬t，平均品位Cu8.6%，Ag266g/t。初期送尚比亞的穆夫里拉（Mufulira）選礦廠生產精礦。

3.鋅

2002年1月美國菲爾德礦產（American Mineral Fields）公司和因科公司（Zincor）達成一致協議，因科公司是庫姆巴資源公司（Kumba，前身是埃斯科公司（Iscor），共同管理恢復基普希（Kipushi）鋅礦的生產，該礦1929年開始投產1993年基本停產，1994～2000年平均年產鋅1700t。生產能力研究報告表明，產能可達到生產鋅精礦10t/a（金屬量），壽命20年。礦山1150～1500m水平段礦石儲量1700萬t，平均品位Zn16.7%，Cu2.23%；1500～1800m水平段礦石儲量900萬t，平均品位Zn23.3%，Cu1.93%。

4.金

許多地區都有金礦分布，最主要是在上剛果區。政府沒有控制金的開采和生產，因為叛軍控制國家的東部地區。2002年未見有產量的報道。

過去加拿大班羅資源公司（Banro）控制的薩吉瑪公司（1997年成立，包括控制區內金、錫、鉭開采權）93%的產權，政府控制7%，控制區面積10271km²，10個允許采礦礦區和47個可轉讓區。由於戰爭基伍（Kivu）省布卡武（Bnkavu）西南的金礦包括卡米圖加-墨堡（Kamituga-Mobale）、盧圭什瓦（Lugushwa）、納莫亞（Namoya）、提萬茲戛（Twanziga）於1997年被迫關閉。加拿大班羅資源公司提出訴訟，政府敗訴，2002年4月18日歸還班羅資源公司在卡米圖加、盧圭什瓦、納莫亞、提萬茲戛100%的產權，恢復生產30年的慣例。

南非的安格魯（Anglo）黃金公司和加拿大巴瑞克（Barrick）黃金公司等風險開發公司控制著剛果（金）北部布尼阿（Bunia）地區基羅-莫托（Kilo-Moto）金礦田的57000km²的勘查權，因戰爭原因2000～2001年沒有進行勘查工作。

5.金剛石

據報道（Mining Journal Ltd.，2003），2002年產量2170萬ct，比2001年增長19.23%，價值3.96億美元。

剛果（金）是世界上重要的金剛石生產國之一。最大的金剛石富集區分布在東開賽省的姆布吉-馬伊（Mbuji Mayi）到西開賽省的緹西卡帕（Tshikapa）和上剛果區的基桑加尼（Kisangani）。主要開采者米尼爾巴克萬伽（Miniere Bakwanga，簡稱Miba），國家佔80%，比利時西貝卡（Sibeka）公司佔20%。Miba開始對恢復森迦礦山35%佔有權的談判，估計該礦擁有3500萬ct的儲量。另外，還有一些小規模的開采商和經營商。政府最近批准了7個貿易場所，還引入尋找金伯利岩筒的國際規則，開展反對戰爭地區的走私工作。

6.礦產品貿易

剛果（金）於1971年加入關貿，1995年成為世貿組織成員。已同世界（包括中國）44個國家簽訂了雙邊經貿協定，參加了中非國家經濟共同體等9個地區性組織，還參加了國際錫協和ACP等14個國際和多邊經貿組織。主要礦產品貿易對象是美國、比利時、法國、德國、日本和南非。

三、礦業政策

1.礦業法

剛果（金）政府為進一步促進本國的礦產資源開發與開采，2002年7月11日頒布了新的礦業法。勘查許可證的主要內容有：

（1）勘查許可證期限2年，可續期3次，每次最多為2年。

（2）一般同一人獲得的勘查許可證不得超過20個。

（3）符合下列條件者勘查許可證可續期：①證明上一期勘查期間遵守了有關合約；②提交上一期勘查工作的技術報告、附詳細圖件和資料；③提交初步的工作及相應的費用計劃；④負責官員對技術報告和工作計劃的批准書。

（4）在勘查許可證面積范圍內，許可證持有人在履行有關條例後有權獲得采礦許可證或出讓許可證。

采礦許可證的主要內容有：

（1）采礦許可證允許許可證持有人在地面面積已定、深度不限的范圍內從事許可證所授予的所有勘探、普查和開采所屬礦產資源活動的專屆權利。

（2）采礦許可證也授予持證人以從事選礦、冶煉、加工、化學處理等所有一切與礦產有關活動的權利。

（3）采礦許可證期限5年，在前一有效期內履行合法的和規定的義務之後，可續期，續期最多3次，每次期限也是5年。

（4）下列諸種情況不授予采礦許可證：①不執行勘查許可證，或開采許可證所定范圍確定的義務；②沒有發現可采礦床；③未提交與礦床規模相應的生產和投資計劃書、未提交就執行委員會所定開發目標的活動計劃書和未確定實施計劃的充分的技術和金融手段。

2.鼓勵投資法

剛果（金）投資法產生於1986年。此法目前正在修訂中。該投資法規定了3項優惠制度：①一般優惠制度。凡投資不少於1000萬扎幣（金額為舊扎幣，下同。根據購買力變化，可作適當調整）的企業，如投資者系外國人，投資總額80%來源國外，投資借款低於70%，可申請享受一般優惠制度，可免交注冊比例稅或固定稅，免交股息所得稅（免交期為5年），免交佔用地皮稅（免交期為5年），免交設備、材料和零配件等進口關稅，免交工資稅（免稅期視僱工人數，1～5年不等），對幫助實現幹部當地化的外籍人員，予以免交個人所得稅（免交期為5年），對有利於平衡國際收支的出口產品，予以免交出口關稅，對設在外省的外商企業，予以免交地方稅（免交期為5年）。②協議優惠制度。凡符合上述一般優惠制度規定的投資，如系對國家、社會發展具有重大意義，而且投資特別巨大（超過5億扎幣），可申請享受協議優惠制度。剛果（金）給予上述一般優惠待遇外，還可予以減免多種直接、間接稅和其他附加稅，減免期為10年。詳見剛果（金）投資法。

3.稅收管理法

剛果（金）視稅收政策為宏觀調控手段之一，旨在增加國庫收入，減少預算赤字。剛果（金）稅種大體如下：

直接稅：

（1）屬物稅

①土地稅（修訂中）；②礦區、林區和石油區土地稅（待定）；③車輛稅（修訂中）。

（2）所得稅

①租房稅（35%）；②不動產稅（20%）；③職業活動稅。

A.公司利潤稅（40%）B.自由職業固定稅（35%）C.工資所得稅（35%）D.外籍人員工資特別稅（33%）

間接稅：

（1）關稅

①進口稅5%～30%不等（+進口營業稅3%～13%不等+統計稅+行情稅+罰款等）；②出口稅0.7%～10%不等（+出口營業稅0.25%～3%不等+統計稅+罰款）。

（2）營業稅

①銷售營業稅（3%+13%不等）；②服務營業稅（6%+18%不等）；③房建營業稅（18%）。

（3）工業促進稅

（4）市政稅等

4.工商登記法

在剛果（金）組建公司，需要辦理下列手續：①在所轄市區公證部門對公司章程進行公證；②在所轄地法院進行商業注冊號登記；③對外國公司進行商業注冊號登記時，還須在指定商業銀行開立賬戶，並凍結賬戶存款；④在公司組建或改組時，需要在政府的每日公報上公布公司章程，繳納固定稅或比例稅和登報費；⑤如系股份有限公司，須報請總統批准，並繳納保證金；⑥在經濟工業部辦理國家鑒定號；⑦在剛果（金）央行辦理進出口商名錄登記；⑧在環境保護部等辦理環境保護許可證等證書。

5.勞動管理法

剛果（金）勞動法產生於1967年，1989年作了重要修改，條文規定了企業與工人從僱傭到合同完結過程中的關系。勞動法的主要內容是：①確定工資級別；②工人的僱傭和解僱手續；③休假和事假的期限；④中止合同的規定，預先通知的期限；⑤勞動場所的安全；⑥醫療費、交通費、住房津貼。關於工資：剛果（金）政府保護法律規定的最低工資，工人按規定的工資級別領取工資，工頭和幹部的工資按企業與個人簽訂的合同執行。工資中不包括應由業主承擔的交通費、住房津貼、家庭補助及醫療費用。關於外國人就業：剛果（金）法律明顯保護本國人的就業機會。外國人須獲得工作證後方能就業。獲取工作證的條件繁多，僱主將為獲證者支付250美元至750美元不等的稅費。關於社會保險，勞動法規定僱主須向社會保險機構登記並繳納工人退休或事故保證金。保證金為工人月工資的7.5%，其中4.5%由僱主承擔，3%由工人自己承擔。關於職業培訓，僱傭5人以上工人的企業每年必須向國家職業培訓學校繳納一筆保證金作為對工人進行職業培訓的經費。金額為企業上一季度工資總額的1%。

四、重要事件

（1）自從卡比拉執政以來，部族戰爭不斷。1998年8月爆發的戰爭，先後有7個非洲國家的軍隊捲入。盧安達和烏干達分別出兵支持反政府武裝「剛果民主聯盟」和「剛果解放運動」，而安哥拉、辛巴威和納米比亞則出兵支持剛果（金）政府。剛果（金）成為非洲大規模武裝沖突的場所，至今已奪去了大約300萬人的生命，200餘萬人淪為難民。戰爭同時殃及周邊國家，影響到這些國家的穩定和發展。聯合國等國際組織和包括南非在內的許多國家一直在進行外交斡旋，以早日結束這場戰爭。2002年4月15日，其東北部的蘭杜族人和赫馬族人為了爭奪土地和自然資源再度發生部族沖突。2002年7月22日，在南非副總統祖馬的調停下，剛果（金）和盧安達代表在比勒陀利亞經過5天的談判，終於達成了和平協議。但是2003年6月東方省伊圖里縣縣府布尼亞市的倫杜和赫馬兩個部族的民兵再次發生激烈武裝沖突。2004年3月27日午夜至28日中午，一夥武裝分子突襲了首都金沙薩的多個軍事目標，企圖發動軍事政變。

（2）根據聯合國有關規定，中國政府經國務院、中央軍委批准，2003年4月中國首次派遣維和部隊赴剛果（金）參加聯合國維和行動。2003年12月3日中國第二批赴剛果（金）維和部隊官兵前去替換第一批維和部隊。

（3）2003年3月初剛果（金）政府有關部門在首都金沙薩查獲一批走私的核材料。這是4年來第五次查獲走私核材料。這批走私核材料不能用來製造核武器，最多隻能用於生產放射性「臟彈」，製造放射性污染。情報機構已經採取措施，努力遏制在本土上進行的核材料販賣活動，尤其是在大城市金沙薩、基桑加尼及礦產豐富的加丹加省。

H. 勞動法工資怎麼算 mi

【工資 折算】勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發（2008）3號第二條規定「日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的十一天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）
月計薪天數＝（365天－104天）÷12月＝21.75天

【加班工資】加班工資計算方法為：
延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5（倍）×實際延長小時
休息日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）
法定節假日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）（註：本人原工資不扣減）