勞動法晉級
A. 深圳勞動法
不合理，賠償有規定，不超過20%，
如果炒你公司應該付賠償責任。
企業職工獎懲條例
（國發[1982]59號 1982年4月10日）
第一章 總則
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第一條 根據中華人民共和國憲法的有關規定，為加強企業職工的國家主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率，促進社會主義現代化建設，特製定本條例。
第二條 企業職工必須遵守國家的政策，法律，法令，遵守勞動紀律，遵守企業的各項規章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業務知識和技能，團結協作，完成生產任務和工作任務。
第三條 企業實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上要堅持精神獎勵和物質獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。
第四條 本條理適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批准許可權和審批程序按照《國務院關於國家行政機關工作人員的獎懲嶄行規定》辦理。
第二章 獎勵
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第五條 對於有下列表現之一的職工，應當給予獎勵：
（一）在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量節約國家財產和能源等方面，作出顯著成績的；
（二）在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建設，取得重大成果或者顯著成績的；
（三）在改進企業經營管理，提高技術經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；
（四）保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；
（五）同壞人，壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；
（六）維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出的；
（七）一貫忠於職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；
（八）其他應當給予獎勵的。
第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產（工作）者、勞動模範等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，可以發給一次性獎金。
第七條 記功、記大功、發給獎金授予先進生產（工作）者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業或者企業的上級主管部門決定。發給獎金一般一年進行一次，再企業勞動競賽獎的獎金總額內列支。
通令嘉獎，由各級人民政府或者企業主管部門決定。
授予勞動模範稱號的辦法，另行制定。
第八條 對職工給予獎勵，需經所在單位群眾討論或評選、並按照第七條規定的許可權辦理。職工獲得獎勵由企業記入本人檔案。
第九條 對職工中有發明、技術改進或合理化建議，符合第五條第（二）項規定的，按照《發明獎勵條例》、《合理化建議和技術改進獎勵條例》給予獎勵，不在重復發給獎金。
第十條 經常性的生產獎，節約獎的發放原則，獎金來源，提獎勵辦法，按照國家有關規定辦理。
第三章 處分
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第十一條 對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常性遲到、早退，曠工，消極怠工沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調度、指揮，或者無理取鬧聚眾鬧事，大家斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不符責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料，能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截流上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其它違法犯罪行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的；
職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。
第十二條 對職工的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級，撤職，留用查看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
第十三條 對職工給予開除處分，需經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。
第十四條 對職工給與留用查看處分，查看期限為一至二年。留用查看期停發工資，發給生活費。生活費應低於本人原工資，由企業根據情況決定。留用查看期滿以後，表現好的，恢復為正式職工，從新評定工資；表現不好的，予以開除。
第十五條 對於受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。
給予職工降級處分，降級的幅度一般為一級，多不要超過兩級。?/FONT>
第十六條 對職工的罰款金額由企業決定，一般不超過本人工資的20%。
第十七條 對於有十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月工資的20%。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。
第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計礦工時間超過30天的，企業有權予以除名。
第十九條 給予職工行政處罰處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處罰本人進行申辯，慎重決定。
第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其它處分不得超過3個月。
職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，並記入本人檔案。
第二十一條 在批准職工的處分之後，如果受處分者不服，可在處分執行10日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作出改變原處分的決定之前，仍然按照原處分執行。 第二十二條 職工被開除或者除名以後，一般在企業所在地落戶。
如果本人要求遷回原籍，應當按照從大城市遷到中小城市，從沿海地區遷到內地或者邊疆、從城鎮遷到農村的原則辦理。
符合本條規定的，企業主管部門應當事先同遷入地的公安部門聯系。遷入地公安部門應當憑 企業主管部門的證明，辦理落戶手續。遷回農村的，生產隊應當給予落戶。
第二十三條 受到警告，記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以後，受到撤職處分的職工在滿一年以後，受到留用查看處分再被批准為正式職工以後，在評獎、提級等方面應當按照規定的條件，與其他職工同樣對待。
第二十四條 對於弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情節的輕重，給予必要的處分。
第二十五條 對於濫用職權，利用處分職工進行打擊報復或者對應受到處分的職工進行包庇的人員，應當從嚴予以處分，直至追究刑事責任。
第四章 附則
第二十六條 各省、市、自治區人民政府和國務院各部門，可以根據本條例的規定製定實施辦法。
第二十七條 各級勞動部門有權對執行本條例的情況進行監督檢查。
第二十八條 本條例自公布之日起實行。
B. 勞動法中關於孕產哺乳期婦女的假期是多少天，這期間的績效如何評估，領導能否以你無成績為由拒絕你晉級
哺乳假為1年，也就是到孩子1歲時結束！期間績效公司有權拒絕晉級
C. 全年休病假多長時間不享受公司的晉級，調薪
全年休病假多長時間不享受公司的晉級，調薪，屬於用人單位自主權。
《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
D. 勞動法中關於殘疾人得規定
《勞動法》第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
網路-殘疾人就業條例
E. 工資晉級後基本工資減少，符合勞動法嗎
只要不低於合同中約定的工資，且不低於當地最低工資標准就不違法。
工資調整不會影響社保繳費基數，所以也不會影響失業金和退休後養老金的領取。
F. 教師編制工人身份教師晉級，有文件說可以嗎
退休是工人還是幹部身份是以退休前一年的工作崗位來確認的。現行的《勞動法》及《勞動合同法》中沒有對退休年齡作出規定，而退休年齡主要是由國務院有關部門制定的部門規章和規范性文件所規定。1999年勞動部頒發的勞社部發[1999]8號文件第一條中規定：「國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲」。從該規定中可以看到，對於女職工法定退休年齡主要以身份進行區分，而身份確定主要以女職工退休前的檔案記載為准。此後，2001年國家經濟貿易委員會、人事部和勞動和社會保障部聯合發布的國經貿企改[2001]230號文件中規定：「取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關幹部的行政級別待遇。打破傳統的「幹部」和「工人」之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。」該規定的出台，打破了原有的身份區分標准，轉為判斷女職工是否屬於「管理或技術人員」。結合此前的各項規定，多數地區目前判斷女職工退休年齡的常規做法是，先看人事檔案，檔案中載明屬於「幹部」的女職工55歲退休。對於身份不符合「女幹部」條件，但工作崗位屬於管理或技術人員的女職工同樣適用55歲退休，工作崗位則以末次勞動合同所約定的工作崗位進行確定
G. 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋
〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
H. 請各位了解勞動法的大俠幫忙了
你好：
公司有沒有掌握你朋友何時拒簽勞動合同的證據，對你的維權非常關鍵。
1、「今年6月11號，拿了合同讓她簽」，如果單位掌握的證據是6月11日你拒簽。2008年7月2日至2009年6月1日期間，單位應支付你雙倍工資，並從2009年6月2日起，視為已簽訂無固定期限勞動合同。「結果今天公司出公告以她拒簽合同為由，讓她自動退工！」是不合法的。相關法條：實施條例第7條。
2、單位掌握了在2009年6月1日之前就拒簽勞動合同的證據，則單位無須支付你雙倍工資，且單位可以通知你解除勞動合同，但應支付經濟補償金。型法官條：實施條例第6條。
3、雖然從情理上說，「她們說答應買保險才簽」是無可厚非的。但是從法律上說，簽訂勞動合同實際上更能證明你們之間的勞動關系，憑著合同，你更可以要求單位繳納社保。以交社保為簽訂勞動合同的條件是不合適的。更何況，勞動合同法對不簽合同有雙倍工資的規定，勞動者應當注意避免因自己拒簽而可能引起的不利後果。
4、如果協商不成，也不想繼續在該公司工作下去，那就可以考慮申請勞動仲裁，主張你的權益。
法條索引：《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
I. 《勞動法》對女職工勞動保護有哪些規定
《中華人民共和國勞動法》第七章規定國家對女職工實行特殊勞動保護，主要內容是：（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（2）不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（4）女職工生育享受不少於九十天的產假。（5）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（6）女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。（7）女職工依法享有生育保險。
一、勞動合同的限制保護
1、女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。
《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第41條規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、懷孕女職工勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
二、工作內容的限制保護
1、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
2、用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。
3、女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
三，薪酬待遇的限制保護
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業技術職務不受影響。
女職工孕期是比較脆弱的，因此原則上是不允許用人單位將其解僱。當然，在孕期也是可以參加相應的勞動，只不過此時會受到一些特殊的保護，就包括不能從事孕期禁忌的勞動，不能安排夜班和延長工作時間等等。
J. 勞動法關於病假後單位不給晉升的規定
勞動法中無相關規定；
單位晉升員工屬於單位自主權；
如果事先有過晉升條件的約定，員工符合條件，單位以請病假為由不予晉升屬於違約。