勞動法苑

⑴ 我已按照勞動法規定提前30日提交辭職報告，公司還要扣違約金，合理嗎

按照上海市的規定和你列舉的《浙江省勞動合同辦法》第十六條，我認為如果你沒有在合同或其他協議上與單位約定服務期的話，法律已經把你的情況排除在支付違約金之外了。
PS：單位拖欠工資也是你依法隨時解除勞動合同的依據，當然，上了仲裁庭你要舉證。

引用：
中國只有三個省市對違約金的設立規定了條件，是上海、江蘇、浙江
這三個地方的對設立違約金的情況的規定大同小異：
上海（2002/5/1起生效)：第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：
（一）違反服務期約定的；
（二）違反保守商業秘密約定的。
違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。
江蘇(2003/12/1起生效)：第十八條 當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。
約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。
對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限於下列情形：
（一）違反服務期約定的；
（二）違反保守商業秘密或者競業限制約定的。
浙江(2003/1/1起生效)：第十六條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：
（一）違反服務期約定的；
（二）違反保守商業秘密約定的；
（三）法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。
違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。
增加一個省:安徽【生效日期】2004-05-01

第十五條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定違約金。約定違約金應當遵循公平、合理的原則。

勞動者具有下列情形之一的，方可對其違約金作出約定：

（一）違反勞動合同期限約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的；

（三）法律、法規規定可以對勞動者約定違約金的其他情形

——勞動法苑，樓主有鏈接

⑵ 工會主席工作是否可以單方調整

本期提示：隨著我國企業改制的不斷深入以及私營企業和外資企業的不斷增多，工會問題也日益成為企業和員工關注的焦點。勞動者有權利組織工會嗎？可以像管理普通員工一樣管理工會幹部嗎？這些問題成是企業HR必須關注和解決的問題。今天的「論劍」，就集中討論工會的相關法律問題。 勞動法苑laodongfa.com是由江三角律師事務所主任陸敬波律師創立的專業的勞動法律服務品牌。特邀佳賓： 著名勞動法專家，勞動法苑laodongfa.com北京律師團、江三角律師事務所北京事業部主任賈富春律師；北京長空工業有限公司人力資源總監張群先生；首鋼日電電子有限公司人事總務部王玉峰女士。 [案例]某外商獨資企業存在隨意延長勞動時間、不支付加班工資等侵犯員工合法權益的問題。該企業工會主席張女士為此多次與企業老闆交涉並提出依法改進勞動管理、保障員工權益的建議。老闆不僅拒不接受張女士的建議，反而懷恨在心。不久，在張女士沒有任何過錯的情況下，企業調整張女士的工作，把她的工作崗位從現在的生產部經理職位調整為後勤主管職位。 張群：《工會法》明確規定，工會主席、副主席任期未滿時不得隨意調動工作。因工作需要調動時，應當徵得本級工會委員會和上一級工會的同意。 王玉峰 ：企業無權隨意調動工會主席的工作崗位。因本案例中工會主席是在依法履行工會職責。《工會法》規定，工會主席、副主席任期未滿時不得隨意調動工作。因工作需要調動時，應當徵得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過不得罷免；如果隨意調動崗位，違反本法規定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。 賈富春：兩位的觀點都很正確。這是一起違反《工會法》，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的典型案件。我國《工會章程》規定，工會的各級領導機關即各級工會委員會由主席、副主席、常務委員等組成，除它的派出機關外，都由選舉產生，實行任期制；工會各級委員會應向同級會員大會或會員代表大會負責並報告工作和經費收支情況，接受會員監督；各級工會委員會的主席、副主席和常務委員等選舉結果，要報上一級工會組織批准。因此，根據上述規定，調動工會主席、副主席，只能由民主選舉產生他們的工會委員會和批准該委員會成立的上級工會決定。任期未滿不能隨意調動工作。基層工會幹部在代表和維護職工合法權益時與企業行政方面發生沖突，遭受打擊報復的情況時有發生。主要表現為企業行政方面以各種理由解除為職工維權的基層工會幹部的勞動合同，或者像上述案例那樣將其調離原工作崗位，或者降低其工資待遇，在勞動合同到期後以種種借口不續簽勞動合同。如果用人單位對依法履行職責的工會幹部無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，除了由勞動行政部門責令改正，恢復工會幹部的原工作以外，構成民事侵權的，還要依法承擔侵權賠償的民事責任。賠償范圍包括受害的工會幹部的物質損失和精神損失。物質損失主要包括工資或其他勞動收入的損失以及為保護自己合法權益，尋求救濟而支付的必要的交通費用、誤工費用等。對其進行適當的精神賠償是十分必要的。 綜上可以看出，案例中的企業老闆，在沒有任何理由的情況下，擅自調動工會主席的工作的行為是違反《工會法》的。

⑶ 用有薪假頂替放假算不算違法

根據法律規定，有薪假和其他法定節假日都是強制性的假日，單位不能拒絕，也不能拒絕支付工資，同時，由於兩者實際上都是有薪假，因為無法代替。

⑷ 上海市勞動法高溫費發放標准

上海企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付高溫季節津貼，標准為每月200元。

⑸ 休婚假是要在領結婚證的當年休嗎

婚假，即員工結婚後的帶薪假期，它是勞動和社會保障法律上明文規定的一項內容，但是制訂地比較簡單籠統，僅僅規定了基本婚假幾天，晚婚假幾天，對於其具體執行遠不如其他規定如法定節假日詳細具體。於是，在這種不詳細中，糾紛慢慢滋生了起來。 婚假一個月內休掉 2003年底有網友向勞動法苑網反映：她在當年3月份領了結婚證，可當10月份請婚假時，單位拿出自己的規章制度：婚假自領結婚證之日起三個月內有效。她疑惑不解，所有國家規定都沒有說婚假只有在領結婚證後的一段時間內使用啊，單位如此一來，她自己不就享受不到國家規定的婚假了嗎?她認為單位的這項規定不合理。 其實，現在不少企業都在自己的規章制度中作了如此的限制，方式大同小異，時間各有不同。規定一年內有效的有之，規定半年的有之，甚至有些企業規定婚假必須在一個月內休掉，否則作廢。筆者注意到，在上海，較大的企業和歐美資企業在此問題上總體顯得「寬容」，即使設立了婚假限制往往也比較寬松，大多以一年以上為限。這與大企業、歐美資企業較重視企業文化建設和企業凝聚力培養不無關系，因為經小范圍調查發現，恰恰是半年以下的婚假限制最容易讓員工產生抵觸情緒。 但是正因為有不少半年以下婚假限制的存在使得這個問題矛盾激化，並迅速浮出水面。當勞動法苑網將這個問題公開後，引起網民的極大反響。某台資企業法務付先生的說法頗有代表性，他去年底結婚，公司就要求在三個月內休掉婚假。付先生認為，婚假是對國家賦於公民權利，沒有理由一定要三個月內休掉!他自己應該有權安排自己的休假。同時付先生多次表示由於此事件對公司產生了一定的反感，影響了他的工作積極性。確實，社會上某些企業為了降低企業用工成本，對於結婚、生育等可能產生假期的事件都比較敏感。前一陣，企業與女職工簽訂不生育保證書的事一度鬧得沸沸揚揚，根源就在於此。不過，筆者深入調查後，卻發現婚假限制上卻不似一般地「禁止生育」一樣，全是企業的錯。

⑹ 辭職時的違約金和保密協議怎麼辦

網友忘憂草的困惑： 我在一家大型國有企業工作。當時簽的合同是為期一年，還簽了保密協議，有違約金，合同上還簽了如果要辭職必須提前120天。進去一個多月以後就開始加班，天天加到晚上九、十點，雖說有雙休，但是工作量實在是太大，沒有辦法在上班時間完成只能星期六星期天也來加班。雖然說加班有加班費，不過也一直沒有兌現。我現在想辭職，可是聽說還要交違約金。因為我們公司的性質是有許多培訓，另外是不是真要按照合同上簽的那樣要提前120天？還是按勞動法規定的提前一個月即可？還想請問所謂的保密協議到底對我們有什麼約束呢?？謝謝！
勞動法苑研發培訓和國際合作中心主任胡泉、客服主管劉峰：
很遺憾，在您的敘述中沒有說明勞動合同的簽訂日期，那我們就暫且不論您的勞動合同是在《中華人民共和國勞動合同法》實施前簽訂的還是實施後簽訂的，因為在《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》中都有勞動者行使「有因解除權」的相關規定，例如：在用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件時，勞動者都可以隨時通知用人單位解除勞動合同。根據《關於工資總額組成的規定》第四條：「工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。」顯而易見，加班費屬於工資的一部分，只是加班工資何時支付，這個法律並未進行規定，首先要看當地的地方性法規、規章有無規定，其次，再看企業的規章制度怎麼定，以及其發放是否合法。如果不合法，企業不向您發放加班費的做法就是未按照勞動合同約定支付勞動報酬的行為，此時，您是可以隨時通知用人單位解除勞動合同的，而不需提前三十日以書面形式通知用人單位。又因為是用人單位過錯在先，勞動者是被動提出解除雙方勞動合同的，所以不受雙方先前約定的提前通知期和違約金的限制。
另外，對於知悉用人單位商業秘密的勞動者而言，其都負有保密義務。此種保密義務對勞動者的約束表現為：在該商業秘密處於公知狀態之前，該勞動者不能向任何人透露該商業秘密。（完）

⑺ 在東莞做滿幾年辭工才可以賠勞動法苑規定嗎

1.如果合同到期不續聘的應當補償,辭退應當補償;
2.主動辭工沒有補償;
3.每滿一年補償一個月，不滿一年按照一年計算;
4.第一種情況沒有再就業的可以拿不等時間的失業金;
5.噪音太大可以要求必要的勞動保護,聽力損傷可申請工傷.

⑻ 每周工作不到40 小時,單位只給我們休息3天/月是否合理

正常來說是不合理的，但是現在很多企業普遍都存在這樣的問題，你哪怕去申訴也改變不了什麼的，你只要覺得自己工作還順心，還充實，可學習的機會多，那就不要去要求企業一定要按國家要求的來做，很多企業現在都沒法做到百分百合勞動法的