勞動法歸類

1. 勞動法社會監督的特點和分類

法律分析：第一，監督主體具有分散性和廣泛性，任何組織和個人都有權對勞動法的執行情況進行監督檢查;第二，監督方式兼具特定性，即社會監督的方式一般限於舉報和投訴。1、社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的。2、勞動法與社會保障法的調整對象在社會保險領域存在交叉。3 、社會保障法對勞動法功能的發揮有補充和促進的作用，首先社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障;其次，社會保障法為勞動關系的延續提供了有利的條件。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

2. 勞動爭議的分類和主體范圍有哪些

勞動爭議按照不同的標准，可劃分為以下幾種：

1．按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。

個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。

2．按照勞動爭議的內容，可分為：因履行勞動合同發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議；因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。

3．按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括中國在國（境）外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。

4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。

勞動爭議的主體：

勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

3. 我國的勞動力是如何分類和構成的

由於勞動法律制度所調整的范圍涉及到勞動關系的方方面面，因此，其內容也十分豐富，從理論上說，主要包括以下部分：

1、勞動關系方面的法律制度。這是調整勞動關系最基礎的法律制度，主要是指勞動合同法和集體合同法。在市場經濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。由於勞動者個人相對於企業而言總是處於弱勢地位，在勞動合同中容易出現一些對勞動者不利的條款，這就需要通過集體合同來矯正，以提高企業的整體勞動條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂，對企業及勞動者都具有法律效力，個人與企業簽訂的勞動合同與集體合同條款相沖突的，以集體合同為准。

2、勞動基準方面的法律制度。主要指國家制定的關於勞動者最基本勞動條件的法律法規，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。勞動基準屬於強制性規范，用人單位必須遵守執行。

3、勞動力市場方面的法律制度。主要是指調節勞動力市場、促進勞動就業的法律制度，包括就業促進法、職業培訓法、就業服務法等。就業是民生之本，促進就業是現代國家的基本責任。國家必須採取各種宏觀調控手段，創造就業機會，實現勞動者充分就業。

4、社會保險方面的法律制度。主要對勞動者基本生存條件的保障以及生活質量的提高進行規定，具體包括養老保險法、醫療保險法、失業保險法、工傷保險法、生育保險法等。

5、勞動權利保障與救濟方面的法律制度。主要包括勞動監察法和勞動爭議處理法。由於勞動關系具有身份屬性，勞動者與用人單位之間形成了管理與被管理的關系，用人單位往往會忽視甚至侵犯勞動者的勞動權利。因此，勞動監察對勞動法律制度的實施和勞動者勞動權的實現起著至關重要的作用。在勞動關系存續中，勞動爭議是難以避免的，關鍵是要建立起有效的解決勞動爭議的制度，以此作為解決糾紛、保障當事人合法權益的最後屏障。目前，我國勞動爭議處理包括調解、仲裁和訴訟三種方式。

勞動法的法律屬性與特點

如何給勞動法的法律屬性定位，這是一個涉及勞動法的基本原則和價值判斷的問題。

有一種觀點認為勞動法屬於經濟法范疇，有一種觀點認為勞動法屬於民法范疇，還有人說勞動法屬於行政法范疇。我們說，勞動法是起源於私法（民法）、又最終從私法分離出來的獨立法律部門。從法律屬性來說，它屬於社會法的范疇。要說明這一點，我們必須簡要地回顧一下勞動法的起源和發展。

勞動法產生於歐洲工業革命後。工業革命在推動社會生產力進步的同時，也帶來了勞動關系的普遍化。最初，勞動力僱傭關系完全被作為財產關系由民法來調整，受合同自由原則的規制。但實際上，這只是僱主一方的自由，而非勞動者的自由。因為，勞資關系是一種不平等的關系，資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附。勞動力相對於資本而言總是處於弱者地位，因此，在自由資本主義時期，勞動者長期忍受著惡劣的工作條件和超長的工作時間，領取吃不飽、餓不死的「飢餓工資」，結果導致勞資關系緊張，社會長期處在動盪不安中。後來，隨著工人運動的發展，特別是人權觀念的進步，勞工問題成為各國政府關注的社會問題，有必要通過專門立法予以解決。

然而，繼續在民法范疇內解決勞動關系的調整問題已經非常困難，為了調整處於強勢地位的資本家與處於弱勢地位的勞動者之間的關系，需要沖破民法理念和制度的束縛，尋求公共權力的積極介入，這種努力的結果促使大量以最高工時、最低工資、職業安全等為內容的勞動立法的出現。勞動法的興起成為19世紀末20世紀初以來各國法律發展的重要內容，公共力量（國家）和社會力量（工會）在平衡勞資關繫上的作用日益強化。

勞動法發端於民法，又超越了民法，並逐漸成為獨立的法律部門。從性質上看，勞動法已經不屬於私法的范疇，它具有社會法的品格。社會法是20世紀以來、特別是第二次世界大戰以後提出的一個概念，法學界認為在傳統的公法和私法劃分的基礎上還應當有第三種類型，即介乎於公法和私法之間的第三種法域——社會法。所謂社會法，一般是指為解決社會問題而制定的、具有普遍社會意義的、以社會利益為本位的法律，其目的是為了維護社會弱勢階層的生存及增進社會整體的福利。勞動法和社會保障法都屬於典型的社會法。

就勞動法而言，其社會法的屬性集中表現為社會利益本位的思想。由於勞動關系是具有普遍意義的社會關系，勞工問題與社會的整體利益有著密切聯系。勞動法的產生，就是通過國家干預來平衡勞資雙方經濟上的不平等。勞動法的立法宗旨就是為了協調勞資關系，保障勞動者的勞動權利，提升勞動者在社會中的地位，它代表了社會大眾的普遍需求和社會發展進步的共同價值取向。勞動法以謀求勞動者的整體利益為己任，因此具有濃厚的社會法色彩。

4. 哪部法律把我國職業分為八大類

是1999版的《中華人民共和國職業分類大典》。

中華人民共和國職業分類大典，是依據《中華人民共和國勞動法》規定：「國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度」編制，由中國勞動社會保障出版社出版。

第一大類：專業技術人員，其中包括14個中類，115個小類，379個細類；

第二大類：專業技術人員，其中包括14個中類，115個小類，379個細類；

第三大類：辦事人員和有關人員，其中包括4個中類，12個小類，45個細類；

第四大類：商業、服務業人員，其中包括8個中類，43個小類，147個細類；

第五大類：農、林、牧、漁、水利業生產人員，其中包括6個中類，30個小類，121個細類；

第六大類：生產、運輸設備操作人員及有關人員，其中包括27個中類，195個小類，1119個細類；

第七大類：軍人，其中包括1個中類，1個小類，1個細類；

第八大類：不便分類的其他從業人員，其中包括1個種類，1個小類，1個細類。

(4)勞動法歸類擴展閱讀

《中華人民共和國職業分類大典》頒布原因

20世紀90年代中期，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和科學技術的迅猛發展，我國的社會經濟領域發生了重大變革，這對人力資源管理提出了新的要求。

為此，國家提出要制定各種職業的資格標准和錄用標准，實行學歷文憑和職業資格兩種證書制度。《中華人民共和國勞動法》中明確規定：「國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度。」

根據社會經濟發展的需要，1995年2月，勞動和社會保障部、國家統計局和國家質量技術監督局聯合中央各部委共同成立了國家職業分類大典和職業資格工作委員會，組織社會各界上千名專家，經過四年的艱苦努力，於1998年12月編制完成了《中華人民共和國職業分類大典》，並於1999年5月正式頒布實施。

5. 勞動合同的種類和形式有哪些

勞動合同按照不同的標准可以有不同的分類。
（1）按照勞動合同期限的長短，勞動合同可分為三種：
<1>有固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，還可以續訂合同，延長期限。
<2>無固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂閱的，沒有期限規定的勞動協議。勞動者在參加工作後，長期在一個企業等用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用於技術性較強，需要持續進行的工作崗位。
<3>以完成一定工作為期限的勞動合同，它是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動法律關系，勞動者要加入勞動單位集體，遵守勞動單位內部規則，享受某種勞動保險待遇。
我國勞動法就是按照勞動合同的這一分類標准，將勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。為了充分保護勞動者的合法權益，勞動法特別規定「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同」，避免用人單位只使用勞動者的「黃金年齡」。
（2）按照勞動合同產生的方式來劃分，勞動合同可分為三種：
<1>錄用合同，它是指用人單位在國家勞動部門下達的勞動指標內，通過公開招收、擇優錄用的方式訂立的勞動合同。錄用合同一般適用於招收普通勞動者。目前，全民所有制企業、國家機關、事業單位、社會團體等用人單位招收錄用勞動合同的特點是：用人單位按照預先規定的條件，面向社會，公開招收勞動者；應招者根據用人單位公布的條件，自願報名；用人單位全面考核、擇優錄用勞動者；雙方簽訂勞動合同。
<2>聘用合同，也叫聘任合同，它是指用人單位通過向特定的勞動者發聘書的方式，直接建立勞動關系的合同。這種合同一般適用於招聘有技術業務專長的特定勞動者。如企業聘請技術顧問、法律顧問等。
<3>借調合同，也叫借用合同，它是借調單位、被借調單位與借調職工個人之間，為借調職工從事某種工作，明確相互責任、權利和義務的協議。借調合同一般適用於借調單位急需作用的工人或職工。當借調合同終止時，借調職工仍然回原單位工作。
（3）按照勞動者一方人數的不同來劃分，勞動合同可分為兩種：一種是個人勞動合同，一般是由勞動者個人同用人單位簽訂；另一種是集體合同，一般是指在中外合資企業中，由工會代表勞動者集體同企業簽訂的合同。
（4）按照生產資料所有制性質的不同，勞動合同可劃分為：全民所有制單位勞動合同、集體所有制單位勞動合同、個體單位勞動合同、私營企業勞動合同和外商投資企業勞動合同等。
（5）按照用工制度種類的不同，勞動合同可分為：固定工勞動合同、合同工人勞動合同、農民工勞動合同、臨時工（季節工）勞動合同等。
勞動合同的形式是指訂立勞動合同的方式。勞動合同的形式一般有書面形式和口頭形式兩種。書面合同是由雙方當事人達成協議後，將協議的內容用文字形式固定下來，並經雙方簽字，作為憑證的合同。口頭合同是雙方當事人口頭承諾即告成立，不必用文字寫成書面形式的合同。我國勞動法規定，勞動合同應當以書面形式訂立。法律之所以這樣規定，其目的在於用書面形式明確勞動合同當事人雙方的權利與議務，以及有關勞動條件；工資福利待遇等事項，便於履行和監督檢查，在發生勞動爭議時，便於當事人舉證，也便於有關部門處理。

6. 勞動糾紛的分類

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。。根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

7. 勞動爭議的概念和種類是什麼

(1)勞動爭議的概念。廣義的勞動爭議是指勞動糾紛，它指勞動關系雙方當事人因為勞動問題引起的糾紛。《勞動法》中的勞動爭議是狹義的勞動爭議。一般是指用人單位與勞動者之間，用人單位與工會之間及用人單位團體與工會之間，在《勞動法》調整的范圍內因為勞動權利、勞動義務問題而引起的糾紛。它包括以下內容：

①勞動爭議的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者與勞動者之間，用人單位與用人單位之間引起的爭議不是《勞動法》所稱的勞動爭議。

②勞動爭議的范圍是在《勞動法》的適用范圍之內，即在中華人民共和國境內發生的勞動爭議，在中華人民共和國境外發生的勞動爭議不適用本法的規定。

③勞動爭議是因勞動問題引起的有關勞動權利，勞動義務方面的爭議。勞動者與用人單位之間非因勞動問題引起的爭議不是本法所稱的勞動爭議。

(2)勞動爭議的種類。從世界范圍看，大多數國家將勞動爭議分為個別爭議和團體爭議兩大類。根據我國《勞動法》的規定，將勞動爭議分為集體爭議和個人爭議兩類。

勞動爭議分類的意義在於，由於爭議的種類不同，解決爭議的機構、方法也不一樣。根據我國《勞動法》第七十七條的規定，「用人單位與勞動者發生的勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決」。而根據《勞動法》第八十四條規定，因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地政府可以組織有關各方協調處理。可見，個人勞動爭議，一般採取協商、調解、仲裁、訴訟的方法解決，集體勞動爭議則可以由政府直接出面協調。世界各國大抵如此。