勸除勞動法

⑴ 在勞動法中，辭退，開除，勸退三者有什麼區別

勞動法中，只有解除勞動關系一說。沒有辭退、勸退的說法。開除也就是除名版，是用人權單位單方面解除勞動關系的一種。辭退，其實質上也等同於除名。至於勸退，應該是用人單位與勞動者協商解除勞動關系的一種方式，即用人單位勸勞動者自行辭職。如果勞動者不辭職，那麼有可能是用人單位會對勞動者予以開除或者辭退。
從本意上來說，辭退和開除意義是一樣的，僅僅是說法不同。而勸退可以理解為一種協商的方式，但可能會出現兩種結果：一是勞動者自己辭職，二是用人單位對勞動者予以開除（也可以說是辭退）。

⑵ 勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

挺復雜。

現在的勞動合同法中沒有這些，統一稱作解除勞動合同。

解除勞動合同的方式有：

勞動合同的終止，是指合同一方的主體滅失而合同自然終止，如勞動者退休、死亡等。

雙方協商解除勞動合同。

勞動者單方面解除勞動合同，如提前30天書面通知單位辭職，因為單位違反勞動法律法規，勞動者依法辭職並要求經濟賠償。

用人單位單方面解除勞動合同，因為勞動者違反相關法律法規，單位依法解除勞動合同，辭退員工。還有因為單位的經營原因，依照相關法律程序，與員工解除勞動合同，並給予勞動者經濟補償。

至於你說的辭退、開除、勸退，這在上世紀的國有和集體企業中常見的企業單方面解除員工勞動關系，這三種處理方式對職工有不同的影響，有的影響還很大。

勸退帶有協商的意思，勸其離開單位，一般不影響個人以前的利益，還有可能滿足一些條件。

開除則是企業對職工的一種處分，職工嚴重違反單位的規章制度，甚至受到刑事處罰，單位依法對其作出除名處理，被開除的職工其最大的損失就是工齡作廢，也就是以前的視同繳費年限作廢，在以前沒有實行養老保險的年代，被開除的職工以後沒有退休金。

而辭退顧名思義，就是辭掉退回，只是在有合同制的單位才有，與聘用相對，是靈活用工的出口。

辭退、開除、勸退這三種方式，現在只是在事業單位和行政部門還存在，無編制的合同工可以辭退，而有偏制的是不能辭退的，只能勸其自動辭職，如果是有編制的人員，嚴重違紀違法，被開除公職，那就跟以前國企員工被開除一樣，視同繳費年限清零，帶走自己的繳費年限，再重新找工作繳費，是最嚴重的行政處分。

《中華人民共和國勞動法》是保護勞動者的合法權益，調整 勞動關系 ，建立和維護適應 社會 主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和 社會 進步，根據《中華人民共和國憲法》制定的。

一、 勞動關系

勞動法中並沒有辭退、開除、勸退的概念用詞。

勞動法中體現的是勞動關系，用人單位與勞動者雙方簽訂勞動合同，成立勞動關系；中止、解除勞動合同，解除勞動關系。

二、 解除勞動關系

解除勞動關系，有本人主動提出解除勞動關系的，如勞動者提出辭職。

有用人單位主動提出的解除勞動關系，辭退、開除、勸退都是屬於此種情形。

(一) 辭退

辭退，是用人單位主動提出解除勞動合同的行為，用人單位要按照法律規定支付經濟補償金。

(二) 開除

開除，是一種行政處分，也是用人單位主動提出解除勞動合同，但主要依據是勞動者嚴重違反勞動法規或用人單位的規章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同；用人單位按照法律規定不需要支付經濟補償金；勞動者的行為如果給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。

(三) 勸退

勸退，也是用人單位主動提出的、但釆用與勞動者協商的形式解除勞動合同，協商的目的主要是請勞動者主動提出以辭職的形式解除勞動關系。

一個原因是用人單位可以規避支付經濟補償金，可以說是很不人道的行為！

另一個原因是勞動者嚴重違反勞動法規或用人單位的規章制度，請勞動者主動以辭職的形式提出解除勞動關系，以免用人單位以開除處分形式解除勞動關系，雙方不傷感情、都有面子，是比較人性化的形式！

總之，勞動法中三者之中任何一種都是企業拿主權，勞動者只是選擇辭職中文明的叫板

對於企業辭退就是職工有小毛病不讓幹了，開除犯大毛病即嚴重違紀，勸退企業沒抓到你大毛病又不敢辭你。

⑶ 新勞動法勸法是怎樣處理的

1、 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
2、 法律依據：
1） 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
2） 《勞動合同法》第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

⑷ 勞動法中辭退、勸退、開除有什麼區別

在勞動法當中，辭退是需要支付員工一定的賠償，如果員工沒有觸犯工作上面的錯誤，那麼公司就要對員工進行賠償。勸退就是讓員工主動的去離職，如果員工主動離職的話，那麼公司就不需要去支付給員工賠償，這是員工自己的行為，跟公司沒有任何的關系，有的公司不願意支付給員工賠償，就會去勸退員工。開除指的就是員工做錯了事情，讓公司遭受到了一定的損失，或者是公司在進行裁員，那麼就會開除員工開除跟辭退都是需要向員工支付一定的賠償，這樣才能夠符合勞動法的規定。

三、總結。

任何公司都不得隨意的開除員工，否則也是威脅到了員工的合法權益，在這個時候，向勞動部門申請仲裁也是能夠有效的保護自己的合法權益。

⑸ 勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

辭退、開除和勸退加以區別，這三種解除勞動合同的方式中，辭退是用人單位解僱職工的一種行為，具體來說是用人單位出於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。

開除也是用人單位提出解除勞動合同，但主要依據是勞動合同法第三十九條，也就是勞動者嚴重違法用人單位的規章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同。此時用人單位不需要支付經濟補償金，勞動者的行為給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。

至於勸退，指的是工作單位與工作人員通過談話等方式來協商解除勞動合同，有商量解決之意，沒有太多的強制性，如果被勸退的人員同意被勸退，可以看做工作單位主動與工作人員協商解決的。

關於三者具體的區別，就說影響最直觀的經濟補償方面，如果工作單位無任何正當理由，也沒有支付相關的補償或者走合法的程序便辭退員工或者說裁員，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。勞動者不存在過錯但用人單位勸退勞動者的，屬於工作單位與工作人員商談解除合同，是要支付賠償款項的。至於開除前文已經提到，用人單位不用支付任何賠償甚至能索賠。

另外開除、勸退、辭退一般是用人單位行使；其結果自然導致勞動合同的解除。而總的解除勞動合同卻是能夠由雙方當事人共同行使的，用人方的權利含有開除、除名、辭退的手段，勞動者含有辭職權，雙方共同行使的則有特別解除權。

⑹ 公司勸退勞動法有哪些相關補償規定

勸退是由單位提出協商員工離職，是需要支付員工經濟補償的，但是需要寫明是協商離職，並非員工辭職才能拿到經濟補償，如果員工寫了辭職單，那麼只能證明員工本人自願辭職就沒有補償了。

《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

⑺ 在勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，辭退是用人版單位解僱職工的一種行權為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。辭退和開除的區別在於：開除是屬於行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。適用對象及其條件不同。開除處分適用於嚴重違法亂紀的職工，
違紀辭退的條件是：(1)職工犯有規定的違紀或錯誤行為；(2)經過教育或行政處分仍然無效；(3)尚不夠開除或除名條件。

⑻ 公司勸退員工,違反勞動法嗎

違反勞動法。只要勞動者沒有勞動合同法第36條、39條、40條和41條的情形，公司勸退員工只要勞動者不同意就是不合法的。若單位無合法理由辭退違反了勞動合同法，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金，以個人離職前12個月的平均工資計算工資標准。
法律分析
公司「勸退」員工，實則是違法解除勞動合同的行為，是違反勞動法的，是逃避責任的一種形式。勞動者遇到勸退情況時，可以向當地勞動監察部門舉報或者提起勞動仲裁，維護自己的合法權益。若單位無合法理由辭退違反了勞動合同法，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金，以個人離職前12個月的平均工資計算工資標准。不予支付的，可以申請調解、仲裁或者是起訴的方式要求支付賠償金。如果勞動者是嚴重違反用人單位違規制度被用人單位辭退的，用人單位不需要對勞動者進行經濟補償，但用人單位要承擔舉證的責任。競業限制經濟補償金，是按競業限制協議約定，勞動者在解除或者終止勞動合同後，勞動者承擔競業限制的年限內，給予勞動者的經濟補償。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑼ 勞動法有勸退相關規定嗎

字面上<勞動法>沒有勸退一說。如果非得探討《勞動法》是否有勸退一說，那麼，《勞動法》第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及《勞動合同法》第四十條「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」情況，可以理解為勸退。 符合上述情況，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償。不符合上述情況 ，則無法解除勞動合同，否則，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。

⑽ 勞動法有勸退相關規定嗎

《勞動法》有關抄於員工關襲於違反國家法律、法規及公司制度，辭退員工和解除勞動合同的約定。但是根據你的敘述，你好像不屬於被公司辭退或被公司開除的情形，基於以上判斷，公司逼迫你寫辭職報告的意圖就很明顯了。如果公司強制辭退你或單方面解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，公司將面臨著向你賠償損失，如果你自己寫了辭職報告，那就是你個人的行為了，公司就無需賠償你了。所以無論任何人勸說你、逼迫利誘你，你覺得不要寫辭職報告，否則就不會拿到你要的賠償了。