勞動法中的競業限制

❶ 《勞動合同法》關於競業協議，是怎麼規定的

《勞動合同法》中對於競業協議，有以下幾個方面組成：適用對象、限制范圍、限制期限、限制補償金。

首先我們需要了解什麼是競業協議。是指企業與員工約定，在員工離職後一定期限內不得再從事與公司業務有競爭關系的工作，競業協議屬於約束性條款，是對員工離職後的工作選擇權作出限制，對於競業限制的范圍、地域、期限、補償金標准等，通常基於雙方的約定。

限制期限：

關於競業協議的限制期限：《勞動合同法》中也有明確的規定。員工離職之日起，最多不能超過2年時間。但具體限制時間，員工可以和企業自行協商，只要不超過2年即可。

限制補償金：

對於這點，《勞動合同法》規定在簽訂競業協議後，用人單位要按月給予員工經濟補償（解除勞動合同後+競業協議限制期限內），這里需要注意的是，光簽訂競業協議是沒有效力的，假如員工每月沒有收到經濟補償，那麼競業協議自動失效。

其實關於競業協議還有很多詳細的規定，但一般了解以上幾點就能解決大部分問題了。希望我的回答對你有所幫助。

❷ 勞動合同中的競業限制條款

1、用人單位自用工之日起超過一個月才簽訂書面勞動合同屬於違法行為，根據法律，用人單位需要自第一個月滿的次日起至簽定勞動合同之日起支付雙倍的工資；
2、用人單位應當按照統籌地區的規定依法為勞動者辦理相關社保手續並按照法定比例繳納保險費用，你可以主張補繳或者直接要求補償；
3、勞動者可以隨時提出解除勞動合同關系，但需要提前一個月通知用人單位；
4、競業條款中，用人單位設定的條款明顯加重了勞動者的義務，加重分法律不給予支持。

❸ 競業限制條款

競業限制又稱為競業禁止，是指對與權利人有特定關系的義務人的特定競爭行為的禁止。勞動者競業限制的依據是勞動者和用人單位簽訂的競業限制條款或協議。其適用范圍應限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者。由於競業限制條款是在雙方勞動關系解除和終止後發生效力，即該條款限制了該勞動者一定時期的擇業權，因此對於勞動者造成損害，用人單位如果要求勞動者簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。
因此，你與單位雖然有競業限制約定，但單位並未按規定向你支付經濟補償金，且作為辦公室人員如果不屬於「高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」，不應該納入需簽訂競業限制約定范疇，所以該約定無效。
還有一個月工資沒發，意味著單位有違反法律的剋扣或拖欠工資行為，僅憑這你就可以要求解除與單位的勞動合同，並支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金；同時要求單位支付被剋扣或拖欠的一個月工資及25％經濟補償金。
而在與單位交涉無果的情況下，你只能通過向單位住所地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的方式解決。請務必按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定辦理，且勿因超過仲裁時效，導致自己失去維權的機會。

❹ 勞動合同中的競業限制怎麼約定

勞動合同中的競業限制的適用人員為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可以約定競業限制的范圍、地域、期限。

在解除或者終止勞動合同後，有競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

❺ 新勞動法的競業限制

1.公司這種做法是對勞動法的誤讀，自願放棄競業補償金的條款屬於無效約定，其他內容約定有效。
2.勞動合同由公司保管，你沒有合同可以向當地勞動監察支隊投訴，由勞動局責令其改正。

❻ 競業限制如何界定，競業限制的分類有哪些

您好：
一、競業限制如何界定
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為「知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響」的勞動者。因為如果僅僅限定為「知悉本單位商業秘密的勞動者」，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加「或者其他對本單位經營有重大影響的」以示之。
支付時間的限制。增加「應當在勞動合同終止或者解除的同時」，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，「一次性支付」對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以「用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的」為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。
二、競業限制的分類
競業限制有多種分類方法。有學者依據其產生的依據不同，可將競業限制分為法定競業限制和約定競業限制兩種。依據不競業義務存在的時間，可將競業限制分為在職競業限制和離職競業限制。
他們認為，法定競業限制即義務人基於法律的直接規定而產生不競業的義務。各國的商事組織法中都有針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員的競業限制義務的規定。就目前我國立法看，《公司法》第148條第一款規定：「董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。」；《合夥企業法》第30條規定：「合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥企業相競爭的業務。」；《（中外合資經營企業法）實施條例》第40條第4款規定：「總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。」我國立法中有關法定競業限制的規定也是針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員做出的，對於一般勞動者是否承擔法定競業限制義務，立法沒有做出明確的規定。
但我們也可以看到，實際上此時的法定競業限制義務就是公司等企業形式中高管對公司的忠誠義務。而合夥企業中合夥人不是本文語境中的勞動者，是合夥成員，是成員對社團的忠誠義務。這種法定競業限制義務可以理解為從勞動法角度對公司、合夥等形式中勞動關系的認定及其延伸。如高管與公司之間的關系也是勞動合同關系，但其特殊性在於，高管可能同時也是股東，甚至職工，職工也可能成為公司的小股東。怎樣理解這些人所負的義務是忠誠義務還是競業限制義務呢？
從勞動力的稀缺性和可替代性角度考慮，需要較高智慧和較高技術的勞動，自然人想成為這樣的人，要付出比別人更多的投資，要冒更大的風險。而能夠付出、願意付出這樣投資的人相對較少，這就使具有較高智慧和較高技術的勞動力成為相對稀缺的商品。
現代已有學者提出將人力資本概念引進現代企業制度。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼認為大企業的股東擁有對自己財務資本的完全產權和控制權，他們通過股票的買賣行使其產權；經理擁有對自己管理知識的完全產權和支配權，他們在高級勞務市場上買賣自己的知識和能力。股份公司並不是什麼「所有權與經營權的分離」，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。之所以將其稱為資本，是由於其有稀缺性和可增值性。這些與物力資本是很相似的。
實際上勞動法上競業限制研究的一個困境可能就在此。即人力資本家與公司的關系。他既持有公司的股票，又與公司有聘用關系，機會成熟時，甚至可以通過管理層收購（MBO）等方式直接擁有公司，完成從人力資本家到物力資本家的轉化。管理層收購制度發軔於英美等市場經濟發達的國家，在英美、前蘇聯和東歐國家都有應用，我國也有相關的實踐。那麼，這些人力資本家到底是公司的股東，還是公司的員工，還是兩者兼有？其所負的義務到底是忠誠義務，還是競業限制義務，還是兩者兼有？忠誠義務與競業限制義務到底是什麼關系？而且普通的股東是不要求對公司承擔忠誠義務的，這點我們從上市公司的小股東可以自由的轉讓股票和進行同業經營上可見端倪，只有大股東才有轉讓股票的限制。
能不能將競業限制義務理解為忠誠義務的具體化？我們認為有待商榷。因為對兩個以上的忠誠就是不忠誠。員工一旦離開原公司，就不存在對原公司的忠誠義務了。在這個意義上，員工在一定時間內，只能要求其對一家公司或組織承擔忠誠義務。
能不能將法定競業限制義務與忠誠義務劃等號？也不可以。因為競業限制，只是限制「競業」，而不能限制其他交易，如自我交易，與第三方的惡意交易。而這要靠忠減義務來限制。而且在存在忠誠義務的前提下，法定競業限制義務有無存在的必要？因為凡是法定競業限制義務所限制的，也是忠誠義務要求不作為的，二者會出現疊床架屋。有學者認為，忠實義務與競業限制義務之不同點主要有二：「一是兩者作用的階段不同，忠實義務在勞動關系存續期間對勞動者具有約束力，而競業限制則是在勞動關系結束後對勞動者再就業進行限制；二是兩者存在的合法性所依據的理論不同，前者是勞動法律關系的特徵所要求，而後者則是保護勞動關系從業自由原則和公平競爭規則之間博弈的結果」
所以，我們認為競業限制義務只有約定的，而沒有法定的，因而就只有離職競業限制義務，而沒有在職競業限制義務。這樣就體現了競業限制義務設定的初衷，即勞動者離職後約定的不競業的義務。當然，如果將法定競業限制義務理解為忠誠義務的具體化措施，也是可以的。但再往深處，就沒有研究路徑了，因為法定競業限制義務跳不出忠誠義務的內涵，所以我們不應糾纏於概念之爭。至少在本文中，我們只想集中精力探討一下約定的競業限制義務的相關問題。
約定競業限制是指基於當事人的約定而產生的競業限制。約定競業限制的理論基礎是誠信原則和契約自由原則。誠信原則的內涵在此可以理解為兩方面：公司對員工誠信，不惡意的破壞員工更好的締約機會——得到更高報酬和更好勞動條件的機會；員工對公司誠信，不惡意破壞原公司的商業機會和商業信譽——在一定時間內，不能自營或幫他人經營與原來公司相同或相類似的業務。這並不是限制競爭，而是反對利用從原公司獲得的資源來與原公司競爭，這是違反誠信義務的。契約自由原則，是以誠信原則為前提下的契約自由，並不是不受限制的締約自由。因為用人單位或勞動者在不同階段都可能淪為弱者，在不講誠信原則下的自由，只能是偽自由。經濟法就是為此而生，勞動法也是為此而生。其目的就是通過國家審慎的監管和協調，使得締約的市場主體有一個較為平等的締約籌碼。

❼ 合同中的競業限制是什麼意思

1.競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。
2.競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。
3.當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標准、數額由當事人自行約定。
4.在約定競業限制條款時應當同時約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。
5.競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。