勞動法如何規定打更工作性質

1. 退休工人打更,每天十五小時,沒有節假日,合法嗎

1\既然說退休,那麼是僱傭關系,不受勞動法的工作時間限制,看雙方約定,如果雙方是同意的就不違法
2\即使是勞動關系,打更工作肯定不是標准工時制,而且現實中他不可能一直不睡覺,所以基本也不會違法

2. 勞動法是怎麼規定工作時間的

我國勞動法規定的工時制度有三種，即標准工時制、綜合工時制和不定時工時制。根據《勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制。有條件的企業應實行標准工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

3. 中華人民共和國勞動法工作調動如何規定的

1、按照《中華來人民共和國勞動法》源和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，實行勞動者每日工作八小時，每周工作四十小時這一標准工時制度。但是，有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度的，在保證勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的基礎上，實行每周六天工作制。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的需要；二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商；三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時；每月總時數不得超過三十六小時。

4. 勞動法對值班有什麼規定嗎值班的性質是什麼

值班不是法律概念，但是因為值班所造成的時間范疇是被定義為加班。

《勞動法》並沒有關於值班的相關法律規定，但用人單位安排勞動者加班的，需要依法支付加班費或者依法調休處理。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

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加班的法律責任

《勞動法》第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

《勞動合同法》用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

5. 勞動法工時如何規定的

法律分析：
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。不定時工作制的工作時間上限：勞動者每日工作時間不得超過八小時，每周不超過四十四小時。不定時工作制，不是沒有時間限制。它本意是因工作性質和工作職責限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。工時的計算方法：
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

衍生問題：
勞動法2n的賠償是什麼？
2N賠償金是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 1是指代通知金。即符合法定條件的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

6. 打更人員工作時間勞動法規定

法律分析：一周工作時間不能超過40個小時,必須保證至少有一天的休息。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

7. 76歲老人為事業單位打更十年整應為勞動合同關系還是勞務合同關系

當然是勞動關系
勞動關系與勞務關系的區別

一、規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別

勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。

三、當事人之間在隸屬關系方面的區別

處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

四、當事人之間在承擔義務方面的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

五、用人單位對當事人在管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

當勞動關系與勞務關系交叉時的處理：

根據勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

8. 勞動法對於我這工作性質有什麼辦法嗎

我是法律新生,權威解釋做不到,但可以說你的公司已經明顯違反合同法的一專些規定,按照合同法規屬定,薪資分為月薪和年薪兩種,基本薪資是確定的,休息權是員工的基本權利,公司如果要求加班,必須支付二倍的加班,法定節假日則是三倍,每月的加班時間是有上限,超過上限,用人單位要受重罰的,具體可以到法律援助中心咨詢一下,這是免費的服務.勞動合同一式兩份,其中一份為本人持有,應該在合約簽定有一周內給員工,如果不給明顯違約,資格證書為私人物品,公司無合理理由私自扣留,涉嫌侵權,綜述,公司已經明顯侵犯了你的休息權,財產權,獲得相關報酬的權利.詳細的辦法,我就不好說了,因為這類公司的違約行為還是相當不少的,具體的操作辦法可以向法律援助中心請求援助,或是直接向勞動保障部門投訴,要求責令公司改正.