勞動法及配套規定新釋新解

1. 勞動法規定內容是什麼

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢_制度等。
《中華人民共和國勞動法》
第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2. 2021勞動法最新規定

3. 新勞動法全文

中華人民共和國勞動合同法實施條例（全文）
第一章總則

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章勞務派遣特別規定

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章法津責任

第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章附則

第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條本條例自公布之日起施行。

4. 即時解除合同的勞合制度

三、我國勞動者單方預告解除勞動合同制度1.我國勞動者單方預告解除勞動合同的相關規定
《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」
勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規定：「按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。」
《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條指出：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。
1995年12月19日勞動部辦公廳《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》指出：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由於勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟竟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。
勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。」
根據以上規定，勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位，以使用人單位進行必要的准備，避免影響其生產和經營，而且應依據勞動合同的規定，向用人單位承擔責任。
勞動者單方預告解除勞動合同和勞動者單方即時解除勞動合同存在明顯的區別，前者勞動者須提前通知用人單位，而且如果有違反勞動合同的情形，還須承擔違反勞動合同的責任；而後者勞動者無須提前通知，並不承擔任何責任。
我國《勞動法》第31條的立法目的，我們可以從三個層面來理解：第一，它充分反映了現代勞動立法保護勞工的理念。現代勞動法認為勞動者在勞動關系的締結和履行中處於弱者的地位，在經濟勢力、信息資源等方面都不能同大的公司、企業相比，因此，勞動立法應當對處於弱勢地位的勞動者進行傾斜性保護。我國《勞動法》第31條的規定使勞動者在通過預告後可以解除勞動合同，從而獲得了充分的職業選擇自由，它對於否定勞動者與用人單位的人身依附關系，保障勞動者獨立的法律人格具有十分重要的意義；第二，它有利於勞動力資源的合理配置，實現勞動力的最大價值。勞動者是生產關系中最積極的因素，勞動力資源的配置狀況直接影響其利用效率，優化勞動力資源的配置是市場經濟的的必然要求。勞動者享有預告解除勞動合同的自由，就可以積極主動的選擇適合自己興趣、愛好、專業的工作崗位，實現勞動力資源的最優組合；第三，它在程序上約束了勞動者解除權的行使，防止其濫用解除權，維護合同的效力。因此，勞動法第31條兼顧了兩個價值目標，即維護勞動合同的效力和勞動合同的自由。
2、我國勞動者單方預告解除勞動合同制度存在的問題及對策
從比較法的角度和私法實踐來看，筆者認為《勞動法》第31條的規定在很多地方都值得商榷：
（1）《勞動法》第31條的規定有悖於法理，並且沒有很好地平衡勞動者和用人單位的利益，對勞動者進行了過分的傾斜保護。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定大，還是勞動法的規定大呢？[10]
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。[11]
此外，我國這樣的立法格局也不符合世界勞動立法的潮流。從各國勞動合同解除立法的規定來看，其中大多數國家採用「合並式」的立法技術，即將勞資雙方主體納入同一法律條文中，同等授予權利，同等科以義務，使雙方解除合同能力平等。如日本民法規定，僱主只要在14天前提出解僱預告，不論以什麼理由都可以解僱勞動者。而且不具有說明解僱理由的義務。[12]解僱自由是資本主義的基本法理原理。這一理論，雖然對僱主來說，是謀求企業生存，提高生產效率和維持企業秩序的重要手段；但對勞動者來說，特別是對終生僱傭制的勞動者，或者再被僱傭有困難的勞動者，解僱自由意味著使勞動者走向失業和生活受威脅的自由。因此，國外勞動立法在規定解僱自由的同時又對其規定了一些限制性的條件。如在日本，僱主解僱勞動者除受禁止濫用解僱權和解僱必須有正當理由這一基本限制條件外，還有工會法第7條的限制條件，勞動標准法第3條、19條、20條、21條和104條規定的限制條件，以及僱傭規則和勞資協約的限制。[13]
因此筆者認為，隨著我國各方面條件的成熟，應適時修改勞動法，將一般預告解除權也平等地授予用人單位，但規定其預告解除行為不能違反相關法律的規定和勞動合同的約定。這樣既符合世界勞動立法的潮流，又可以促進勞動立法在平等的基礎上健康的發展。
（2）它沒有區分勞動合同的類型，將單方預告解除適用於一切勞動合同。勞動法規定的勞動合同從勞動期限上可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。其中以有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同最為常見。就有固定期限的勞動合同而言，由於勞動合同的當事人已經明確約定了勞動合同的履行期限，基於合同法的原理，合同一經有效成立，就在當事人之間具有法律效力，當事人應該嚴格信守，及時、適當的履行合同，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀的情況發生使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去了積極意義，將造成不適當的後果，才允許解除合同。否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約的責任。但《勞動法》第31條則不附加任何條件的賦予了勞動者的合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同有效存續期間內任意解除勞動合同的合法性。這造成了法律規定和合同約定之間的矛盾。
通過上述對國外勞動立法的比較法考察，我們發現國外勞動法有一個共同的規定，即單方預告解除勞動合同只適用於無固定期限的勞動合同，不適用有明確約定期限的勞動合同。但我國《勞動法》第31條規定並無此種限定，勞動者的預告解除權無區別地適用所有的勞動合同。勞動者在合同期限內可以任意解除勞動合同，用人單位將始終面臨著勞動者走人的威脅，從而導致用人單位對勞動者培訓的投入的信心不足，不利於勞動者素質的提高，同時也破壞了合同的尊嚴，而這僅僅由程序來加以限制是遠遠不夠的。有固定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，而對勞動者則缺乏確定的約束力，這樣也有失公允。
（3）它沒有區分勞動關系的長短和勞動主體的不同而一律規定了相同的預告期。我國《勞動法》第31條沒有對勞動關系的種類和勞動合同的主體做任何的區別而統一規定了30日的勞動合同解除的預告期限。這樣的規定對用人單位的利益保護不利，也不符合世界勞動立法的潮流。通過前面的分析可知，針對勞動關系的存續長短的不同和勞動合同主體的不同而規定不同的預告期是國外勞動立法普遍的做法。這樣的規定對於保障用人單位的合法利益以及平衡用人單位和勞動者之間的關系具有十分重要的意義。
在知識經濟時代，人才，特別是一些高級管理人才和掌握高新技術的人才對一些用人單位的存亡有著特殊的意義。而我國《勞動法》沒有區分人才的種類，而對所有的勞動者都一律規定30日的解除勞動合同的預告期，這完全排除了勞動合同當事人的自主性，不容許有任何的變更。面對紛繁復雜的勞動關系的實際狀況，這樣單一的規定未免過於僵化。[14]雖然用人單位也可以利用30日來准備選擇錄用新的勞動者來彌補空缺，但是現代企業的高級人才有時很難在短期內獲得。一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業癱瘓。勞動法這樣的規定使得用人單位不得不時常提防勞動者的「跳巢」，對勞動者的培訓投入的信心和動力不足，這樣會極大地限制勞動者素質的提高，影響企業的長遠發展。
因此，我們可以借鑒國外勞動立法的經驗，根據不同勞動者、不同的工作崗位以及勞動關系長短來確定不同的單方解除勞動合同預告期。如勞動關系的期限長，預告期也應相應延長；反之，則可以相應縮短；對普通勞動者，可以考慮縮短通知預告期，而對於處於企業中層以上的管理人員或重要技術人員解除勞動合同預告期則可以延長，使用人單位可以有足夠的時間來准備替代人選，從而避免因保護勞動者行使辭職權而損害用人單位的經濟利益。[15]
（4）我國勞動法沒有規定勞動者尋找新工作的期限。如前所述，很多國外的勞動立法中規定在勞動者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動合同時，在預告期內，必須給勞動者留有必要的時間以尋找新的工作機會。而我國勞動法卻沒有這方面的規定。我們知道，無論勞動者解除勞動合同，還是用人單位解除勞動，提前30日通知的期限是預告期。預告期實質是事先告知以方便對方准備的期間。預告期的意義在於給對方一段准備時間，使其能在30日內作好各方面的安排，避免勞動者失去工作、用人單位出現人員空缺而造成的被動或損失。在預告期內，勞動者也可以聯系、選擇新工作，避免因工作解除而造成失業的現象。當然，在預告期內勞動者仍應繼續克盡職守，不可懈怠工作，否則對用人單位造成的損失要承擔賠償責任。
四、我國用人單位單方預告解除勞動合同制度1.我國用人單位單方預告解除勞動合同的相關規定
我國《勞動法》第26條規定，「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」
醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒所實際需要的醫療期。[16]我國有關法律和行政法規對患病或非因工傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規定了一個相對合理的醫療期，如《國營企業實行勞動合同制的暫行規定》第21條規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給予3個月至12個月的醫療期。在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。[17]在法律、行政法規規定的醫療期內，用人單位不能解除勞動合同，醫療期滿後，如果勞動者康復如初，可以繼續從事原工作，或者勞動者沒有留下大的後遺症，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。
本條第（二）項中的「不能勝任工作」，是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。本條中的「客觀情況」指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。[18]
2、我國用人單位單方預告解除勞動合同制度的現狀分析
（1）因勞動者的健康而解除勞動合同問題
《勞動法》第26條第（一）項規定用人單位在勞動者患病或非因工傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的情況下可以預告解除勞動合同。對於勞動者健康的情形，實非勞動者的過錯，國外一些國家的勞動立法將之納入了即時解除的范疇。如土耳其《勞工法》第16條第1款就規定因健康的原因僱主或雇員都可以即時解除勞動合同。我國《勞動法》將之作為預告解除勞動合同的理由，規定用人單位解除勞動合同必須提前30日以書面通知的形式通知勞動者本人。勞動者患病或非因工負傷，已是不幸，如用人單位還要立即解除勞動合同，對勞動者而言更是雪上加霜。我國《勞動法》未採取國外的立法模式，而規定提前預告解除，讓勞動者能有足夠的時間來做相應的准備。這體現了我國社會主義制度的優越性，也體現了我國勞動法的人文關懷。
（2）關於不能勝任工作而解除勞動合同問題
兩次不能勝任工作即可解除勞動合同是《勞動法》第 26條所規定的用人單位可以解除勞動合同的法定理由之一，這一條款也是在實踐中爭議很大。何謂不能勝任工作？原勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》中的解釋是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是，有的崗位的工作是無法量化的，怎樣考核能否勝任？有的員工不是因為工作能力問題，而是工作態度問題，又怎樣處理？不能完成工作任務是以月還是以季或年來衡量？有的企業以年終考核為依據，而考核又是讓其他員工打分，這種做法是否合理？由於產生的爭議盡管最終裁量權在勞動仲裁或法院，但司法人員不是從事企業管理的人員，無法判斷一個員工是否能勝任工作。因此，筆者認為，考核一個員工是否勝任工作，首先在企業中應建立起合理的考核制度，然後在合同中約定不能勝任工作的情況；其次可以以員工的工作差錯給企業造成的損失來判定。如果企業沒有健全、合理的考核制度，則無法說明職工是否能勝任工作，由此而解除職工勞動合同則不應予以支持。
（3）因情勢變更而解除勞動合同問題
我國《勞動法》第26條第（3）項規定，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以單方預告解除勞動合同。本項規定是情勢變更原則在勞動合同體現。所謂情勢變更原則，是指因不可歸責於雙方當事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發生了當事人不可預料的變化，使原債的關系顯失公平時，雙方應變更債的內容，重新協調雙方利益，達到新的平衡。[19]情勢變更原則的適用可以產生兩次效力。第一次效力主要表現在變更合同以平衡當事人的利益沖突，使之符合公平、誠實信用原則。如仍然不能或不足以排除情勢變更變更造成的不公平後果時，則發生第二次效力——解除合同。[20]
勞動合同的情勢變更是指訂立勞動合同時作為勞動合同基礎的客觀情況,如自然條件、原材料或能源的供給條件、生產設備的條件以及勞動安全衛生條件等客觀條件，在勞動合同訂立之後勞動合同履行當中，這些客觀情況發生了異常變化，從而導致法律行為基礎喪失，導致勞動合同目的不能實現，而允許勞動者或用人單位解除勞動合同。
情勢變更原則的確立，在於追求公平和正義，因而這原則不能濫用。援引這一原則解除勞動合同應具備如下要件：
第一，不可預見要件。即勞動合同的情勢變更具有不可預測性。勞動合同的情勢變更的發生必須是勞動合同的當事人在訂立勞動合同時不能預見的，如果當事人對今後可能發生的情況變化已經預見，能夠預見或應當預見，那麼該情況變化不夠成情勢變更，它所造成的後果屬於正常的風險。
第二，不可歸責要件。即勞動合同的情勢變更的發生不可歸責於勞動合同的任何一方當事人，其本身不僅是不可預見的，而且不是當事人的過錯所致。若某一事變可以歸責於勞動者或者用人單位的任何一方，則該當事人應該承擔風險，不能適用勞動合同的情勢變更。另外勞動合同的情勢變更的發生必須不可歸責於第三人。如果某一事變的發生雖非當事人引起，但可以歸責於第三人，該事變也不是情勢變更。
第三，特定期間要件。勞動合同的情勢變更必須發生在特定的期間，即在勞動合同依法訂立之後，勞動關系消滅之前這一特定的期間發生的。
第四，顯失公平要件。即發生情勢變更後若維持勞動合同的原有效力將會顯失公平。情勢變更必須導致勞動合同的履行將產生顯失公平的結果，這是情勢變更的核心要件。[21]
在實踐中，情勢變更和商業風險之間的界限具有一定的模糊性。這種模糊性的存在使得用人單位可能以商業風險作為發生情勢變更的理由，要求解除與勞動者的勞動合同，將損失轉嫁給勞動者。因此嚴格區分情勢變更和正常的商業風險，防止用人單位濫用情勢變更原則，對於保護勞動者的合法權益，維護勞動合同的嚴肅性和經濟秩序的穩定都有重要意義。
所謂商業風險是指在從事商業活動中因經營失利所應當承擔的正常可能的損失。它與情勢變更的界限雖具有模糊性，但也可根據一定的標准區分：如情勢變更具有不可預見性，即情勢變更的發生，當事人不可預見也不能預見；而商業風險是可以預見的。情勢變更具有不可歸責性，即情勢變更的發生非勞動合同雙方當事人的過錯造成的，因此基於公平原則，由此造成的損失由雙方當事人分擔；而商業風險的發生是用人單位投資決策不當、考慮欠周、管理水平不高等因素造成的，這類風險應當由有過錯的用人單位一方承擔。情勢變更的發生一般是由不可預測的經濟因素引起的，而這些經濟因素又是由重大的變故引起的，它不取決於價值規律，而取決於變幻莫測、紛繁復雜的社會因素，它所導致的風險不是正常的商業風險；而商業風險的發生則取決於用人單位是否遵循商品交換的價值規律，是否了解市場行情，是否對供求關系、消費心理等有把握。因此我們在認定某一風險是否為情勢變更時，一般要考慮一些客觀情況，如情勢變更的程度是否已經超出普通經營者所能預料的范圍，風險損失和可能的贏利是否已經嚴重失衡。情勢變更是否導致一方得利，另一方損失嚴重等。[22]
我國的市場經濟正處於形成時期，經濟競爭激烈，市場利潤和風險並存。因此正確區分情勢變更和商業風險，防止用人單位借情勢變更之口，濫用勞動合同的單方解除權，對於保護勞動者的利益是十分必要的。
注釋：
[1] 參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第37頁。
[2] 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第476頁。
[3] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981，第6頁。
[4] 參見王益英：《外國勞動法和社會保障法》， 北京：中國人民大學出版社，2001，第679頁。
[5] 鄭沖、賈紅梅譯：《德國民法典》， 北京：法律出版社， 2001，第213頁。
[6] 勞動人事部政策研究室編：《外國勞動法選》，第二輯，北京：勞動人事出版社，1983年，第180頁。
[7] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第11-12頁。
[8] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第122頁。
[9] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第187頁。
[10] 參見鍾武平：試論勞動合同的單方解除，載《廣州律師在線》，2002/7/16
[11] 參見馬強：勞動合同若干問題研究，載《經濟法學、勞動法學》，2001年5月，第15頁。
[12] 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第474頁。
[13] 參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第475頁。
[14] Employment and Labor Law Considerations
in International Human Resource Manangement
in Oded Shenkar (Ed.) Global Perspectives on Human Resource
Management New York: MacMillan, 1995.
[15] 參見金曉蓮：對《勞動法》規定勞動者單方解除勞動合同的思考，載《北京市法學會勞動法學和社會保障法學分會2004年年會會議材料》，2005年2月，第53頁。
[16] 王全興著：《勞動法》，北京：法律出版社，1999年，第177頁。
[17] 湯樹榮、習龍生主編：《勞動法實物全書》，北京：中國工人出版社，1994年8月，第274頁。
[18] 參見《關於<勞動法>若干條文的說明》第26條。
[19] 楊振山主編：《中國民法教程》，中國政法大學出版社，1995年9月11版，第390頁。
[20] W.M. Me Govern, Gr & Lary Lawence. Contract and Sales:
Cases and Problems, 1986
[21] 梁書文、回滬明主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，北京：人民法院出版社，1997年6月第1版，第363頁。
[22] 熊進光著：《 民法: 公平的藝術》，第一版， 江西： 江西人民出版社，1998。
（作者單位：北京市平谷區人民法院）
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5. 勞動法關於辭職的規定及解讀

法律分析：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。

6. 求助！誰有《勞動法條文》新釋新解的電子版

量一量那短短的一會兒，
他會想起他的村莊，不知道
魚扭動著試圖逃回水裡去
弦斷之後，沒有人去修
我來是為了看一堵堵牆
這一切只是在他眼中哈哈

7. 2021年新勞動法規定

2021年新勞動法規定：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

8. 淺論勞動者合法權益的法律保護的論文

淺談勞動者權益的保障

內容摘要：隨著農村大量富餘勞動力向城市的轉移，本就緊張的就業壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢群體的勞動者的合法權益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對勞動者所遭遇的不公正待遇，我們有義務呼籲社會維護勞動者權益，協調勞動關系，為社會的穩定、經濟的繁榮昌盛做出貢獻。

關鍵詞：就業權、報酬權、休息權、安全衛生權、社會保險權、勞動爭議問題

隨著經濟體制改革的不斷深化和農村產業結構的調整，在農村大量的富餘勞動力向城市轉移的同時，城鎮中新增勞動力、下崗失業人員也在不斷增加，由於我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大，並會長期存在。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了「保住工作」而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。據統計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權益將關繫到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。如何保障勞動者的合法權益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。

一、勞動者就業權的保障
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、自主擇業的權利，勞動就業權在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權力。
（一）、勞動者平等就業權的保障。《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。譬如，某市一家中外合資企業，在當地日報上登出招工啟事：「本公司為中外合資企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。」並有其他事項的規定。但同為高中畢業的男女兩位同學，男的如願以償，女的卻未被錄用。當到該公司人事部詢問時，經理告訴她：「你的學歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用」。胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的「高中文憑」，符合「高中以上文化程度」的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限於篇幅，「大專以上也是高中以上，並不矛盾嘛。」胡某認為公司的前後標准不一樣，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，永聲家電公司的工作並不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標准。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過「女工將來事太多，不如男工利索」，並授意公司人事部搞區別對待。像這樣隨意提高女職工錄用標准，甚至拒絕錄用女職工的情況相當普遍，如果企業都依此為標准招聘人員，那麼對於婦女和那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了 。筆者認為當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對「就業歧視」行為進行制裁，並且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
（二）、勞動者自主擇業權的保障。勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，並與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期後不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意並答復張某過一個月後來辦手續。一個月以後，當張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：「要調走可以，但必須交齊後三年的培養費1200元，然後才給辦理調動手續。」 張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。店方卻拿出《員工須知》說事，並說這是內部規定。後經多方籌借湊足1200元後，才辦理了離店手續。對於飯店這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，在一些企業相當普遍。筆者認為勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金、上崗保證金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」、培訓費，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行為加大懲罰力度，切實有效的保護勞動力合法流動的權益。

二、勞動者勞動報酬權的保障
我國憲法明確規定保護勞動者享有勞動報酬的權力，並提出在發展生產的基礎上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動後而由用人單位支付的合法收入，應當得到法律的確認和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。
（一）、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重。隨著就業壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農民工工資的現象幾乎比比皆是，每到春節臨近，工人返鄉過春節之際，追索工資的「壯觀場面」一幕幕上演著，甚至連我們日理萬機的溫總理都在為工人追要工資。此情此景，雖然體現了溫總理體恤人民生活，為工人維權的一面，誰又能否認這是拖欠工資性質之惡劣的真實寫照呢？筆者認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的准備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起，建立重罰機制，使得那些惡意拖欠工資的單位得不償失，不敢再拖；另一方面，應加強勞動者的自我保護意識，據報載，一些單位規定按時發放工資，一部分農民工為了圖省事，或者防止丟失，竟然主動放棄及時付薪的權利，自願集中領取，給那些蓄意違規的單位以可乘之機。
（二）、工資低於最低工資標准。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見。我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。

三、勞動者休息權的保障
休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利並創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。據11月8日《新京報》、《南方都市報》報道 11月7日，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一選擇的工人，卻仍然採用了罷工這種相對原始的斗爭形式，這無疑是文明社會的一大悲哀。在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，而怎樣來處理好這樣的社會沖突，也不是簡單的企業行為或個體行為，建議政府應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，除採取強制措施保障職工權益外，還要追究相關領導的行政責任，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
四、勞動者勞動安全衛生權的保障
勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。我國憲法規定：加強勞動保護，改善勞動條件。根據憲法，我國制定了一系列勞動保護的法律、法規，建立了各項勞動安全衛生管理制度。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，建議應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。

五、勞動者社會保險權的保障
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對於用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。筆者曾耳聞有這樣一家公司，單位為其員工繳納保險的人數只佔總人數的一半。而且還自圓其說說什麼臨時崗、固定崗，單位只給固定崗人員繳納保險，從事臨時崗位的職工要想參加保險只有自己去辦理，屬於個人的私事，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的員工簽訂不辦社會保險的協議。對於那些動不動主張權益的職工，公司都會想方設法予以辭退。這直接導致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權利被侵害了也不敢主張權利。還有一些私營「小老闆」更是出口不凡，「在這里我就是法，我想怎樣就怎樣」；並且不按規定辦理解除勞動關系的相關手續，又為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求。這就需要行政部門的介入，深入用人單位進行突擊檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什麼問題都發現不了；並且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。只有這樣，才能更有利於消除和緩解社會矛盾，更有效的起到「安全網」和「減震器」的作用。
六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。對勞動爭議的妥善解決，有利於保護勞動者和用人單位的合法權益，協調勞動關系，有利於增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性，維護正常的生產經營秩序。但從《勞動法》規定的勞動爭議處理的程序方面，筆者認為仍有幾個方面的問題須共同探討。
一、勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為「一裁兩審」制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬於勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴後，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由於勞動關系所作的原則性、概括性的規定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統一理解，特別是要出台在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線。
二、申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。由於勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發生後，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，託人情、找關系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當勞動者拿起法律這把武器自衛的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對於連續侵權行為如加班費、拖欠工資等方面，可適當延長，這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權益的立法本意。
三、勞動爭議案執行效力的有限性。在市場經濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關注的焦點。勞動爭議仲裁是一種准司法行為，是調解勞動者與企業勞動關系的重要手段，其裁決結果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結果仍然難以得到有效執行，其原因主要有以下幾方面：一是相當一些人法制觀念淡薄，對仲裁結果的法律權威性缺乏應有的認識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權力空間還非常有限，其法律權威性有待加強。基於此，筆者呼籲，無論從維護職工權益、協調穩定勞動關系的角度，還是著眼於提高司法效率，國家有關部門都應完善相關的法律法規，進一步明確勞動爭議仲裁的地位許可權，以更好地使勞動爭議仲裁發揮作用。

七、對勞動者權利保障問題的幾點建議
筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥於對勞動者具體權利的保
障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，為此筆者提出以下建議：
（一）、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上；工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）、加強工會組織建設。《勞動法》第88條規定，「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督」，這即是《勞動法》賦予工會組織的神聖權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，並能夠在權益受到侵害及時的去維護。由於目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重製約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
(三)、做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成「重視預防，積極再調解，公平仲裁」的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策並就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權後，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
(四)、加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議事件的發生，現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生並及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。

參考文獻
1、李景森主編《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版。
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