公司輪崗勞動法

⑴ 員工因為年紀大了單位強行換崗違反勞動法嗎

用人單位不可以因為勞動者年紀大強行調整崗位，但因為年紀大不勝任原工作，可以調整崗位；因為工作需要可以在不降低勞動條件下就調整崗位。

雖然工作內容屬於勞動合同的必備條款，變更崗位一般應當協商一致，但按《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐。以下兩種情形，公司調整崗位，勞動者應當服從：
一、有證據證明，勞動者不能勝任工作的；
二、用人單位調整勞動者崗位，確屬生產經營工作需要，不具有侮辱性和懲罰性，勞動條件不降低的，不違反法律規定。

用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，申請勞動爭議仲裁維權；可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
2012年6月21日
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

浙江省高級人民法院
《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》
浙法民一（2009）3號
第四十二條用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

⑵ 「輪崗」制有沒有違反勞動法

您如果一味對此問題採用消極手法的話，您的企業不會有大發展的。 可以採取降薪的方式，或者對他調崗，如果還是沒有改進就辭退吧，畢竟補償的不多，要

⑶ 輪崗是否違反勞動合同

法律分析：勞動法和勞動合同法都沒有輪崗之說。

但工作崗位都是勞動合同中的主要條款之一。如果用人單位要變更勞動者的工作崗位，就應當和勞動者協商一致。未經協商一致的，任何一方均不得單方面變更工作崗位。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

⑷ 輪崗要經過員工同意嗎

法律分析：根據法律規定，是需要員工同意的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

⑸ 強制輪崗違反勞動法

法律分析：違反勞動合同，強制輪崗不經你同意你可以提出離職要求經濟補償（滿半年-1年可以補1個月工資，未滿半年補半個月工資）。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

⑹ 勞動法對輪班制員工上班時間怎麼規定

勞動法規定，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，保證勞動者每周至少休息一日。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。所以題目中的工作時間沒有超過國家規定的勞動時間。

參照《中華人民共和國勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

參照《中華人民共和國勞動法》第三十七條，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第三十八條，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十一條，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

(6)公司輪崗勞動法擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第三十九條，企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十二條，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十三條，用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

參照《中華人民共和國勞動法》第九十條，用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

⑺ 我是一位公司輪崗工人，請問：勞動法中對員工輪崗有期限嗎

勞動法中對員工輪崗期限的問題沒有規定

⑻ 勞動法和強制輪崗

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國勞動法的基本原則：1．基本原則勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。2．勞動是公民的權利每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。3．勞動是公民的義務這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。4．保護勞動者合法權益的原則（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。5．勞動力資源合理配置原則（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。對於強制輪崗，應按勞動合同約定的崗位履行，如需要崗位調動需要跟勞動者進行協商，無權單方變更。

⑼ 公司現有六名員工四個工作崗位，如果六個人輪崗的話根據勞動法怎麼樣合理的安排，有人休假五個人該如何輪

這個問題可以簡化為3個員工2個工作崗位。
假設1個月30天，總共需出勤30*8=240小時。兩專個崗就是屬480小時。

那麼分給3個人出勤，每人每月出勤480/3=160小時，相當於20天。
完全符合勞動法要求。

⑽ 簽正式合同後輪崗合法嗎

勞動法和勞動合同法都沒有輪崗之說。
但工作崗位都是勞動合同中的主要條款之一。如果用人單位要變更勞動者的工作崗位，就應當和勞動者協商一致。未經協商一致的，任何一方均不得單方面變更工作崗位。
但需要說明的是，如果勞動合同中的工作崗位不是具體的，而是一大類，則在該大類中調動，則很難為被認為是勞動合同的變更。比如：銷售類，在兩個銷售部門之間變動就是合法的。再比如約定從事采銷工作，采購和銷售之間是可以變動的等等。