勞動法單位末位淘汰

❶ 公司搞末位淘汰是否符合勞動法

勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
可見，用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培訓或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同。
考核末位也並不等同於不能勝任工作，企業不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進行舉證。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❷ 末位淘汰違反勞動法

法律分析：末位淘汰」是如今很多用人單位激勵員工的一種考核制度，但如果以「淘汰」為由直接辭退員工，可就違反了《勞動合同法》。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 用人單位與勞動者解除勞動合同的情形，即勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

❸ 公司搞末位淘汰符合勞動法嗎

在有的銷售公司為了公司的業績，然後搞一些末位淘汰的制度出來，這個意思就是說在業績最末的那一位員工需要被淘汰，那麼這樣做符合勞動法嗎？下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了以下的內容，希望對您有所幫助。
公司搞末位淘汰符合勞動法嗎
從法律角度講，「末位淘汰」僅作為內部規章制度，並以員工的工作業績或績效排名在末位為由，直接解除與員工間未到期勞動合同的行為，並不符合我國《勞動合同法》的規定。
《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上內容就是相關的回答，公司的這個末位淘汰，僅僅是作為公司內部的規章制度，已經違反了勞動法的規定，所以說這種肯定是不符合勞動法的，到時候用人單位需要承擔相應的法律後果，如果您還有其他法律問題的可以咨詢相關律師。
企業實施末位淘汰制違法嗎
末位淘汰是否可獲經濟補償
什麼是末位淘汰制,末位淘汰制合法嗎

❹ 有些單位實施末位淘汰制，末位淘汰制指的是什麼

根據題主的問題，我的回答如下。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核結果對員工進行打分的績效管理制度。這個系統起源於通用電氣公司的傑克·韋爾奇創造的活力曲線。也叫10%淘汰法則，每年嚴格考核員工的表現。10%的員工被評為C級落後者，表現最差的通常會被淘汰。這是一種強有力的管理制度，通過員工競爭激勵機制，一方面具有積極的作用，客觀上促進了員工的積極性，有利於提高企業的競爭力；另一方面，也有負面影響，如可能的非法內容，對員工的壓力過大。一般情況下，末位淘汰制一般是指，工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各崗位的實際情況，制定一些考核指標體系，以指標體系為標准對員工進行考核，根據考核結果對員工進行打分，退出績效管理體系。

❺ 末位淘汰制規則適用於勞動法嗎

法律分析：「末位淘汰制」規則適用於勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

❻ 末位淘汰制違反勞動法嗎

法律分析：不違反勞動法，每個企業都有自己的管理章程和辦法，公司為了提高盈利水平，調動員工的積極性，採取績效管理的方法是無可厚非的，但必須做到合法合理。雖然工作在末位，但是不能代表他不能勝任該工作。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

❼ 末位淘汰制符合勞動法嗎

法律分析：「末位淘汰制」規則適用於勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

❽ 公司末位淘汰制合法嗎

一、公司末位淘汰制合法嗎
1、公司末位淘汰制不合法。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規定；如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是並未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、公司強制加強班違法嗎
公司強制加班違法。具體如下：
1、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間；
2、每日不得超過1小時特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

❾ 企業實行末位淘汰制辭退員工符合勞動法規定嗎

企業實行末位淘汰制辭退員工不符合《勞動法》規定，末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。