勞動法公司無理取鬧

『壹』 對於被公司辭退是怎麼規定的，勞動法

所謂的辭退，也被稱謂開除、解僱和炒魷魚，是用人單位主動與勞動者解除勞動關系行為的口語化稱謂。對於用人單位解除勞動關系，勞動法中根據實際情況，是否應該支付勞動者補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、違法解除的情況。用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、合法解除但需要支付經濟補償金的情況。用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金的情況。用人單位提出解除勞動關系符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；也就是說，只有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金；

4、勞動者存在過錯的情況。如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），用人單位依照法定程序提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

二、主要依據的法律法規：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

來源找法網：網頁鏈接

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

『貳』 關於新勞動法對企業員工崗位違規處罰規定

法律規定用人單位不得剋扣工資，造成經濟損失的除外，即使造成經濟損失，扣款也不超過月工資的20%，1200罰款600已經超過這個額度了，是違法行為，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(2)勞動法公司無理取鬧擴展閱讀：

用人單位違規扣除工資是可以依法要求補償的，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

『叄』 老闆不同意員工離職怎麼辦

碰到這種情況，不要直接離職一走了之，那樣不但對自己不利，而且公司還能藉此理由剋扣你的工資。如果碰到新公司做背調的話，舊公司領導給你不好評價的話，還可能影響到新公司的錄用。要很好的解決這個問題，就得先了解下老闆為什麼不同意你的辭職申請。

員工辭職因素跟老闆理念相沖突
員工之所以辭職，無非是受到組織因素、經濟因素還有個人因素共同作用的結果。組織因素像工作環境、企業文化、管理方式、公司內部人際關系等；經濟因素像工資福利、獎金分配的合理性、晉升機制等；個人因素就是員工的工作態度、家離公司遠近、家庭原因等。

這些因素長期處於不協調狀態下，老闆又沒辦法解決掉這些問題的情況下，最終導致了員工提出辭職。

那麼，這個時候員工提出辭職申請的時候，老闆心理就想到兩個問題。一個是該員工走了，工作誰來接替？另外一個問題就是，該員工能力很強，走了挺可惜的，不能讓他走。明白了老闆心理所想，也就很容易理解，為啥員工提前一個月遞交了辭職信，但是老闆卻一直不批的原因了。

『肆』 緊急求助：關於勞動法的相關問題

前提 我不是律師 是在讀法律專業的學生
我覺得員工勞動合同中的這7條規定是合法的 員工合同中並沒有侵犯勞動者的權力，勞動法雖然是為了保護勞動者的 但是也不會在用人單位合法的情況下損害用人單位的利益 。公司可以根據勞動合同法 第三十九條規定的六條情形下更改或增加其中的情形，前提是 不超過勞動合同法規定的范圍
如果員工有過錯的話 用人單位可以解除合同

『伍』 加油站站長無理取鬧無緣無故開除員工怎樣投訴他

這屬於勞動爭議，公司違反勞動法規定隨意開除員工。可以向當地勞動局投訴。

『陸』 勞動法關於勞動者違反用人單位制度被辭退的是怎麼回事

1、在《勞動合同法》中有一條，員工嚴重違反公司制度，或者嚴重過錯單位是可以解除勞動關系，同時不需要支付經濟補償。
2、員工違反公司制度不一定就是嚴重違紀，未達到嚴重違紀的程度，被公司辭退，公司是需要支付經濟補償的。
3、法律依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『柒』 勞動法第三十九條怎麼理解

勞動抄合同法第三十八條的規定是勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

『捌』 公司員工提出異議,公司以無理取鬧然後開除了他侵犯了他什麼權利

2010年3月侯某入職A公司任倉庫管理員。2012年A公司將其調至上海分部工作。2015年雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定工作地點為無錫或分公司。2019年6月26日，A公司向侯某發出通知，載明 「前期你因腰椎間盤突出和糖尿病等原因向公司請假兩周，公司從無錫總部調人前去應急頂崗。考慮你參保在無錫，為方便你就醫，經公司研究決定，自2019年6月26日起將你調回無錫總部工作。請你接到本通知書後於2019年6月27日到公司行政部報到。若不按時報到，公司將作曠工處理，連續曠工六天的以自動離職論，一律予以除名。」

侯某在收到通知當天在通知書上簽字。此後侯某既未至無錫總部報到，亦未到上海分部工作。2019年7月12日，侯某爬到A公司頂樓以跳樓威脅的方式要求A公司支付賠償金。A公司報警後民警到場協調未果。7月18日，A公司在徵求工會意見後作出對侯某除名的通告。7月23日，侯某提起勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。10月12日，勞動爭議仲裁委員會作出終結仲裁活動的決定書。侯某遂向法院提起訴訟。

原告主張

侯某主張：A公司違法調崗，以曠工為由違法解除勞動關系，應支付賠償金12.2萬元。

被告抗辯

A公司抗辯：

1、A公司與侯某簽訂的勞動合同約定的工作地點為無錫或分公司，侯某雖可對用人單位的工作安排提出自己的意見，與之進行協商，但並非可以無限制地任意擴張行使這一權利，其個人意願要尊重合同相關條款約定的用人單位的管理權利。A公司已向侯某發出通知並告知後果，依法盡到了用人單位應盡的義務。侯某在調動通知書中簽字且未提出異議。故A公司給侯某調崗合法合理，不存在違法調崗。

2、侯某在明知後果的情況下，未履行書面請假手續且連續曠工多日，該行為嚴重違反公司規章制度。A公司根據合法制定的員工手冊的規定及勞動合同法第三十九條規定在徵求工會意見後作出解除勞動關系處理並無不當。故請求法庭駁回侯某的訴訟請求。

法院判決

一審法院經審理認為，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策，已向勞動者公示的，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中，A公司提供的證據足以證明公司制定《員工手冊》進行了民主程序並進行了公告，侯某簽署的《員工承諾書》及勞動合同中明確已閱讀學習公司《員工手冊》，且上述規章制度內容均不違反國家法律、行政法規及政策規定，均可作為解除勞動合同的依據。雙方勞動合同約定的工作地點為無錫或分公司，侯某入職時即在無錫公司上班，侯某在上海倉庫工作期間被診斷出患有腰間盤突出和糖尿病，公司考慮到侯某參保在無錫，頻繁往返無錫和上海治療影響工作和生活，作出通知要求侯某至無錫公司上班，侯某在調崗通知書上簽字。雖A公司並未提供證據證明其所稱在調崗前已將相關情況告知侯某，但即使侯某不同意調整回無錫工作，也應當採取合理手段與公司溝通，而非採取不到崗報到，甚至以跳樓威脅的方式對抗調崗一事。A公司已在調崗通知書中明確載明不按時報到將按曠工論處，連續曠工六天的予以除名，侯某在明知不按時報到的後果的情況下仍自6月27日至公司解除勞動關系期間未至公司報到上班，亦未提供證據證明有請假手續，此行為為法律所不允許。A公司以侯某連續曠工為由在徵求工會意見後作出解除勞動關系決定，並無不當，故判決駁回侯某的訴訟請求。

侯某不服一審判決提起上訴。 二審法院認為，勞動者具有嚴重違反用人單位的規章制度情形的，用人單位可以單方解除勞動合同。首先，用人單位可以在勞動合同約定的范圍內對勞動者進行單方調動，此屬於用工自主權范疇。本案中，雙方勞動合同約定的工作地點為無錫或分公司，A公司考慮到侯某身體健康情況、社保繳納地點、工作生活治療等因素，作出通知要求侯某至無錫公司上班，不違反勞動合同約定。勞動者拒絕服從調動命令則是拒絕勞動合同履行。A公司通過調崗通知書已履行了告知義務，侯某抗辯主張A公司在調解過程中未通知其到崗，也未對工作崗位作出具體說明，均不屬於拒絕到新的崗位報到上班的正當理由，本院不予採信。其次，A公司通過民主程序制定並向包括侯某在內的勞動者公示的《員工手冊》不違反國家法律、行政法規及政策規定，可作為解除勞動合同的依據。A公司根據《員工手冊》相關規定，在向侯某發送的調崗通知書中明確載明不按時報到將按曠工論處，連續曠工六天的予以除名。侯某在該調崗通知書上簽字確認，其在明知不按時報到的後果情況下，未辦理請假手續，也未至公司報到上班。據此，A公司以嚴重違反規章制度為由，與侯某解除勞動關系，並無不妥，遂判決駁回上訴，維持原判。

律師評析