勞動法來解決的是

㈠ 根據我國勞動法的有關規定，勞動爭議解決的基本形式有哪幾種

勞動爭議案件的受理制度
第一章 勞動爭議案件的受理范圍
由於我國的勞動法律規范對勞動爭議案件的受理范圍規定的比
較原則，對哪些屬於勞動爭議案件，哪些不是勞動爭議案件沒有作出詳細具體的規定，有些具體的解釋也是散見於勞動部門的答復或者規章，所以操作起來不容易掌握。例如：
《勞動爭議處理條例》第二條規定：「本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同發生的爭議；（4）法律法規規定的應當依照本條例處理的其他勞動爭議。」
《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》就《勞動法》調整的勞動爭議的范圍概括劃分為三類：一是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成的勞動者之間的勞動爭議；二是國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發生的勞動爭議；三是因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議。
一 人民法院受理勞動爭議案件的種類
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月16日公布，以下簡稱〔解釋〕一）第一條規定「勞動者與用人單位發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
《解釋(一)》第一條規定了人民法院受理的勞動爭議案件的范圍，共包括三大類。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（2006年8月14日公布，以下簡稱〔《解釋》二〕）又補充規定了幾種屬於勞動爭議案件的具體情況。例如：用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等轉移手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
以上兩個司法解釋應當是人民法院認定一個勞動爭議糾紛是否屬於勞動爭議案件的主要依據。尤其是這兩個司法解釋將當前出現的很多新類型勞動爭議案件歸納到受理案件的范圍，適當擴大了勞動法原來狹窄、抽象的調整范圍，對保護勞動者的合法權益，促進社會穩定、和諧起到了積極作用。
為了幫助大家理解和實踐中更好地運用，根據《解釋》（一）（二）的規定，可以將人民法院受理勞動爭議案件的范圍具體歸納如下：
1勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
2勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
3勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛；
4用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
5用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
6用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
7用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
8用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
9勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的；
10根據勞動法第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的；
11用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的；
12對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟賠償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的；
13用人單位未按國家有關規定或者勞動合同約定給付勞動者工資性住房補貼所產生的爭議；
14用人單位和勞動者就勞動合同是否已經解除或者終止，應否支付解除或者終止勞動合同經濟補償金的爭議；
15勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議；
16勞動者因用人單位未為其建立社會保險關系而造成損失，請求用人單位賠償因此所受損失的爭議；
17勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議；
18勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴；以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告；
19事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議；
20勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛處理；
21 當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達
成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。

㈡ 勞動法你了解嗎

對於我國的勞動法，它是為了調整社會上的一些勞動關系，並且也是為了調節勞動關系所聯系的一些社會關系的相關的法律。這是對於勞動法的一個基本的定義。那麼在我國，勞動法也占據著相當重要的作用。因為對於我國現在這個社會，我們一直提倡勞動至上。並且勞動在我們的日常生活中也有很重要的作用，因此勞動法是相當重要的。

勞動在我國是一個從古之間的詞語，熱愛勞動也是我國的一個傳統美德。因此，通過《勞動法》來保護勞動者的一個合法權利也是必須的。因為在這里不僅強調了勞動者的一個權利，也保護了大多數人的權益。

㈢ 這能否用勞動法來解決

您好：依據《工傷保險條例》之第15條第（一）款規定，「職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的」，因此，建議您及時要求單位給您申報工傷，單位是事發之後1個月之內不給你申報或者單位明確表示不給你申報，則建議您直接上海市所在區的工傷認定 部分申報工傷。
祝願您早日維權成功。

㈣ 勞動法是用來幹嘛的

調整勞動關系和與勞動關系密切相關的其他社會關系的法律規范。

企業不遵守勞動版法是個現權實問題，當然了，你們是可以維權的，加班工資不支付，你們是可以通過勞動仲裁或者民事訴訟予以追償的，因此你們想要就去告他，但是告了之後，你會不會給辭退，這個問題，估計是肯定的，因為勞動者與用人單位，在實際上的地位是不平等的，用人單位處在優勢地位，其實職工的權利，我們國家都有規定，企業內部都必須有職工代表大會這類部門，他們是為職工爭取權利的，而且在公司裡面，監事這這職位上，還要有1/3以上是職工代表，我國法律初衷是能維護職工權益的，可以現實執行上，其實並不可行。他們全都不為職工權益著想，因為他們的錢也都是企業發的，不是職工發的。

㈤ 勞動法適用范圍包括什麼

一、《中華人民共和國勞動法》適用范圍包括什麼
1、《中華人民共和國勞動法》適用范圍包括以下幾點：
（1）在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；
（2）國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者；
（3）勞動法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
二、《中華人民共和國勞動法》有什麼作用
1、維護了勞動者的合法權益。《中華人民共和國勞動法》確認了勞動者所應享有的各項基本權利，如勞動權、勞動報酬權勞動保護權、休息權、獲得物質幫助權、民主管理權等，並為這些權利的實現提供了切實的物質保障。勞動法對婦女、未成年人等特殊勞動者的權益保護規定了特別的措施。通過最低工資制、勞動條件的最低標准等規定，為勞動者的生產和生活提供了最低保障；
2、《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者的自由擇業權利和用人單位的自主用人權，使勞動者和生產資料的最優化組合成為可能，並規定了勞動合同制度，平等地保護勞動者和用人單位的合法權益，保持勞動關系的相對穩定；
3、《中華人民共和國勞動法》對社會的安定團結起著重要作用。通過促進就業、舉辦社會保障事業、處理勞動爭議以及其他方面的機制，維護社會正常生產、生活秩序。

㈥ 勞動者可以通過哪些途徑來解決勞動爭議

法律分析：用人單位和勞動者發生爭議的處理，根據《勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

㈦ 勞動爭議的解決途徑有哪些

第一，協商。勞動爭議發生後，尤其是工傷待遇爭議發生後，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今後的工作帶來不便。當然，我們並不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。
第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這並不是必經的程序。但它對於勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。
第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對於案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。
第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批准可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

㈧ 請問勞動法是針對企業還是政府單位來制定的

勞動法是針對用人單位和勞動者來制定的，他的主體就是用人單位和勞動者，用勞動法版來調節用人單位和勞動者權的關系，解決中間的矛盾，勞動法的最大特點是站在勞動者弱勢群體的角度，規范雙方應該履行的義務和享受的權利

㈨ 論述勞動爭議的解決方式

爭議當事人之間自行約定，通過協商，在法律允許的范圍內相互讓步或一方讓步從而求得爭議解決的方法為協商。協商不需要第三人參加，是爭議雙方互諒互讓的結果，有利於防止矛盾的激化。但雙方協議達成的協議沒有強制執行力，當事人仍然可以申請仲裁或起訴。協商在爭議處理的任何階段均可進行。調解。調解是由第三者居間調和，通過疏導、說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法。解決勞動爭議中的調解，主要由企業內部的勞動爭議調解委員會進行。調解達成協議後，爭議雙方應自覺履行，但沒有強制執行力。仲裁。勞動爭議仲裁在我國是由勞動爭議仲裁委員會進行的。仲裁裁決具有強制執行力。訴訟。勞動爭議訴訟就是指勞動爭議雙方當事人對仲裁裁決不服，依法向人民法院進行訴訟，要求保護其合法權益的一種勞動爭議處理方式，是解決勞動爭議的最後一道程序。發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
拓展資料：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十七條第一款用人單位與勞動者發生勞動爭議。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。