勞動法調崗可不可以降薪

1. 調崗降薪違反勞動法嗎

看情況。調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者後，與勞動者解除勞動合同，並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯並接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。 《中華人民共和國勞動法》 第十九條?勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

2. 勞動法調崗降薪的規定

法律分析：調崗降薪屬於變更勞動合同內容，雙方應當協商一致變更勞動合同。用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。不能繼續履行的，可以要求解除勞動合同，單位應當向勞動者支付經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3. 調崗降薪是否違反勞動法

法律分析：調崗降薪是否違反勞動法要根據具體情況而定，如果屬於正常的崗位調動，是不違反勞動法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

4. 勞動法給員工調崗降薪合法嗎

法律分析：如果是經過與勞動者協商後達成一致的調崗降薪是合法的，反之單位單方面的調崗降薪則是不合法的。因為法律規定變更勞動合同內容必須經過勞動者和單位協商一致。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

5. 企業能不能給員工隨意調崗和降薪

當然不可以的，從《勞動合同法》的規定來看,用人單位是不能隨便給員工調崗和降薪的。

6. 因崗位調整的調崗是否可以降薪

法律分析：不可以。合法的調崗降薪有三個必備的條件

1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；

2、向勞動者進行了權利義務的告知；

3、雙方有過變更工作崗位的合意。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

7. 調崗降薪合法嗎

法律分析：調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

8. 公司給員工調整崗位可以降薪嗎

法律分析：用人單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。能否調整勞動者的工作，要區分下列情況進行處理：1、如果勞動合同明確約定崗位及工資報酬的，用人單位需要調整工作崗位及工資報酬的，需要取得勞動者同意，否則，不得調整。2、勞動合同沒有約定具體工作崗位，或者勞動者不勝任原工作的，用人單位可以為其調整崗位及工資報酬。勞動者不同意調整的，雙方可以協商解除勞動合同。現實中出現的用人單位任意調整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者，以單位需要或者用工自主權等名義，通過擅自調整勞動者的崗位，並按調整後崗位的工資核定並降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調整崗位，應當首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

9. 公司可以調崗降薪嗎

法律分析：公司調崗降薪必須先和勞動者協商，並通知工會。為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致，除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓後依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬於違法行為，勞動者可依法維護自身權益。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。