勞動法培訓費工資
㈠ 勞動合同規定員工培訓費每個月從員工本人工資扣除，合法嗎
不合法，有工資的，工資是勞動報酬，勞動者只要付出來勞動，無論是正式期還是試用期，都有獲得勞動報酬的權利，試用期一天都應當支付工資報酬。只要是上班提供勞動，勞動者即應獲得相應勞動報酬。若用人單位拒不支付的，可向相關部門投訴，舉報，或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
法律分析
只要勞動者有為用人單位提供勞動服務，無論有沒有簽訂勞動合同，用人單位都應該支付勞動者工作報酬，如果用人單位不支付的，勞動者可以到勞動管理部門投訴，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資的，低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，只要勞動者有為用人單位提供勞動服務，無論有沒有簽訂勞動合同，用人單位都應該支付勞動者工作報酬，如果用人單位不支付的，勞動者可以到勞動管理部門投訴。各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況，勞動者自動離職的，是有工資拿的，但是如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
㈡ 勞動法規定公交公司允許收培訓費嗎
一、勞動法規定公交公司允許收培訓費嗎
1勞動法規定公交公司不可以收培訓費，用人單位招用勞動者，不可以收取培訓費。用人單位對勞動者進行必要的培訓，是用人單位的生產經營工作的需要，由用人單位承擔培訓費用。但用人單位對勞動者進行了專門的專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，可以要求按不高於尚未履行的服務期間分攤的培訓費用支付違約金。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第六十八條
用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
二、未簽勞動合同辭職還要還培訓費嗎
需要，培訓協議合法有效的，應當支付違約金。但未簽合同滿一個月，用人單位應當支付二倍工資。勞動者雖然未簽訂勞動合同，但是訂立了培訓協議，如果培訓協議具備勞動合同相關內容的，可以視為勞動合同。即使培訓協議不具備勞動合同的相關內容，只要合法，就必須遵守。勞動者履行培訓協議義務與用人單位未簽合同的法律責任是不同的法律關系，勞動者不能因為用人單位未簽合同免除培訓協議義務。
㈢ 勞動法規定培訓期間有工資嗎
勞動法規定，培訓期內是有工資的。培訓期短的只有一兩天，不會區別對待。若培訓期較長，不得低於當地的最低工資標准。如入職培訓期間為試用期，則工資不得低於本人正式工資的80%。
根據《勞動法》第四十八條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
根據《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(3)勞動法培訓費工資擴展閱讀：
限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。
但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
㈣ 勞動法有規定培訓期間有工資嗎
培訓期間有工資，沒有簽訂勞動合同，有勞動事實，就說明存在勞動關系，用人單位就應該給付工資。如果不付，可以向勞動監察大隊反映。培訓期間也是勞動關系的存續期間。勞動者參加用人單位的培訓，視同在為單位提供勞動，正常工作。單位應當按照勞動合同約定的工資標准支付培訓期內的工資。
法律分析
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。只要工作，即使一天用工單位也必須給應付的工資。只要和企業建立了事實勞動關系，企業就應當支付勞動者的工資，不管是不是試用期，不管企業的性質。勞動者從入職第一天起就有工資，勞動者和用人單位建立勞動關系，只要勞動者依法付出勞動了，用人單位就應當支付工資。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。勞動者只要上班用人單位就要按上班時間發放工資。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託別人代領或用人單位也可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
㈤ 新勞動法關於培訓費的規定
相關法條抄有《勞動法》第68條：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 培訓費指與培訓有關的一切費用。可以與勞動者協商訂立服務期協議，只有勞動者違反服務期約定，才向用人單位支付違約金，但數額有限制（見上法條）。實踐中，因為培訓期間向勞動者提供的工資不算培訓費，約定時可做相應變通在勞動者違約時相應減少單位損失，例如：工資3000，約定時可寫成工資800（最低寫為當地最低工資標准）、培訓補助2200。這樣，培訓補助就屬於培訓費用的范疇，可以算入違約金，在勞動者違約時用人單位可以獲得多一些的違約金。
㈥ 勞動法有規定培訓期間有工資嗎
勞動法規定，培訓期內是有工資的。培訓期短的只有一兩天，不會區別對待。若培訓期較長，不得低於當地的最低工資標准。如入職培訓期間為試用期，則工資不得低於本人正式工資的80%。
根據《勞動法》第四十八條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
根據《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(6)勞動法培訓費工資擴展閱讀：
限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。
但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
㈦ 勞動培訓費糾紛
法律分析：職工培訓問題作為勞動權利義務關系中的一項重要內容，應在勞動合同中予以約定，明確有關培訓事宜及違約賠償責任或者企業與職工也可以簽訂專項培訓合同，對某項具體培訓項目的有關問題(包括違約賠償責任)做出具體規定。勞動合同和培訓合同的這些約定，是處理有關培訓爭議的重要依據，但約定規定勞動者違約時應負擔的培訓費用和賠償金的標准，不得違反有關政策法規的規定，因費用問題發生爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
㈧ 勞動法關於培訓的規定是什麼
法律分析：在《勞動合同法》中有提到專項培訓費，用人單位為勞動者提供專項培訓費的，可以和勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的要支付違約金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。