勞動法判例評析

1. 勞動法案例分析題

【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

2. 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

3. 勞動法案例分析

案例1：張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關於清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,並認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低於當地最低工資標准應補足低於最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低於最低工資標准部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學之間的關系是否屬於《勞動法》的適用范圍 ?答案要點： 張某等6人與某中學之間的關系不應屬於《勞動法》的適用范圍,因為本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。 案例2：龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期僱傭3個人員為其工作,並為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸後,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其僱工之一張某介紹自己的鄰居鍾某參加運輸,龍某同意,並與鍾某約定完成這次運輸任務後即不再僱傭鍾某,費用一次性付給鍾某。鍾某在卸車過程中,由於不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鍾某家屬向某市勞動局申請,要求對鍾某死亡作出工傷事故認定。問題：龍某與鍾某的關系是勞務關系,還是勞動關系?答案要點： 龍某與鍾某之間是勞務關系而不是勞動關系。鍾某並非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鍾某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。 案例3：2001年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環境進行整頓，院內需拆除幾處房屋建築，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包合同，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司僱傭了5名工人工作,並簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。後孫某住院期間的醫療費及仍需繼續治療的費用,勞動服務公司與研究院都不同意支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,並享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?答案要點： 孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關系,而且引起勞動法律關系產生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產生。根據以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方沒有隸屬關系,僅根據孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。 孫某與某勞動服務公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務公司為其提供工傷待遇。 案例4：2001年5月某私營企業招聘員工,出生於1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,並規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月後,感到貨物裝卸工作過於繁重,體力不支,於是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?答案要點：（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由於違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。

4. 勞動法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

5. 勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

6. 勞動法案例分析

一答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規定。《勞動法》第13條規定:"婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。"本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標准,侵犯了婦女的平等就業權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。
二答案
（沒有找到該提答案，你自己在找找）
合同違法，
三答案
（1）該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。
（2）用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自願、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。
（3）該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，「婚喪假期間不支付工資」。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。第二，「每月延長工作時間不得超過40小時」。我國《勞動法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，「職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位」。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

7. 勞動法案例分析

仲裁委裁決協商解除勞動合同，依據勞動合同法單位支付經濟補償金。單位自以為聰明認為勞動者提出解除勞動合同依法不要支付經濟補償金，可問題又出在雙方簽訂了協商解除勞動合同協議，這證明雙方協商一致才解除，所以依法要支付經濟補償金。

8. 勞動法案例分析

2009年9月某制葯股份有限公司（以下簡稱制葯公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周0小時，在上午和下午連續工作4
小時期間安排工間操一次，時間為20分鍾，職工工資報酬不低於每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。該合同於6月底被勞動管理部門確認。2009年9
月，制葯公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制葯分廠工作。每個技術工人也
和制葯公司簽訂了勞動合同，內容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1
日，工作時間為每日10小時，每周50小時，上、下午各5小時期間無工間，工人工資每月1000元，勞動中出現的傷亡由勞動者自行負責。
技術工人上班後發現車間葯味很濃，連續工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間
休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在後，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠
職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。

案例分析：

第一、侵犯了員工的休息權利，違反法律規定安排員工加班。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，我國現行的標
准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個
人不得擅自延長勞動者的工作時間。

加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間
;
加點是
用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然佔有勞動者的休息時間，為保障職工的休息
權，
《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的
需要
;
二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商
;
三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得
超過一小時
;
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時
;
每月總時數不得超
過三十六小時。

第二、侵犯員工獲得報酬的權利，安排員工加班卻沒有支付加班費


勞動報酬權是勞動者履行勞動義務後，由用人單位遵循按勞分配原則及勞動力價值支付報酬的權利，是職工
依法享有的勞動權利之一。根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強
迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

依據《勞動法》規定，用人單位若執行的是標准工時，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後
可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長
工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於

9. 勞動法案例分析

綜上述案例，
（1）如果2007年2月5日公司解除勞動合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？2008年2月4日不續簽合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
（2）朱大光是否有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同？為什麼？
《勞動合同法》 第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
（3）若朱大光於2009年3月4日就公司未給其繳納社會保險費用而提請勞動爭議仲裁，仲裁庭是否應當受理？為什麼？
就繳納社會保險的問題，首先你可以向勞動社會保障局舉報或投訴，此項暫不納入勞動仲裁范圍。
（4）朱大光拒絕簽訂勞動合同，公司要求其離職，朱大光不服，決定向勞動仲裁委員會提出申訴，請代擬一份申訴書。
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
如果公司沒有出示辭退書面通知，可以要求根據《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
現在又一問題，就是朱先生2009年3月5日--2010年3月4日期間在該公司上班嗎，若不在的話那勞動仲裁申請時效是一年，現在提前申請就不會受理了。

10. 勞動法工作時間案例分析

：《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定：休息日安版排勞動權者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》也規定：依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。