澳門外地僱工勞動法

『壹』 私人僱傭關系勞動法

一、私人僱傭關系的規定是什麼
1、私人僱傭關系的規定是：
（1）個人之間的僱傭關系不受相關法律的約束，不屬於法律的調整范圍，對於僱傭關系，應有協議才能充分保護雙方的合法權益；
（2）僱傭關系的主體范圍更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第八條
勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
二、僱傭關系的認定標準是什麼
認定僱傭關系主要依據是：
1、雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；
2、雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬；
3、雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。

『貳』 非法僱傭外籍勞工的處罰

法律分析：非法僱傭外國勞工是指企業僱傭的人是外籍人員並且沒有在本國勞動部門登記造冊的。在我國，非法僱傭外籍勞工屬於非法用工的情形之一，不構成刑事犯罪，我國現行的刑法法條中沒有對非法僱傭外籍勞工進行規定。但是，非法僱傭外籍勞工是要受到一定的處罰的，對私自僱用外國人的單位和個人，在終止其僱用行為的同時，可以處5000元以上、5萬元以下的罰款，並責令其承擔遣送私自僱用的外國人的全部費用。

法律依據：《中華人民共和國外國人入境出境管理條例》 第三十二條 外國人被遣送出境所需的費用由本人承擔。本人無力承擔的，屬於非法就業的，由非法聘用的單位、個人承擔；屬於其他情形的，由對外國人在中國境內停留居留提供保證措施的單位或者個人承擔。

『叄』 外籍員工如何適用《勞動合同法》

勞動合同法適用范圍的規定 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 【解讀】本條是關於勞動合同法適用范圍的規定。 勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：(1)各類企業和與之形成勞動關系的勞動者;(2)個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;(4)實行企業化管理的事業組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理;一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化，勞動法的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關系的需要，對非全日制用工作了專門規定。 一、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織 企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指僱工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業單位超過30萬家。 本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規定「等組織」。需要注意的是，這里的「等」，屬於「等外」，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。 二、國家機關、事業單位和社會團體 根據本條的規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 1.國家機關。這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用公務員法，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。 2.事業單位。事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行;法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。 3.社會團體。按照《社會團體登記管理條例》的規定，社會團體是指中國公民自願組成，為實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理;有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調整。 三、非全日制用工和勞務派遣工 在徵求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此，除規范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務派遣、非全日制用工作了規定，盡可能地擴大本法的調整范圍。考慮到勞動合同法是規范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規范，對一些不規范的用工，本法不好調整。所以對家庭僱工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規定。 孫軍正：深圳勞動法與人力資源專家。孫軍正老師系清華大學職業經理人課程教授，中國人力資源網專欄作家。孫軍正現任深圳市中興管理咨詢有限公司資深講師、深圳市管理咨詢行業協會副秘書長、深圳市CMC(國際注冊管理咨詢師)俱樂部副理事長。

『肆』 非法僱傭外籍勞工的處罰

非法僱傭外籍勞工處每非法聘用一人一萬元，總額不超過十萬元的罰款；有違法所得的，沒收違法所得。非法僱傭外國勞工是指企業僱傭的人是外籍人員並且沒有在本國勞動部門登記造冊的。非法僱傭外籍勞工屬於非法用工的情形之一，不構成刑事犯罪，國家現行的刑法法條中沒有對非法僱傭外籍勞工進行規定。但是，非法僱傭外籍勞工是要受到一定的處罰的，對此，法律做出了有關規定。
違反勞動法律法規規定，務工者與用工單位所建立的非法勞動關系。使用童工是非法用工；未經備案登記招用員工也屬於非法用工；外籍員工未經批准在國內工作也屬於非法用工。
非法用工畢竟在務工者與用工單位之間形成了契約關系，雙方是平等的合同關系，雖然不是勞動關系，但雙方還是形成勞務關系。
非法用工單位的三種類型
（1）應取得而未取得營業執照或應依法登記、備案而未登記、備案的單位；（2）已經辦理注銷登記或者被吊銷營業執照的單位；（3）營業執照有效期屆滿後未按照規定重新辦理登記手續或被撤銷登記、備案的單位。
法律依據:《中華人民共和國出境入境管理法》
第四十三條 外國人有下列行為之一的，屬於非法就業：（一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；（二）超出工作許可限定范圍在中國境內工作的；（三）外國留學生違反勤工助學管理規定，超出規定的崗位范圍或者時限在中國境內工作的。
第四十四條 根據維護國家安全、公共安全的需要，公安機關、國家安全機關可以限制外國人、外國機構在某些地區設立居住或者辦公場所；對已經設立的，可以限期遷離。未經批准，外國人不得進入限制外國人進入的區域。
第四十五條 聘用外國人工作或者招收外國留學生的單位，應當按照規定向所在地公安機關報告有關信息。公民、法人或者其他組織發現外國人有非法入境、非法居留、非法就業情形的，應當及時向所在地公安機關報告。
第七十九條 容留、藏匿非法入境、非法居留的外國人，協助非法入境、非法居留的外國人逃避檢查，或者為非法居留的外國人違法提供出境入境證件的，處二千元以上一萬元以下罰款；情節嚴重的，處五日以上十五日以下拘留，並處五千元以上二萬元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得。
單位有前款行為的，處一萬元以上五萬元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員依照前款規定予以處罰。

『伍』 非法僱傭外國黑工怎樣處罰

法律分析：非法僱傭外國勞工是指企業僱傭的人是外籍人員並且沒有在本國勞動部門登記造冊的。在我國，非法僱傭外籍勞工屬於非法用工的情形之一，不構成刑事犯罪，我國現行的刑法法條中沒有對非法僱傭外籍勞工進行規定。但是，非法僱傭外籍勞工是要受到一定的處罰的，對此，法律做出了有關規定。

法律依據：《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》 第四十四條 對未經中華人民共和國勞動部或者其授權的部門批准私自謀職的外國人，在終止其任職或者就業的同時，可以處1000元以下的罰款節嚴重的，並處限期出境。

『陸』 求懂勞動法的大佬幫幫忙

從你的工資看，如果足月上班的話，顯然工資達不到當地最低工資標准；從上班時間看，每天上班11點多，存在超時加班的情況；如果沒有簽訂合同的話，從第二個月起，還可以請求不簽勞動合同的雙倍工資。綜上，你可以收集上班記錄、打卡考勤記錄，工資發放記錄等相關證據，向勞動監察投訴或者申請勞動仲裁。

『柒』 異地工作休假制度

法律分析：外地員工休假制度年度帶薪休假1、享受年度帶薪休假資格人員：在公司連續工作滿一年或以上的非計件員工。休假時間按本公司工齡計算：工作滿一年未滿十年者5天；滿十年未滿二十年者10天；滿二十年者15天；2、由於工作原因當年沒有休完帶薪假的年底一次性補發金額按工資。3、帶薪休假可分段休，可連續休，連續休息的周末應計算在帶薪休假范圍內，但每次休假須根據請假程序經過本人的主管領導審批同意後才可休假。所有的休假單需交行政部存檔備案。4、配偶常年在外人員可另增加年度帶薪探親假20天。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

『捌』 探親假外地如何認定

法律分析：職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。需要指出的是，探親假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚後與配偶分居兩地的從第二年開始享受探親假。此外，學徒、見習生、實習生在學習、見習、實習期間不能享受探親假。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

『玖』 中國僱用勞工規章以及非法勞工處罰條例

1. 僱傭勞工：僱傭法律關系有以下主要特徵：

（1）僱傭法律關系是雇傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭合同而形成的法律關系；

（2）僱傭法律關系是由僱工提供勞務、雇傭人支付報酬的勞務法律關系；

（3）僱傭法律關系是僱工以自身的技能為雇傭人完成勞務而形成的一種法律關系，僱工為雇傭人提供的是勞務，這是僱傭法律關系的最顯著的特徵；

（4）在僱工提供勞務的過程中，僱工必須接受雇傭人的指示、監督。

2. 非法勞工處罰：

由勞動部門和公安局出面查處。目前，有關部門對境外「黑工」等「三非」(非法入境、居留、就業)現象，基本的處理辦法是「發現一個、查處一個、遣送一個」，對私自僱用外國人的單位和個人，在終止其僱用行為的同時，可以處以5000元以上、50000元以下的罰款，並責令其承擔遣送私自僱用的外國人的全部費用。

『拾』 職工、僱工、臨時工的法律區分

(1)用工主體的要求不同。 僱傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。 勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動合同法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了「用人單位」的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的「用人單位」，只是該「用人單位」是非法的（至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正）。 （2）主體地位不同。 僱傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定（當然也不享受僱傭方的福利待遇），受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。 勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇）。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。僱傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。