勞動法不稱職
① 勞動法規定怎樣處理不稱職主管
勞動法規定處理不稱職主管如下
勞動法對比此是不做決定的 可以由任命組織根據考核規定考核任免。譬如董事會議或上級主管有任免管理許可權部門決定。
、如果你覺得領導不公正，你可以准備好證據向他的上級或人力資源部門申訴。
2、確實不稱職時，如果你還在實習期，依據勞動合同法第三十九條公司可以解除你的勞動合同，所以你要找領導，請他再給你機會；如果你已經正錄用了，你可以找領導或人力資源部門詢問後面的處理，按勞動合同法第四十條一般企業會給你培訓或調崗，你到時再努力改進。
② 用人單位單方面淘汰業績末尾員工，是否要支付補償金
用人單位單方面淘汰業績末尾員工，是否要支付補償金?
3.工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間支付的工資和特殊情況下支付的工資。效益是根據企業的經濟效益和員工實際完成勞動的數量和質量支付給員工的工資。福利起到激勵員工努力工作，多做貢獻的作用。福利沒有固定的工資標准。一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，員工不封頂也不保底。
③ 勞動法工作20年單位辭退時有什麼規定
勞動者工作20年被用人單位解除勞動關系（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金40個月工資。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金20個月工資，即每工作一年支付一個月本人工資，N；
3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；
4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)勞動法不稱職擴展閱讀：
根據《中華人民共和國公務員法》第十三章第八十三條的規定，公務員有下列情形之一的，應予以辭退：
1.在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的;
2.不勝任現職工作，又不接受其他安排的;
3.因所在機關調整、撤銷、合並或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的;
4.不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的;
5.曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。
參考資料：網路-中華人民共和國勞動法
④ 公司是否可以隨意對職員降職
劉某在北京某網路公司任市場總監，在今年的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監助理，市場總監另聘他人，並制定了一個勞動合同附件，附件中稱：經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求。基於以上原因，公司決定對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，並一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。 分析按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以 解除勞動合同 。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。公司行為將要面對的不利的仲裁前景作一下分析： 1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由 2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。 根據劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據約定優先的原則，公司的管理自然也不能與合同規定相抵觸。 值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。 總之，企業享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至於遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地向老闆要一個理由。
⑤ 被公司辭退,依據勞動法怎麼賠償的
一、勞動法規定被辭退如何賠償?
辭退補償標準是根據《勞動合同法》第四十七條 ： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、用人單位在哪些情形下可以解除勞動合同?
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動者與用人單位建立了勞動合同後，雙方應當嚴格按照合同中規定的條款來履行各自的職責，勞動者應當在規定的時間和地點完成工作任務，用人單位也應當根據約定來支付工資待遇和提供勞動保障，強行辭退是需要支付經濟補償的。
投訴/舉報聲明：以上內容由律圖網結合政策法規整理發布，若內容有誤或涉及侵權可進行投訴
延伸閱讀：
員工被行政拘留能不能被辭退
單位以員工被行政拘留為由，與員工解除勞動...
公務員被辭退的情形有哪些
1、在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職...
公司變向調崗辭退員工怎麼辦？
公司變向調崗辭退員工的話，那麼作為勞動者...
有法律問題？泉州律師為您在線解答
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動者與用人單位建立了勞動合同後，雙方應當嚴格按照合同中規定的條款來履行各自的職責，勞動者應當在規定的時間和地點完成工作任務，用人單位也應當根據約定來支付工資待遇和提供勞動保障，強行辭退是需要支付經濟補償的。
⑥ 勞動法規定辭退理由
1、公司提出，與員工協商一致之後，可以辭退員工。
2、員工在試用期間已經被證明不符合公司的錄用條件的。
3、員工有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規則制度行為的。
4、員工已經被依法追究了刑事責任的。
5、員工由嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成了重大利益損失的。
一、企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：
1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。
2、違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。
3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
4、不服從正常調動的。
二、常見辭退不當有以下幾種常見情況
1、許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；
2、剋扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；
3、許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。
4、嚴重違章違紀辭退，觸犯公司規章制度、觸犯國家法律等
三、如何做好辭退
1、辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。
2、辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。
3、辭退後要熱情。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷了，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
⑦ 以員工不稱職為由解除勞動合同的如何補償
不稱職就是勞動法規上說的不能勝任崗位工作，依照《勞動合同法》第四十條（二）款規定，員工不稱職，用人單位不能簡單地就解除合同，應當對其進行培訓或者調整崗位，經過培訓或者調整崗位仍然不稱職的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同，並按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金，滿半年不足一年的時間按一年支付，不滿半年的按半年支付。
⑧ 如何辭退不稱職的員工
在企業里有兩種人是多餘的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人；二是那些從來不用承擔任何責任的人。如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。實際上，這兩種人存在於很多企業中，表現出來的形式就是人浮於事，導致的結果是工作效率低下，團隊凝聚力不強。這種現象產生的原因大多是由於崗位設置沒有按照績效目標進行。企業中存在多餘的人怎麼辦？當然是辭退。企業是追求效率和效益最大化的，多餘的人只會增加企業成本，並且會造成崗位職責的模糊不清。但俗話說請神容易送神難，對於企業聘用員工也是如此。招聘員工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個考官一樣去面試應聘者，而應聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至於錄用或者不錄用只需人事部門一個電話就可以解決。但辭退一個員工就沒那麼簡單了，總不能也讓人事部門打個電話說：你明天不用來上班了。並且被辭退的員工也不會像應聘時候那麼順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業以後給企業帶來不良影響。很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙於情面或者不想得罪人而不知道怎麼開口。實際上這種情況恰恰反映了企業中存在的兩個問題。首先，作為一個部門經理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為後者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那麼自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。其次，之所以管理者不知道該怎麼辭退員工，是因為企業考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己不滿意的員工，而非不稱職的員工，盡管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業擁有完善的考核制度，定期測評，並對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個人都是公平的。辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，如果到了什麼樣的崗位能夠做得很好。最後，你應該征詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，並且對他表示感謝。另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以後，要注意善後事宜的處理。人事部門要經常關注該員工的動向，並給予關懷和關心，比如生日或其它節日的時候送去問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。並且當該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的贊揚。在很多中小企業里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是老闆要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌：1、切忌推卸責任有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。2、切忌逼員工辭職有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些雞鳴狗盜的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。3、切忌殺雞儆猴有些企業里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。4、切忌繞過直接領導很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被出賣了似的感覺。