3天試崗期符合勞動法嗎

❶ 試崗三天不給工資合法嗎

法律分析：試用期3天沒工資是不正常的。工作了就是勞動關系建立了，勞動報酬是按勞給付，不能不給。

法律依據：《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

❷ 試工三天無工資合法嗎

您好，從法律層面分析，勞動者試崗三天而用人單位拒絕支付工資是不合法的，違反了我國《勞動法》的以及《勞動合同法》的相關法律規定，勞動者已經向用人單位履行勞動的，那麼用人單位則有義務向勞動者支付相應的勞動報酬。試用期一般是包含在勞動合同期限以內的，雖然是試崗期間，也即在試用期期間，但是勞動者在試用期內同樣享有全部的勞動權利，其中包括取得勞動報酬的權利，獲得工資就是勞動者所依法享有的取得勞動報酬的權利，不應該受到侵犯。此外，我國《勞動合同法》還專門對試用期的勞動報酬作出規定，在試用期期間，勞動者的工資不能低於本單位相同崗位的最低工資，或者不得不能低於勞動合同中約定的工資數額的百分之八十，試用期的工資標准不得低於當地最低工資標准。如果因未及時訂立勞動合同，導致勞動報酬約定不明，則按照集體合同規定的標准執行。勞動者試崗三天而用人單位拒絕支付工資，勞動者可以向法院申請支付令，或者向縣級以上地方人民政府勞動行政部門投訴。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

❸ 3天試崗期沒有工資合理嗎

法律分析：不合理,違反勞動法。試用期包括在勞動合同期限內,且勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

❹ 試崗3天沒有工資合理嗎

一、試崗3天沒有工資合理嗎
1、試崗3天沒有工資不合理，三天試崗期無工資不合法。試用期間工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十或者本單位相同崗位最低檔工資，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動者可以要求用人單位支付試用期的工資。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條
【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十六條
【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
二、工資發放形式有幾種
工資發放形式有兩種，具體如下：
1、通過銀行間接把工資發放到職工手中；
2、以現金方式直接發放到員工手中。

❺ 現在的法律規定試用期是三天是嗎

現行法律只規定了試用期上限，沒有規定試用期的下限，所有雙方約定試用期為三天或者不約定試用期都是可以的。
參考依據：《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

❻ 試崗3天沒有工資合理嗎

法律分析：不合理。三天試崗期無工資不合法。試用期間工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十或者本單位相同崗位最低檔工資，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動者可以要求用人單位支付試用期的工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

❼ 企業用人3天免工資試崗期是否違法

對於試崗期工資問題，可以肯定的是公司的做法是不合法的，但是你真的有必要因為討3天的工資而丟掉這個工作嗎，如果你喜歡在那裡工作，建議你不妨在以後把那百來塊掙回來。畢竟只是3天的工資。
參考條款：《勞動合同法》 第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

1，首先你所說的試崗期是一種變相的試用期。
http://wan.ltyx.com/HTML/Document/doc4110.html
識破變相約定試用期。因為約定有試用期就意味著有勞動合同的存在，勞動者就可以享有正式職工所享有的全部的勞動權利，如取得勞動報酬、休息休假、享受社會保險等，這也就意味著用人單位要履行相應的義務。但現實生活中有些用人單位不跟勞動者約定試用期，而是約定試崗、適應期、實習期等，其目的是為了規避法定義務，如不願幫勞動者繳納社會保險，或任意降低勞動者的待遇，或期限一到就把勞動者支走。作為剛走上職場的畢業生，不要掉進用人單位這樣的陷阱里，這些所謂的試崗期、適應期、實習期都可按試用期對待。
2，勞動合同法有約定試崗期，但是實際上這個試崗期與你所說的試崗期是不同的。因為勞動合同法的試崗期是指試用期後，出於考察崗位的決定設立的，而你所說的試崗期反而設置在試用期前，所以只是變相的試用期，不是勞動合同法的試崗期。
http://www.fl365.com/gb/nhlaw/newmore.asp?id=3614&lbdm=010401
、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

該規定禁止在企業內部換崗以後再約定試用期。實踐中一些用人單位按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中「用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次」的規定，以該條強調「崗位不變」為由，通過對勞動者多次換崗而多次實行試用期以降低工資成本或隨意解除勞動合同，這種做法今後將不被允許。

設置試用期的目的在於考察一個員工能否符合企業需求，對於不符合用人條件的新員工可以隨時解除勞動合同，因此，用人單位應當研究怎樣用好試用期，根據每個員工的條件、崗位或職位的不同，靈活使用試用期，清晰的理解和認識通過第一次試用期以後，即意味著該員工符合企業用人條件，更換崗位不能再設立試用期，也不能以試用期內不符合條件為由解除員工的勞動合同。若用人單位有必要考察換崗後的勞動者是否勝任崗位要求，可約定試崗期，但試崗期不成為本法規定的試用期。

如果同一勞動者再次求職並且與前一次崗位不同的，用人單位仍可以適用該《通知》的規定，即仍可以約定試用期，畢竟試用期的本質即在於考察勞動者適應崗位的能力。

、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。最低工資標準是底線，在該底線上，用人單位與勞動者可以約定在兩個「80%」工資標准中的擇其一確定勞動者的工資標准，且兩種標准均為下限標准，同時還均為禁止性規定。該試用期的工資規定與我省的規定大致相同。該試用期的工資規定與我省現有的規定大致相同。
3，維權案例
http://www.njnews.cn/w/ca838797.htm
【金陵晚報報道】員工應服從單位管理，但當單位的管理措施與《勞動法》有了抵觸後，員工就不應該再沉默。
近日，在鼓樓區法律援助中心的幫助下，市民張大強（化名）就告贏了單位，維護了自己應得的權益。
張大強原是南京交家電有限公司的正式員工。2004年1月，在交家電公司被某集團收購後，張大強即在該集團旗下的某餐飲公司擔任宿舍的保安。
與此同時，張大強與單位簽訂了為期3年的勞動合同。
時間轉眼過了兩年，2006年3月，當公司宿舍被撤銷後，待崗一個月的張大強在保安部得到了一次試崗機會。
單位告知張大強，新的崗位工資為900元／月，其必須試崗3個月，試崗期間按照崗位工資的80％發放工資，即720元／月。
張大強認為，自己與單位的勞動合同尚未到期，單位以試崗為由降低自己的工資，很不公平。
雙方為此發生糾紛。隨後，單位宣布與張大強解除勞動合同。
在勞動仲裁被駁回後，依靠鼓樓區法律援助中心的幫助，張大強將單位告上了鼓樓區法院。
在訴訟請求中，張大強要求單位支付剋扣工資、加班工資及相關經濟補償金。對於張大強的訴求，其原單位稱有單位規章制度，且制度並不違反《勞動法》。
鼓樓區法院經審理認為，《勞動法》明文規定，在新員工上崗或老員工改變工作性質，重新上崗的情況下，單位可與員工約定試用期限，支付試用期工資。
張大強的崗位被撤銷後，被安排在新工作崗位上崗，但新老崗位的工作性質都是保安，加之張大強的勞動合約尚未結束，那麼單位就應按照新的崗位工資標准向張大強支付工資，單位向張大強支付試用期工資的行為並不適用於《勞動法》的該條規定。
2006年10月27日，鼓樓區法院判決原單位向張大強支付拖欠工資、加班工資及經濟補償金1萬余元。 黃濤 洪唯

❽ 勞動法三天試用期

如果簽的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限不滿三個月，那麼3天試用期違法，不得約定試用期。如果是三個月及以上的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，那麼3天的試用期合法。