勞動法辭職員工二次聘用

① 離開的員工還能重新聘用嗎

我們經常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久後又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優勢，比如他工作技能很出色。但也有這樣的情形，就是被重新僱傭回來的員工未必都是出色的，他們在回到原單位後也許仍然會因循以前的缺點，無法在公司繼續長久地貢獻下去，最後又不得不再次離開。這需要引起人力資源部門的注意。
我們這里正在研究的正是這些技能熟練的員工。那些由於不稱職、糟糕的職業道德或業績不佳而被解僱的員工，並不是我們討論的重點：你只管擺脫掉那些表現糟糕的員工，絕不要再重新僱用他們。但是，熟練的員工能夠創造價值，有時是巨大的價值，則是另一回事。正確的經營決策變得更加模糊和困難。有時，重新聘用某些優秀的雇員是很恰當的，例如，當他們在離開後在學校或某個工作崗位上提高了他們的技能，讓他們返回是非常有益的。
如果你想重新聘用離開後的員工，就立即做出決定。時間往往會歪曲看法，在時機成熟時你往往不會想做出下意識的決定。不要把自己搞得措手不及，以免延誤時機。如果任何人，包括一名前雇員，想申請應聘貴公司的某個職位，你不能拒絕他們這樣的權利。允許他們有機會重新申請和重新僱傭他們，是兩個完全不同的事情。讓那些前雇員像其他人一樣填寫一個申請表，告訴他們你會重新考慮他們的申請。你必須將所有的申請表都存檔一年。
很多技能熟練的員工會有自己的想法，或在某些方面與團隊的其他成員不相容。你不能僅僅基於他們的想法而拒絕聘用他們，因為想法是無法准確界定的。你做什麼事情都要非常小心，不要隨便發表言論和進行承諾。要全面地評估形勢，如果員工可能創造的價值不能遠遠超過他當時存在的問題，就不要考慮重新聘用他們。僅僅將他們的申請表確定並存檔，以備將來不時之需。
如果讓他們以兼職或電話聯絡的方式工作更恰當的話，那麼，應該考慮重新聘用他們。這樣，企業可以只有在需要的時候使用他們的技能，避免支付過高的固定勞動力成本。
考慮有條件的重新聘用，你可以設置條件，例如，你必須每天8點出現在這里，或進來的時候不打擾別人，讓他們同意這些特定的條件。只要確定其他一些同類的工作有同樣的要求或條件，就不會被理解為歧視。
關於工資、福利等，應該與你的員工手冊中的人事政策相一致。你不需要增加福利津貼，除非你的員工手冊中有要求。我個人認為，那些跳槽希望獲得更好的職位的員工應該通過自己的努力重新贏得他們的福利，這也使得其他雇員能夠三思。
我看到一些員工在離開又返回原單位後，獲得了極大的成功。我也看到了一些問題員工離職後被重新聘用，最終給公司造成了更大的破壞。

② 京東員工簽署合同後離職,能不能二次就職

建立勞動關系遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，只需與用人單位達成一致即可二次就職、簽訂勞動合同、建立勞動關系。

法律依據：《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

③ 員工離職後再次應聘同一單位，能否再約定試用期

職工王凡與某單位勞動爭議訴至勞動仲裁委員會，以因單位在王某數年前離職後，又重新回到單位時約定試用期違法為由，主張解除勞動合同，並主張因單位違約解除承擔賠償金。
該員工在該單位總計工作十多年，因此，離職七個月後又重新回到單位，該單位根據與新人簽訂勞動合同的習慣，在與其另外簽訂三年勞動合同的同時約定試用期二個月。
員工根據《勞動合同法》第十九條規定，認為單位違法簽訂勞動合同，員工可以隨時解除並主張單位的違約責任。單位則認為，員工已找到另一個單位，自己想走人，以此為借口。
問題的提出：
該員工工作二年後以單位違法約定試用期為由離職，並訴至仲裁委。因此重新回到單位試用期的約定否符合法律規定為本案爭議焦點。即員工是否違約解除，單位是否承擔賠償金等。分析：
《勞動合同法
》第十九條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
。對該條目前有兩種不同的理解。第一種理解是：人是原來的人，單位是原來的單位，同一勞動者和同一用人單位不能夠約定第二次試用期。即使是勞動者離職後再次入職也同樣要遵守此一規定。第二種理解是：只能約定一次試用期是指同一勞動者與同一用人單位在勞動關系延續期間，不能再次約定試用期。離職後再次應聘的不在此限，可以重新約定試用期。
筆者認為，要正確理解該條法律規定，首先可以分析該條的立法目的。筆者認為，試用期的約定，是作為履行較長期限合同的前提、准備。即通過試用期，企業與勞動者雙方之間相互適應，對單位而言，試用期內單位無論在對員工的信任度，工作能力、業務或專業水平等均有個熟悉、了解的過程，一般情況下試用期的員工的效率業績不可能亦不要求達到正常員工的程度。而對個人而言，試用期內賦予員工隨時走人的特權，員工能否建立對單位的信任度，能否決定履行合同期等均可以以試用期對單位的認為、了解、適應等作為評判依據。
因此法律規定了試用期，並且對試用期作相應限制，以防止用人單位不恰當擴大試用期而侵犯勞動者權益。試用期的長短等規定與勞動合同履行期限或履行方式有直接關系，如計時或計件等均有不同規定。結論：
基於上述的分析，筆者認為，不能絕對認定離職後重新簽訂勞動合同的試用期約定是合法或者不合法，除雙方約定外，應根據勞動合同前後履行的具體情況綜合分析。
在單位本身沒有大的變化，或者員工重新回單位的崗位亦不變的前提下，再次約定試用期則違反了立法的本意，這里的試用期則達不到試用期的目的，顯得沒有必要。可以理解為違法。因此雖然重新簽訂勞動合同，但單位應當考慮到雙方均對勞動環境、崗位，勞動者技能等均認可，在這種情況下約定試用期則不符合法律規定。
但如果員工離職後重新回去，如果勞動環境發生重大變化，如企業已改制，企業經營方向重大調整，員工所回單位的崗位亦需要調整，等等，則可以約定試用期。
另外，勞動法雖然作為社會法，立法傾向於勞動者，但在一定程度中還要尊重企業與員工之間的約定。

④ 一個公司每年都讓員工辭職來年又新入職是否違法

1、勞動合同中肯定有約定的：服從公司安排，不服從安排就是違反了勞動紀律，在勞動法中有明確的規定，做解除合同是合法合理的。

2、加班工資的多寡是與勞動對應的，按照勞動法規定加班是要額外支付勞動報酬的，用人單位也沒有違規。

3、合同到期不在續約，提前通知也是合理的；

4、如果公司解除合同進行補償，是按照勞動合同約定的工資執行的，不從在問題。

因此在整個事件工程中公司沒有違法，希望你們還是與公司協商，如果團體這樣耗的結果對雙方都不利，個人損失更大。

⑤ 勞動法規定，同一員工在同一單位試用期只有一次，那麼當該員工中間離職後又被聘為其他崗位的的員工呢

1、同一員工在同一單位試用期只有一次，當該員工離職後再回公司工作時，用人專單位可以再約定屬試用期的。
2、根據各地司法實踐來看：認為《勞動合同法》規定「同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期」的前提條件是在「同一段勞動關系中」。勞動者離職後的工作技術和能力可能因身體條件、主觀意願等發生變化，因此在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。

⑥ 勞動法對離職幾年後又重新應聘應聘入職的員工有什麼說法薪資待遇方面

沒有規定，你離職後一段時間再進公司，不是連續工作，所以新簽訂合同看雙方溝通結果。

⑦ 二次入職的員工需要注意什麼

在生活工作中，勞動者經常會因為工作不滿意，無法勝任該工作或者換了地域，需要重新入職。國家對二次入職在勞動法中做了相應的明文規定，員工在二次入職時需要注意的地方和問題更多了，勞動者在簽訂合同時需要注意合同內容，明確自己的能力，確定試用期的時長。下文詳細回答了員工二次入職需要注意什麼這個問題。
一、二次入職試用期
1、勞動法二次入職試用期 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、試用期規定解讀 試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
二次入職需要注意什麼
1、勞動者應在簽訂勞動合同時或者入職後，了解自身崗位的職責和考核標准。
2、對單位要求本人簽字的規章制度或崗位職責說明書以及各種考核標准最好留有備份，以便於自已判斷是否能勝任本職工作。
3、無論用人單位因何種原因為勞動者調整工作崗位，當要求勞動者簽字確認時，勞動者在書面確認前應當要注意，如有不同意見應及時提出，否則簽字後將視為勞動者對變更工作崗位的認可。
4、勞動者若對用人單位以其不勝任工作為由解除勞動合同有爭議的，可與單位進行磋商，或者向勞動行政部門檢舉、投訴，也可直接提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。
三、二次入職工齡的計算
1、連續計演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。
2、合並計演算法，也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。
3、工齡折演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。
上文詳細回答了員工二次入職需要注意什麼這個問題，根據上文可以知道二次入職也是有試用期的，但是試用期最長不能超過6個月。二次入職後工齡也需要重新計算，有三種計算方法，可以選擇合適的方法計算工齡。員工二次入職簽訂勞動合同時需要看清合同的內容，並確定自己能否勝任這個工作。員工在工作中經常會辭職，在二次入職時需要注意這些問題，更好的工作。

⑧ 員工離職後再次應聘入職同一單位，可以再約定試用期嗎

不可以。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(8)勞動法辭職員工二次聘用擴展閱讀

《規避試用期行為須打防並舉》

試用期是一種雙方、雙向的選擇期。雙方能否正式確立勞動關系,或許還存在變數。但這並不意味著試用期就是法律保障被遺忘之地

試用期是用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致,勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。雖然法律對試用期用工已經有明確具體的規定,但一些用人單位總是故意曲解和利用試用期損害勞動者的合法權益。因此,了解和掌握什麼是試用期、在試用期有哪些權利等,對於勞動者尤為重要。

何謂試用期?我國勞動合同法第19條規定:「勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。」實際上,這個時間段是用人單位和勞動者在互相考察,但在此期間也應該保證合法用工。

一些不法用人單位構織的試用期陷阱主要有:試用期期限過長,要求勞動者在試用期內承擔違約責任,僅僅訂立一份試用期合同,試用期工資低於當地的最低工資水平,試用期內用人單位不繳納社會保險費用,試用期內無正當理由辭退勞動者等等。用人單位通過這些陷阱從職場新人身上「揩油」,可謂易如反掌。

一些用人單位在員工試用期內有恃無恐,主要原因是,企業人事制度不健全,法律意識淡薄；勞動者維權成本高,維權意識不強；監管存「盲區」,法律有「漏洞」；執法疲軟,未將這些不法用人單位打疼並形成震懾等等。諸多的試用期陷阱,無疑給勞動者帶來麻煩,也給他們的職場生涯帶來種種負面導向。

筆者以為,用人單位在試用期中不能太「任性」。規避職場試用期陷阱應堅持「打防並舉」:一方面立足於打,勞動監察部門研究制定好相關調查程序,不定期進行企業調查,監督用人單位積極履行義務,對有不法用工行為的用人單位堅決依法懲治。不妨考慮通過建立黑名單制度,幫助求職者規避不良用人單位。

另一方面立足於防。這主要針對求職者而言,一則需要加強對勞動法律法規知識的掌握,讓自己擁有法律武器；二則當自身權益受損害時要敢於維權,如可到用人單位所在地勞動部門投訴,也可到勞動仲裁部門申請仲裁。同時,相關部門需要加強職場培訓、普及相關知識。

總之,試用期是一種雙方、雙向的選擇期。雙方能否正式確立勞動關系,或許還存在變數。但這並不意味著試用期就是法律保障被遺忘之地。用人單位和勞動者均須按照法律法規行事,切莫只打自己的小算盤。尤其是用人單位不應設陷阱坑人。須知,用人單位坑勞動者,就是坑自己。離開了勞動者的支持,用人單位的發展便無從談起。

⑨ 離職後多久可以二次入職

員工正常離職，離職當月一般是不能再次進入該公司。在次月可以再次入職。如果員工自動離職，或者嚴重違反公司紀律被單位辭退，單位可能將該員工作為不予錄用人員，以後再也不能進入了。在法律上並沒有規定員工離職後合適才能再次入職，只要員工和單位協商一致就可以簽訂勞動合同，建立勞動關系。

在企業實際操作過程中，因為員工當月工資需要在一個工資支付周期內結算，員工當月離職後，如果當月再次入職，會導致單位工資計算出現問題，可能將員工以前上班考勤覆蓋掉，無法計算員工當月離職前工資。

勞動者辭職的，又重新入職的，如果用人單位以前有與勞動者簽訂勞動合同，並且約定試用期的，勞動者再次入職，用人單位是不能與勞動者再次約定試用期的。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期的期限由用人單位和勞動者雙方簽訂的勞動合同中確定。法律規定勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;不滿一年的，試用期不得超過1個月;不滿三年的，不得超過2個月;三年以上的，不得超過6個月。雙方約定的試用期期限只需不違反法律規定即可。
勞動者試用期需解除勞動合同的，可提前3日書面告知用人單位，注意保存已遞交的證據(郵寄、錄音錄像等)，到期後即可解除勞動合同。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》

第31條：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

第37條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」