勞動法溯及力案例

Ⅰ 新勞動法頒布後是否對之前的勞動合同有溯及力

八章
附
則
第九十六條
事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或回者終止勞動合同，法律答、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條
本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條
本法自2008年1月1日起施行
注意最後倒數第二段的話

Ⅱ 勞動法案例分析2例！！

1，《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
代替面試是一種欺詐行為，應當認定為勞動合同無效。
根據勞動合同法第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項以及第四十六條第一項之規定，如果是用人單位的原因導致勞動合同無效的，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位需要按照法定標准向其支付經濟補償；如果是勞動者的原因導致勞動合同無效的，用人單位也可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。
所以，單位無需支付賠償金。但是從建立勞動關系之日起，勞動者付出了勞動，付出的勞動具有不可逆轉性，單位應當支付工資，工資可依據公司同崗位同籌支付。

2，工會的方案違反了勞動法律法規的強制性規定中的部分，是無效的。單位應當支付某人補償金。獎勵金在勞動法律中無強制性規定，單位可不支付獎勵金。
《勞動法》第27條和《勞動合同法》第41條對經濟性裁員在實體和程序方面作了明確規定。

Ⅲ 《勞動法》中的法律責任案例

朱某的行為已經構成侵犯商業秘密罪,應當承擔全部責任.

侵犯商業秘密罪，是指違反國家商業秘密保護法規，侵犯他人商業秘密，給商業秘密權利人造成重大損失的行為。本罪是1997年修訂刑法新增加的罪名，其主旨在於更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展。

本罪是以違反反不正當競爭法為前提的，它與侵犯商業秘密的民事侵權行為有某些共同特徵。因此，在實踐中要分清犯罪與侵權行為的界限，必須掌握刑法第219條規定的本罪的構成特徵：

第一，本罪的主體，可以是任何年滿十六周歲、具有刑事責任能力的自然人、法人和非法人組織。其自然人包括商業秘密所有者單位的外部人員和內部一般職工以及因工作關系掌握商業秘密的專業人員。

第二，刑法規定，本罪行為在客觀方面有三種表現形式：其一，以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。其二，披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取權利人的商業秘密。

這一行為是前一行為的延續。其三，違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。以上三種行為所涉及的商業秘密，都是指行為人以正當或者不正當的手段直接從權利人處獲得的，屬於對他人商業秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商業秘密的犯罪形式。此外，刑法還規定：「明知或者應知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人商業秘密的，以侵犯商業秘密論。」這是指第三人明知或者應知系他人以前述方式獲取的商業秘密，而獲取、使用或者披露，屬於間接侵犯商業秘密的行為。

所謂「應知」，是指司法機關根據行為人的主觀與客觀情況判斷，其是應當和能夠知道所涉及的商業秘密的上述情況的。不能借口不知實情而作為辯解其上述行為無罪的理由。

根據刑法規定，無論是行為人直接實施或者是教唆、指使、幫助他人實施前述任何一種行為，並且給權利人造成重大損失的，都構成本罪。沒有造成重大損失的，只能按一般侵權行為處理。但是，在法律上沒有規定也不可能規定某種單一的數額作為判斷損失程度的標准。

這是司法實踐面臨的較困難和復雜的問題。一般認為，重大損失包括直接損失和間接損失，有形損失和無形損失，其損失程度要考慮多種因素，綜合作出判斷，如開發、研製該項商業秘密的成本；使用該商業秘密現實和預期佔有市場的大小，以及因侵權而帶來的損失；侵權人的生產能力，以及使用該商業秘密所獲得的利益；權利人使用其商業秘密預期可能獲得的利益，以及因被侵權而損失的經濟利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主觀方面，多數是故意犯罪，但是，對於間接侵犯商業秘密而言，出於過失也可構成本罪。

Ⅳ 在新勞動法解釋當中經常聽到"溯及力"這個詞,請問什麼是溯及力

法律不溯及以往，簡單點兒可以這樣理解，以前的法律規定某行為合法，而新的法律規定此行為違法。如果這個行為發生在新法實施之前，則是合法的，新法對此行為沒有溯及力。

Ⅳ 勞動合同法是否具有溯及力

沒有回溯力，在新勞動法頒布之前的合同沒有回溯力。我也是在網問的，你最好在網上咨詢一下專業的律師事務所的人

Ⅵ 勞動合同法是否有追溯力

法律不溯及既往，就是一個法律對其生效前的法律關系不具有溯及力

比如08年以前簽訂的勞動合同，不受08年新勞動法的調整！

Ⅶ 新勞動法中關於辭職和違約金的問題

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，並且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，並且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。
一、勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。」
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、勞動合同約定的其他賠償費用。」
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。

Ⅷ 勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

Ⅸ 新的勞動合同法有沒有溯及力

新的勞動法沒有朔及力。 詳見下列： 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 繼續履行； 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的， 應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規定， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 【解析】本條是關於勞動合同法施行的過渡性條款的規定。 本條規定了勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說， 就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力， 就是一部新的法律施行後，對它生效前發生的行為是否適用。 如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。 按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。 如果法律需要有溯及力，就應當在法律中明確。 本條規定就是回答勞動合同法哪些規定有溯及力， 哪些規定沒有溯及力。 從1994年勞動法通過， 我國現行的勞動合同制度正式確立到現在已有十多年， 目前企業已普遍實行了勞動合同制度。 勞動合同法對現行的勞動合同制度進一步加以完善。 勞動合同法實施以後，現行的勞動合同怎麼辦， 這是勞動合同法必須回答的一個問題。 本條的規定就是要解決勞動合同法生效以後， 現行的勞動合同該怎麼辦、相關的制度如何銜接等問題。 本條的規定有以下四層含義： 一、本法施行後，正在履行的勞動合同怎麼辦 勞動合同法將於2008年1月1日施行。 按照法律一般不溯及既往的理論， 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 應當有效，應當繼續履行。這樣，不至於形成新法施行， 勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況， 避免勞動關系發生大的波動。 二、 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數如 何計算 本法第十四條第二款第三項規定：「 連續訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」勞動者提出或者同意續訂、 訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同。本法施行後， 就要回答連續訂立二次固定期限勞動合同是從哪一次計算。 根據本條的規定， 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算， 即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效後仍在履行的勞動合同， 不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。 如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同， 勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。 如果這個合同期限到期， 該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同， 這個正在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的勞動合同次數內， 也就是說連續訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。 三、本法施行前的事實勞動關系如何處理 目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不願與勞動者簽 訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發生勞動爭議， 處理起來沒有合同依據，不利於保護勞動者的合法權益。 針對這個問題，本法做了相應的規定。如本法第十條第二款規定：「 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」 對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十二條規定：「 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞 動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」 對於本法施行前已存在的事實勞動關系，根據本條的規定， 尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 否則，也應當承擔本法第八十二條的法律後果。 四、經濟補償的年限如何計算 經濟補償是勞動合同解除或者終止後， 用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。 它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報， 也是對勞動者重新找工作期間的一種生活補助。 勞動法第二十八條規定，用人單位解除勞動合同的， 應當依據國家有關規定給予經濟補償。根據這一規定， 1994年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》， 具體規定了給予經濟補償的情形和標准。本法根據實踐的情況， 結合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定， 在第四十六條規定了應當給予勞動者經濟補償的七種情形， 在第四十七條規定了經濟補償的具體標准。與現行的做法相比， 本法擴大了給予經濟補償的范圍， 即除了用人單位解除勞動合同要給予經濟補償外，對勞動合同終止， 也要給予經濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿， 勞動合同自然終止，用人單位也要支付經濟補償。 雖然這種做法是為了解決勞動合同短期化的舉措， 但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本， 原來用人單位用工時並沒有考慮。 如果支付經濟補償的年限如果從本法實施前開始計算，顯然不合理。 因此， 本條規定本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 對解除勞動合同的經濟補償做了具體規定， 目前企業也是按照這個規定來做的。另外， 1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》 規定勞動合同期滿，用人單位也要支付經濟補償， 雖然這個暫行規定執行到2001年6月被廢止， 但勞動合同期滿支付經濟補償也要執行到2001年6月。 而且1993年國務院頒布的《 全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》也規定勞動合同期滿， 也要給農民合同制工人經濟補償。目前這個規定還有效。 本法需要與現實的做法相銜接，因此本條規定， 本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的， 按照當時有關規定執行。 參考文獻： http://www.laodonghetong. org/957a.html

Ⅹ 中華人民共和國勞動合同法實施條例是否具有溯及力

沒有溯及力，可供參考。