勞動法調查問卷
1. 房地產開發公司：所有制度，薪酬制度、人事制度、崗位說明書，崗位職責，職能分解
餐飲員工規章制度
為加強餐飲服務中心員工的管理，提高員工以人為本的服務意識和工作效率，加強自身修養，制定本制度。
1、積極參加政治學習、業務學習和集體活動，不斷提高政治和業務素質，牢固樹立全心全意為師生員工服務的思想，從講政治的高度對待自己的工作。
2、餐飲服務中心員工要敬崗愛業，忠於職守，克己奉公，無私奉獻，自覺獻身伙食工作。
3、工作要認真，做事要仔細，恪守職責。
4、分工明確，責任到人，工作實行首問制。
5、學習、活動、工作不遲到早退、不曠工，自覺遵守各項規章制度。
6、執行嚴格的考核制，考核結果與獎金掛鉤。
7、出現重大責任事故依據法律和學院的規章制度從嚴追究當事人的責任。
附：考核標准
1、餐飲服務中心員工遇事有病要請假，辦理請假手續，請假一天由分管處長批准，請假二天由處長批准，請假三天以上由分管院長批准，並及時銷假。
2、餐飲服務中心員工工作日、參加集體活動（開會、學習、活動、領導交付的工作）遲到早退扣1分，曠工扣2分，不遵守會場紀律扣1——2分。
3、工作中遇到問題和困難要及時處理，本人不能處理的要實事求是的及時向領導匯報，隱瞞不報的扣本人1——3分，造成不良後果的扣5——10分。
4、激化矛盾，不負責任，造成矛盾人為因素加重的扣本人5——20分，追究責任。
5、學生投訴、員工反映的問題，責任確屬餐飲服務中心員工的，一經查實，扣本人5——20分，並責令立即整改。
6、員工之間不團結，出現內耗的扣當事人5——10分。
7、出現重大問題的個人，視情況扣發或不發獎金。
8、工作日中午不喝酒誤事，特殊情況要妥善處理，否則扣當事人5——10分。
9、領導、督查辦檢查，所通報的情況屬實，扣當事人10——20分。
2. 綠化調查問卷怎麼寫
格式如下！法律知識調查問卷
親愛的同學：
你好！
為進一步增強大學生的法律意識，促進大學生學法，知法，懂法，用法，為我校以後的法制教育工作提供依據，教育系04（5）班團支部特舉行本次問卷調查活動。本次調查不記姓名，你所回答的內容與你的學業成績及評比無關。請認真，如實填寫，在你認為正確的選項畫
1. 您的性別是 男 女
2. 您所學專業是 文科 理科 藝術
3. 您所在年級是 一年級 二年級 三年級 四年級
4. 您在上大學之前生活在 農村 城市
1、你經常參加關於法律方面的活動嗎？ A、經常( ) B有時（ ）
2、你經常看法律方面的雜志嗎？ A、經常（ ）B、不是（ ）
3、你的權益受害時，你會選擇法律手段解決么？ A、會（ ） B、不會（ ）
4、關於律師法，你覺得你了解的多嗎？ A、多（ ）B、一般（ ） C少
5、你經常關注法律完善方面的書嗎？ A、經常（ ）B、不經常（ ）
6、你所知的法律名詞多嗎？ A、多（ ）B、不多（ ）
7、你覺得你有違反過校紀校規嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
8、當你參加相關勤工儉學時，你有意向與用人單位簽訂合同嗎？A、有（ ）B、沒有（ ）
9、你會聽法制講座嗎？ A、聽（ ）B、不聽（ ）C 有時（）
10你認為法律對你用處大嗎？ A、大（ ）B、不大（ ）C 不清楚（）
11、你是否認為法律是萬能 A、是 （） B， 不是（）
12、你能說出5種消費者權益保護法規定的權益嗎？A、能（ ）B、不能（ ）
13、你上當受騙時你會選擇： A、私了（ ）B、我找消協（ ）
14、關於網路方面法律規定你知道的多嗎？ A、多（ ）B、不多（ ）
15、你認為你的法律意識強嗎？ A、強（ ）B、不強（ ）C一般（）
16、你認為法律離我們遠嗎？ A、遠（ ）B、不遠（ ）
17、你有用法律維護他人權益嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
18、你有過用法律武器維護自己的經歷嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
19、法律與道德哪個更重要？ A、法律（ ）B、道德（ ）
2，考考你？
1我國效力最高的法律是 A 憲法 B 刑法 C 民法
2我國的基本政治制度是 A 社會主義制度 B 人民民主專制 C 人民代表大會制度
3行政法規由-----制定 A 國務院 B 國家行政機關 C 國家人民檢察院
4下面不包括人身自由權的是 A 通信自由 B 人身自由不受侵犯 C 自由言認
5不是行政處分的是 A 警告 B 記過 C 罰款
6 氣死人是否負刑事責任 A 負 B 不負 C 不知道
7某甲殺人畏罪自殺，其家屬是否要負賠償責任 。 A 要 B 不要 C 不知道
8正當防衛超過必要限度是否要負刑事責任 。 A 要 B 不要 C 不知道
9對坦白我國有規定可以從輕處罰么 ？ A 有 B 沒有 C 不知道
10 宗教活動和迷信一樣么 ？ A 一樣 B 不一樣 C 不知道
11被剝奪政治權利的人是我國的公民么 》？ A 是 B 不是 C 不知道
12你最想了解哪部法律？ A 憲法 B 民法 C 勞動法 D 刑法
13你認為哪部法律對你最有幫助？ A憲法 B 民法 C勞動法 D 刑法
14 你知道民法的一般步驟么？ A 知道 B不知道 C 不清楚
3 通過這次調查你覺得你有必要提高法律意識嗎？你會怎麼做？
3. 調查問卷怎麼寫
法律知識調查問卷
親愛的同學：
你好！
為進一步增強大學生的法律意識，促進大學生學法，知法，懂法，用法，為我校以後的法制教育工作提供依據，教育系04（5）班團支部特舉行本次問卷調查活動。本次調查不記姓名，你所回答的內容與你的學業成績及評比無關。請認真，如實填寫，在你認為正確的選項畫
1. 您的性別是 男 女
2. 您所學專業是 文科 理科 藝術
3. 您所在年級是 一年級 二年級 三年級 四年級
4. 您在上大學之前生活在 農村 城市
1、你經常參加關於法律方面的活動嗎？ A、經常( ) B有時（ ）
2、你經常看法律方面的雜志嗎？ A、經常（ ）B、不是（ ）
3、你的權益受害時，你會選擇法律手段解決么？ A、會（ ） B、不會（ ）
4、關於律師法，你覺得你了解的多嗎？ A、多（ ）B、一般（ ） C少
5、你經常關注法律完善方面的書嗎？ A、經常（ ）B、不經常（ ）
6、你所知的法律名詞多嗎？ A、多（ ）B、不多（ ）
7、你覺得你有違反過校紀校規嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
8、當你參加相關勤工儉學時，你有意向與用人單位簽訂合同嗎？A、有（ ）B、沒有（ ）
9、你會聽法制講座嗎？ A、聽（ ）B、不聽（ ）C 有時（）
10你認為法律對你用處大嗎？ A、大（ ）B、不大（ ）C 不清楚（）
11、你是否認為法律是萬能 A、是 （） B， 不是（）
12、你能說出5種消費者權益保護法規定的權益嗎？A、能（ ）B、不能（ ）
13、你上當受騙時你會選擇： A、私了（ ）B、我找消協（ ）
14、關於網路方面法律規定你知道的多嗎？ A、多（ ）B、不多（ ）
15、你認為你的法律意識強嗎？ A、強（ ）B、不強（ ）C一般（）
16、你認為法律離我們遠嗎？ A、遠（ ）B、不遠（ ）
17、你有用法律維護他人權益嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
18、你有過用法律武器維護自己的經歷嗎？ A、有（ ）B、沒有（ ）
19、法律與道德哪個更重要？ A、法律（ ）B、道德（ ）
2，考考你？
1我國效力最高的法律是 A 憲法 B 刑法 C 民法
2我國的基本政治制度是 A 社會主義制度 B 人民民主專制 C 人民代表大會制度
3行政法規由-----制定 A 國務院 B 國家行政機關 C 國家人民檢察院
4下面不包括人身自由權的是 A 通信自由 B 人身自由不受侵犯 C 自由言認
5不是行政處分的是 A 警告 B 記過 C 罰款
6 氣死人是否負刑事責任 A 負 B 不負 C 不知道
7某甲殺人畏罪自殺，其家屬是否要負賠償責任 。 A 要 B 不要 C 不知道
8正當防衛超過必要限度是否要負刑事責任 。 A 要 B 不要 C 不知道
9對坦白我國有規定可以從輕處罰么 ？ A 有 B 沒有 C 不知道
10 宗教活動和迷信一樣么 ？ A 一樣 B 不一樣 C 不知道
11被剝奪政治權利的人是我國的公民么 》？ A 是 B 不是 C 不知道
12你最想了解哪部法律？ A 憲法 B 民法 C 勞動法 D 刑法
13你認為哪部法律對你最有幫助？ A憲法 B 民法 C勞動法 D 刑法
14 你知道民法的一般步驟么？ A 知道 B不知道 C 不清楚
3 通過這次調查你覺得你有必要提高法律意識嗎？你會怎麼做？
4. 勞動法與企業關系的調查表怎麼寫
有些觀點認為2008年實來施的勞動法，單方面源對企業實施了一些強制措施，也有觀點認為是和諧勞動關系的開始。
可從以下幾個方面考慮：
1、新法是否增加了企業的人工成本，增加的比例
2、新法的實施使企業內部的勞資關系是否發生了變化，有哪些變化
3、帶來哪些問題，怎麼解決的
4、有哪些好的變化
5、對於勞動者來說，有哪些好的變化，或問題
5. 兼職中的勞動法
從勞動法視角探究兼職大學生遭遇侵權之原因及解決模式
閱讀次數： 371 安 琪 摘要 通過對北京某高校隨機抽取的400 余名學生進行問卷調查，對1 6 名有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，以及對若干中介單位和用人單位的實地走訪，對不同層次法律法規的檢索研究和知名專家學者的采訪，深入探討了兼職大學生遭遇侵權的產生原因及對策，力圖在現有制度框架下為保護兼職大學生的合法權益提出較為有效的解決途徑。關鍵詞 勞動者；勞動法；勞動合同法隨著高等教育改革進程的推進，現今的教育模式早已不再以灌輸理論知識為唯一手段，而是向著知識與技能並重、理論與實踐齊下的方向不斷發展。在這樣的大環境下，大學生兼職逐漸成為一種日益普遍的現象。在校園里，時常能看到兼職大學生忙碌的身影。他們穿梭於學校、中介和用人單位之間，他們有淚水，也有燦爛的笑容；有付出，也有豐碩的收獲；他們是一道獨特的風景線。然而，對於涉世未深的大學生來說，走出"象牙塔"體驗社會生活，看起來是一條康莊大道，實際卻可能布滿荊棘。各種針對兼職大學生的侵權事件比比皆是，而維權之路卻漫漫而修遠。這兩年的一個典型案例是"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'事件"，在歷經各地媒體大力渲染、專家學者激烈辯論、快餐企業喊冤叫屈、政府部門介入調查之後，兼職大學生---這個處境尷尬的龐大群體穿越層層喧囂進入公眾視野，迅速成為社會輿論的焦點。兼職大學生究竟應不應當作為勞動者而受到勞動法的保護？怎樣穿越法律的這一灰色地帶保護兼職大學生的合法權益？筆者嘗試著用實證調查分析的方式探索這些問題，找到合理的解決途徑。一、大學生兼職現狀及侵權現狀觀察問卷調查結果顯示，身邊存在兼職現象的人數佔到全部被調查者的86.8%，說明大學生兼職確實已經成為一種普遍現象。而針對"尋找兼職的主要途徑"這個問題，調查顯示，有60.5%的被調查者通過中介組織尋找兼職，17.4%通過用人單位的廣告，經同學或朋友介紹的佔10.4%。因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源。事實上，筆者在《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條中看到："勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。"也就是說，大部分大學生的兼職活動不屬於有關部門承認的"勤工助學活動"。在做過兼職的被調查者中，約有70.3%曾受到過不同種類和程度的侵權，主要來自用人單位和中介機構的侵害。其中，用人單位的侵權主要體現為拒付、少付或延付報酬，延長工作時間、侵犯個人隱私也較為常見。就中介機構的侵權而言，一方面，大量無照"黑"中介不具備相應從業資質，嚴重擾亂了職位信息市場秩序；另一方面，許多具有資格的中介沒能全力履行職責，很多中介公司只保證首次介紹成功，介紹的工作與大學生的身份特點不符，工作地點、時間、報酬等其他事宜均得不到應有的保障與承諾。很多非法用人單位便藉此尋找兼職者。而作為非贏利性的校內學生組織在信息採集處理上的劣勢造成了其無法成為最主要途徑，盡管其安全性有較大提高。二、從勞動法視角分析兼職大學生遭遇侵權原因通過調查分析，大學生兼職過程中遭遇侵權的現象相當普遍這個結論已毫無爭議。其中，中介機構運作不規范、學生法律意識不強已經是老生常談的原因，在此不再贅述。下文主要從勞動法視角就兼職大學生身份界定中的沖突探討其遭遇侵權的原因。調查數據顯示，對於"您認為兼職大學生是否應該納入勞動法律法規的保障體系"的問題，超過85%的被調查者回答"是"。另一方面，對於"兼職大學生權利得不到維護的原因"，有39.2%的被調查者認為是相關立法存在漏洞，還有11.8%認為法律執行力度不夠強是合法權利得不到主張的重要原因，以上兩者相加得出，有51.0%的被調查者將權利受到侵害訴諸立法或司法原因，由此不難看出被調查者對於兼職大學生是否納入勞動法保護范圍之內關注程度最高。而這也與"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'"事件中學術界對兼職大學生法律身份討論的焦點相契合。在這一事件中，《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》） 第十二條成為"明星條款"："在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。"這條條款被相關負責人員援引作為沒有執行最低工資標準的理由，引起了廣泛爭議。在進行主體資格界定之前，需要首先明確"全日制學生"與"勞動者"兩個概念的外延。第一，全日制學生：所謂全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分時間用於在校學習的注冊學生。在這里，筆者認為最重要的是，全日制學生是一種身份，而這一種身份是否可以與勞動者這一身份競合呢？第二，勞動者：勞動者這一概念具有廣義和狹義之分，廣義上的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但並不一定已參與勞動關系）的公民，狹義上即勞動法意義上的職工，指的是具有勞動權利能力和勞動行為能力並且已依法參與勞動法律關系的公民。[1]第三，概念的沖突與競合：正如前面所提到的，全日制學生與勞動者都代表一種身份，根據《意見》中的第十二條來看，二者似乎是不可以競合的（就業基本等同於勞動），筆者認為這一理解有以下幾方面的考慮：首先，學生的身份與勞動者的身份存在時間上的先後關系，學生在其身份消滅之後才獲得就業資格，才有可能獲得勞動者的資格，在時間上是學生的身份在前，勞動者的身份在後；其次，狹義的勞動者概念外延狹窄，這是法律意義上的勞動者，與一般意義上理解的勞動者存在一些差別[2]。但二者是否真的沒有存在競合的可能？筆者認為答案是否定的。例如，對於全日制脫產學生而言，他們即具有勞動者與學生的雙重身份，之所以說具有勞動者的身份是因為他們在一些情況下受到了勞動法的保護，《勞動法》第三十條規定的六種特殊情況支付工資的其中一種情況就是"職工在調動工作期間、脫產學習期間、被錯誤羈押期間、錯判服刑期間，用人單位應當按國家規定或勞動合同規定的標准支付工資。"雖然脫產期間，勞動者沒有付出相應勞動，但仍視其為勞動者，並對其領取的薪酬進行特殊保護，而其全日制學習又賦予其學生的身份，這樣一來其雙重身份即發生競合。而這種情況的發生當然與我國的組織管理制度分不開。我國的組織管理制度是單位制的，個人檔案和組織關系只能屬於一個單位，這也是我國的雙重勞動關系需要單獨規定的原因。而對脫產學生的組織管理仍屬於所在用人單位，其學生的身份並不是完整的，因而存在一定程度的競合。與此不同的是，全日制學生的組織管理歸於學校，因而很難獲得勞動者的身份。綜上，我們可以得出這樣的結論：大學生作為勞動者的主體資格必然有欠缺，但其不完善的主體資格仍可能存在。雖然這里通篇使用了"兼職大學生"這個概念，但是這只是為了符合日常生活中的理解，實際上筆者認為它並不準確，兼職一詞通常指在本職之外從事其他勞動以獲報酬，屬於不規范用工的一種。而學生本身沒有職業，所以不存在本職一說，這可能也是《意見》中使用"勤工儉學"而沒有使用"兼職學生"的原因之一。[3]但是"勤工儉學"又再一次強調了學生的身份。因而試想，即便把兼職大學生真的納入勞動法的保護范圍之內，這個稱謂也是不科學的。那應該選用什麼稱謂呢？先做出一個大膽的假設，如果大學生可以作為勞動者，那麼按照相應的分類，應該屬於非全日制工（其符合非全日制工的多數標准，因而可以直接稱其為非全日制工）。但由於種種因素的限制，這一非全日制工的身份應該也不會是一個完整的身份。參照在全國具有示範作用的北京市的有關做法，2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》中要求，對到校外開展勤工儉學活動的學生，統一印發《北京高校學生勤工儉學工作證》，校外用人單位聘用勤工助學學生必須向學校提供法人資格證書副本和相關證明文件，經過學校勤工助學管理服務機構同意，並在其指導下，招聘學生參加勤工助學活動，辦理聘用手續。學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》，維護三方在勤工儉學活動中的合法權益。學生勤工儉學期間，勞動報酬不得低於北京市最低工資標准。另外還規定，如學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。這些相關規定基本上是比照非全日制工來制定的，其中特徵最明顯的是三方協議、用人單位主體資格、適用最低工資標准等勞動法中的相關內容，相當於准用了非全日制工的部分條款，並且賦予其不完全的勞動者身份。這個規定很大程度上解決了勞動法所沒有解決的問題，但為什麼學生權利受到侵害的現象還是屢屢發生呢？這與其法律效力有一定關系---僅為一個地區的單行規范。針對普遍的現象，還應有更高層階的法律法規加以規范，才為根本之道。三、對兼職大學生遭遇侵權解決模式探究前文已經提到2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》。這一規定對校外用人單位的證明、審核程序以及學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》等都有明確規定，其中還有兩個亮點：學生勤工儉學期間的勞動報酬不得低於北京市最低標准；對於學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。其實這一規定主要是解決了《意見》第十二條中的兼職大學生缺乏主體資格的問題，相當於運用了這項規定對其身份上的不足進行了彌補。但是我們仍可以發現，這里採用的程序比較復雜，需要通過多方審核，雖然提高了對於勤工儉學學生的保護，但無疑也增加了用人單位相應的成本，對於現階段靈活多樣的用人方式來說，其真正的適用程度值得商榷。那麼是否可以適用非全日制工這個概念呢？除了新《勞動合同法》進行了相關規定外，在03年勞動和社會保障部出台了《關於非全日制用工若干問題的意見》，其中規定："非全日制工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位每日工作不超過5 小時，累計每周工作不超過30 小時的用工形式。"筆者認為這一概念可以適用到勤工助學的大學生身上。前文對其主體資格的欠缺進行了討論，得到的結論是不完善的主體資格可能存在。反觀非全日制工，相關法律法規已經認可了其可以具有雙重勞動關系，並且對於其主體資格進行了限制，如果把大學生納入到非全日制工的保護體系當中，最根本的變化就是納入到了勞動法的保護范圍之內，這樣可以接受勞動仲裁，簽訂勞動合同，比單純的保護范圍更廣。在對這一問題的研究過程中，筆者專門采訪了國內著名勞動法專家林嘉教授，林教授也認為針對這一問題，可以考慮比照相應的非全日制工的規定，兼職大學生勞動者主體資格的欠缺並不能成為其不受保護的理由。但是由於我國既定的勞動法體系中有關社會保障的部分很難將兼職大學生納入到保護范圍之內，所以不能直接納入，可以參照對待，並且非全日工本身就是一個正在發展的概念，考慮到其用工特點以及相關要件，將兼職大學生比照非全日制用工進行保護具有一定的合理性與可能性。大學生兼職問題是伴隨著我國勞動保障法制進程與用工方式的靈活多樣而產生的，這就要求我們在現有法律框架下進行內容的不斷充實，以適應新變化、新發展。雖然已有相應的特殊規定加以完善，但因其效力的影響，可以發揮的作用非常有限，通過一般性規范進行調整仍很有必要。而對於兼職大學生自身而言，法律意識的加強不應只流於空談，應當衡量自身利益取捨，以穩定與安全為首選，避免欺詐，更好地維護自己的合法權益。參考文獻：[1]王金星.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].雲南大學學報法學版,2006,19(1):67- 74[3]錢小敏.論"兼職大學生"的法律身份[J].時代經貿,2008,6(94):196- 197（轉引自《巢湖學院學報》2009年11卷第二期）來源：中國勞動與社會保障法律網
6. 請根據勞動法相關規定，結合實際情況分析我國的加班制度
勞動法加班一般只是大公司和國家單位，能有效實施。個人企業就不好說了，要跟距情況，比如51勞動節，太忙的化，一般不會通知放假，而是你想來上班也可以，不來也行。這樣不犯法。
7. 工資待遇問題
從員工角度來說，提高待遇讓員工上班更有激情，工作效率增加，對公司更有歸屬感和忠誠
對老闆而言，減少了一部分錢，但員工效率的增加完全可以為老闆賺更多的錢。員工對公司更有歸屬感直至產生忠誠，也避免了人員流失所帶來的資金損失（包括新員工的培訓，上崗等）
8. 求機關單位建設調查問卷
一、個人資料（在符合你的項目上打「√」）
1、你的年齡：36歲以下（ ）；36-50歲（ ）；50歲以上（ ）
2、你的職務：副處級以上（ ）；副科級以上（ ）；一般幹部（ ）；其他（ ）
3、政治面貌：中共黨員（ ）；共青團員（ ）；民主黨派（ ）；
其他（ ）
4、你的學歷：研究生（ ）；大學本科（ ）；大專（ ）；
其他（ ）
二、單項選擇（在你同意的項目上打「√」）
1、我單位是否在爭創05-06年度文明機關：
是（ ）；否（ ）；不知道（ ）
2、我單位領導班子對創建工作的態度：重視（ ）；一般（ ）；應付（ ）；從不過問（ ）；反對（ ）
3、你對創建工作的態度：關注並自覺參與（ ）；被動參與（ ）；不聞不問（ ）；不知道（ ）；反對（ ）
4、單位開展文明（先進）處室評比情況：開展（ ）；不開展（ ）
5、單位開展文明（先進）個人評比情況：開展（ ）；不開展（ ）
6、我單位圍繞中心、完成工作目標情況：好（ ）；有進步（ ）；有退步（ ）；一般化（ ）；差（ ）；不清楚（ ）
7、我單位服務基層和群眾情況：優（ ）；良（ ）；一般（ ）；差（ ）
8、單位領導班子自身建設情況：整體形象好（ ）；一般（ ）；個別領導形象不佳（ ）；整體形象較差（ ）；不了解（ ）
9、單位內部管理情況：嚴格、有序、效率高（ ）；制度較全、落實不夠（ ）；比較鬆懈、效率不高（ ）
10、單位幹部隊伍精神面貌：好（ ）；一般（ ）；個別有違紀違規現象（ ）；比較差（ ）
11、你對單位創建工作態勢的評價：創建工作比較扎實（ ）；做做表面文章以應付檢查（ ）；重形式而輕內容（ ）；似乎沒有感覺到開展創建活動（ ）
12、你對單位創建效果的總體評價：有效（ ）；一般（ ）；沒有效果（ ）
13、你發現機關內比較突出的不文明行為所採取的態度：主動上前勸阻（ ）；自己不出面而通過他人上前勸阻（ ）；當時不勸阻而事後提醒當事人（ ）；只當自己沒看見沒聽見（ ）
14、你對踐行「八榮八恥」要從身邊點滴小事做起的看法：個人生活小事無所謂榮辱之別（ ）；追求理想人格要從小事做起（ ）；凡事隨大流總沒錯（ ）；過於克己活動得太累（ ）
15、你認為文明機關創建活動要實施長效管理，保持工作常態的關鍵：自下而上地抓基層創建工作（ ）；自上而下地布置創建任務（ ）；形成一套創建制度（ ）；將創建指標內化為機關幹部的自覺行動（ ）
三、多項選擇（在你同意的項目上打「√」）
1、你對文明機關的認識和理解：
A、文明機關是精神文明建設工作先進的機關。（ ）
B、由市直機關工委、市文明辦命名的文明機關是和縣區級文明單位同等級別。（ ）
C、文明機關是在機關中社會主義物質文明建設、政治文明建設和精神文明建設三個方面取得顯著成績，在市直機關工委所授予的榮譽中最高的綜合性集體榮譽稱號。（ ）
D、文明機關是經過民主推薦、資格審查、嚴格考核後產生，取得社會公認的先進集體。（ ）
2、我局創建文明機關「三優一滿意」的目標是：
A、優質服務（ ）B優良作風（ ）C優良秩序（ ）D優美環境（ ）E人民滿意（ ）F基本滿意（ ）G上級領導滿意（ ）
3、你認為單位在創建活動中有哪些成效：
A、幹部整體素質有提高（ ）B、服務質量有提高（ ）
C、工作作風有轉變（ ）D、工作效率有提高（ ）
E、工作環境有改觀（ ）F機關管理有加強（ ）
4、你認為單位在營造創建氛圍上應做的工作：
A召開動員會（ ）B櫥窗或壁報或簡報（ ）C知識競賽或答卷（ ）D組織集體性創建活動（ ）E開展創建工作培訓（ ）
5、你認為單位在建立創建工作長效機制上所採取的措施：
A領導班子或創建領導小組定期或不定期研究創建工作（ ）
B職能處室明確，工作任務分解到人（ ）C實行檢查制度（ ）D實行內外監督員制度（ ）E創建工作納入年終考核（ ）F開展評選文明細胞活動（ ）G其他 （ ）
6、你認為單位創建工作抓的比較好的工作環節：
A思想教育（ ）B制度建設（ ）C行為規范（ ）D典型引導（ ）E考核獎懲（ ）F其他 （ ）
7、你認為單位在參與文明城市創建所做的工作：
A做好與社區結對共建工作（ ）B黨員幹部進社區率100%（ ）C完成市文明委布置的各項創建任務（ ）D參與各項公益活動（ ）E開展「節約型機關」活動（ ）F參與「平安湖州」各項活動（ ）
8、我單位創建工作還存在的主要問題：
A宣傳教育不夠，幹部職工認識不到位（ ）B職工參與率不高（ ）C形式主義多，效果不好（ ）D缺乏長效機制，松一陣緊一陣（ ）E日常工作代替創建工作（ ）F缺乏創新，老一套（ ）G創建工作檔案資料不全（ ）H其他 （ ）
9、你認為文明機關創建的主要內容是：
A理論學習（ ）B踐行社會主義榮辱觀（ ）C機關文化建設（ ）D機關作風建設（ ）E機關業務工作（ ）F機關內部管理（ ）G公務禮儀（ ）H環境建設（ ）I其他 （ ）
10、你認為對市級機關考核文明單位應採取的辦法：
A自查自評，自我申報（ ）B民主推薦（ ）C資格審查（ ）D明查暗訪（ ）E平時檢查（ ）F實地考核驗收（ ）G社會公示（ ）H其他 （ ）
四、簡要回答下列問題
1、請對我局機關的文明機關創建工作提出意見建議。
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一、你覺得企業中政工幹部的待遇如何？�
1、好（ ） 2、一般（ ） 3、差（ ）�4、與其他職工無區別（ ）�
二、企業思想政治工作是否作為企業領導幹部政績的主要考核內容？�
1、是（ ） 2、否（ ） 3、不知道（ ）�
三、你在本企業中工作有無自豪感？�
1、有（ ） 2、沒有 （ ） 3、說不清楚（ ）�
四、企業廠務是否公開？�
1、全部公開（ ） 2、一部分公開（ ）�3、沒有公開（ ） 4、不清楚（ ）�
五、你對「加強企業文化建設，推進思想政治工作創新」是如何 認識的？�
1、非常必要，有利於增強企業核心競爭力（ ）�
2、暫時不必要，先把生產搞上去再說（ ）�
3、不必要，浪費人力、物力、財力（ ）�
4、說 不清楚（ ）�
六、企業政工幹部在本單位中的形象和地位如何？�
1、形象好，有地位（ ）�
2、和普通職工一樣，沒有什麼區別（ ）�
3、一般，無所作為（ ）�
七、你單位企業文化活動開展正常嗎？�
1、正常（ ） 2、基本正常（ ）�
3、偶爾開展（ ） 4、從來沒有搞過（ ）�
八、你認為你單位貫徹落實《勞動法》情況如何？�
1、好（ ） 2、一般（ ） 3、差（ ）�
九、你獲得黨的方針政策的主要途徑有哪些？�
1、企業開展學習教育（ ） 2、讀報紙（ ） 3、看電視（ ）〖JP〗�
4、聽廣播（ ） 5、上互聯網（ ） 6、其它（ ）�
十、學習型企業是未來企業發展的方向，你認為創建學習型企業過程中，自上而下的學習還
是自下而上的學習更為有效？�
1、自上而下 （ ） 2、自下而上 （ ） 3、其他（ ）�
十一、加強培訓，不斷提高員工基本素質是建設企業文化的基礎保證。你單位的培訓機制是
否健全？�
1、健全（ ） 2、不健全（ ） 3、根本沒有（ ）�
十二、當前企業中職工最關心的問題是什麼？�
1、下崗再就業（ ） 2、社會保障（ ）�3、教育培訓（ ） 4、社會治安問題
（ ）�5、福利待遇（ ） 6、黨風廉政建設（ ）�
7、企業發展（ ） 8、理想信念教育（ ） �
9、分配不公（ ） 10、廠務公開（ ）�
十三、服務至上的理念是否成為企業職工的自覺行為？�
1、是 （ ） 2、否（ ） 3、不清楚（ ）�
十四、一個企業的領導班子更換是正常的，你認為本企業精神是否也要隨之更換？�
1、是（ ） 2、否（ ） 3、不知道（ ）�
十五、你單位的文化設施建設如何？�
1、文化設施齊全，利用率高（ ）�
2、文化設施簡陋，很少利用（ ）�
3、沒有文化設施（ ） 4、不知道（ ）�
十六、你認為企業行為規范的核心是什麼？�
1、加強管理（ ） 2、學習文化 （ ） 3、制定製度（ ）〖JP〗�
十七、你是否為黨員，如果不是，是否想加入黨組織？�
1、是（ ） 2、不是，想加入（ ） 3、不是，不想加入（ ）〖JP〗�
十八、你認為貫穿企業文化始終，對其他管理制度的建立具有指導作用的是什麼？�
1、企業理念（ ） 2、企業管理制度（ ）
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一、辦事效率方面 高□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」：
1、自我利益至上，工作敷衍塞責，應付了事□ 2、班子成員業務水平低，效率低□ 3、進取心不強，辦事拖拉，工作效率低下□ 4、其他□
改進意見和建議：
二、服務態度和服務質量方面 高□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、辦事拖拉，推諉扯皮，工作效率不高□ 2、工作態度生硬，服務質量不高□ 3、存在門難進，事難辦，臉難看的現象□ 4、其他□
改進意見和建議：
三、政務公開方面 公開□ 一般□ 不公開□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、宗旨意識不強，群眾觀念淡薄，辦事程序不公開□ 2、存在不察實情、不辦實事、不求實效的現象□ 3、存在弄虛作假，形式主義嚴重的問題□ 4、其他□
改進意見和建議：
四、依法依規履職方面 好□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、因循守舊，存在有法不依現象□ 2、存在執法不嚴，敷衍了事現象□ 3、沒有做到違法必究□ 4、其他□
改進意見和建議：
五、首問負責制落實方面 好□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、處理事項不主動參與,效率不高□ 2、不理睬來辦事的人，不誠心解決問題□ 3、官僚主義嚴重，承辦事項無人最終負責□ 4、其他□
改進意見和建議：
六、限時辦結制方面 好□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、所辦事項未能在規定時間內得到答復□ 2、未辦理或未答復事項沒有及時通知相對人理由□ 3、需辦理或答復事項有拖延現象□ 4、其他□
改進意見和建議：
七、服務承諾方面 好□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」：
1、沒有服務承諾,辦事落實不到位□ 2、有服務承諾，但應付了事□ 3、有服務承諾,但沒有能夠兌現□ 4、其他□
改進意見和建議：
八、廉潔自律情況 好□ 一般□ 差□
如存在以下問題，請在相應選框打「√」： 1、對自己要求不嚴格，創新意識和能力不強□
2、存在吃拿卡要，鋪張浪費等不廉潔現象□
3、監督工作不到位，存在為政不廉、以權謀私行為□
4、其他□
改進意見和建議：
9. 公司一般怎麼查員工親屬關系
查詢方式如下：
一是調檔查詢。就是從員工人事檔案簡歷表中可以查到一部分。從簡歷表中所查到的居住地相同的員工，就有可能存在親屬關系；
二是問卷調查。公司工會或團組織，可以開展一些問卷調查活動；
三是個別談話。這樣可以在老鄉嘴裡了解員工的親屬及社會關系。
親屬關系包括如下情形：
1、直系血親指有直接血緣聯系的親屬，包括但不限於配偶、父親、母親、子（媳）、女（女婿）、兄弟姊妹（含其配偶）、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、養父母、養子女、繼父母、繼子女；
2、直系姻親指與配偶有直接血緣聯系的親屬，包括但不限於配偶及配偶的直系血親，即配偶的父親、母親、兄弟姊妹（含其配偶）、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、養父母、養子女、繼父母、繼子女；
3、旁系親屬指彼此間有間接血緣聯系的親屬，包括但不限於自己及配偶的伯父、伯母、叔叔、嬸嬸、姑父、姑母、堂兄弟姊妹（含其配偶）及舅父、舅母、姨父、姨母和表兄弟姊妹（含其配偶）；
4、雙方未按法律規定進行結婚登記，但以夫妻名義同居生活的；
5、已離婚，但仍一起共同生活，或對外宣稱婚姻關系仍存續，或共同撫養子女的。
拓展資料：
《勞動法》規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但企業搜集的信息不能與工作無關，一些企業搜集員工個人親緣關系方面的信息，就明顯構成了侵犯員工隱私權。員工有權拒絕企業侵犯其個人隱私的行為。
對於企業來說，通過掌握員工的個人隱私來「控制」員工，這樣的想法既違法又愚蠢，要防範腐敗，要讓員工愛崗敬業，更需要有好的制度設計，要懂得激勵員工的工作積極性；侵犯員工的個人隱私，反倒會讓員工反感，不利於增強企業的凝聚力、向心力。
企業要留住人才、用好人才，需要真正尊重人才、善待人才，更不能通過試圖「掌控」員工來達到目的，在勞動者維權意識日漸覺醒的今天，這樣只會越來越起到適得其反的作用。
而對於涉嫌侵犯勞動者隱私權的用人單位，也需要勞動監察等相關部門能夠加強監管，幫助勞動者維護自身的合法權益，從而促進營造良好的用工環境。
10. 作為一名管理者 如何調動員工的積極性
如何調動員工的積極性？為什麼我們千方百計想調動員工的積極性，真正被調動起來的卻是員工對金錢待遇的執著追求？
該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。
到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。
何謂積極？
我們都知道「充分調動員工積極性」的重要意義，我們也許還懂得「企業最大的浪費是員工智慧的浪費」的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊塗賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。
員工積極性到底是什麼？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意願和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便採取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之後，也就知道了該用什麼指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用「改善成果或發明創造的數量」來評價的，比如：員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。世界咨詢師網站。
據報道，華為公司在2008年度的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的製造企業並不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。
從何做起？
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料的價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前的企業管理者說，想調動員工的積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。
可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢？它與重復勞動之間有什麼區別？
可見，在落後的管理模式里，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！