香港勞動法競業限制

❶ 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(1)香港勞動法競業限制擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

❷ 競業禁止是指什麼，競業禁止條款可以限制終身嗎

一、競業禁止是指什麼
所謂競業禁止，指對與特定營業具有特定民事法律關系的特定人員所為的競爭性特定行為的禁止。也就是說，權利人有權要求與其具有特定民事法律關系的特定人不為針對自己的競爭性行為。這里的義務主體是特定的人，即與特定營業具有特定民事法律關系的特定人。特定民事法律關系，一般由合同契約決定。競業禁止有以下特點：
（一）競業禁止產生於法律的規定或當事人約定。
在國外，由法律直接規定競業禁止。例如《瑞士勞動合同法》第34條a款規定：「雇員必須忠實地維護僱主的正當利益；雇員接受與僱主競爭的第三人的報酬而為其服務，在服務期間使用在原企業獲得的商業秘密或泄露之，都屬於禁止之列。」《義大利民法典》第2105條規定：「提供勞動者不得為自己或第三人的利益與企業主競爭，亦不得泄露涉及企業管理或生產方法的信息，不得以使企業蒙受損害的方式允許第三人利用上述信息。」各國公司法中，對董事、監事、經理也都有類似的競業禁止規定。另外，僱主與雇員之間通過合同形式簽訂的競業禁止協議也是競業禁止義務產生的原因。我國《勞動法》第22條規定：「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定用人單位商業秘密的有關事項。」《促進科技成果轉化法》第28條也規定：「企業、事業可以與參加科技成果轉化的人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休後一定期限內保守本單位技術秘密的協議。」上面所述的競業禁止，有的是法定的競業禁止，有的是約定的競業禁止，這既體現了立法者對於競業禁止現象的重視，另一方面也體現了合同自由的原則。只要雙方的約定不違反法律的規定，都應允許。但是在這樣的合同中，不能因合同自由而限制處於劣勢地位一方從事合法競爭的自由，要把競業禁止條款的約定與商業慣例、商業道德一並考慮，既保護權利人的利益，又對義務人的利益予以關注，同時兼顧公共利益。
（二）競業禁止法律關系的雙方當事人之間具有特定的民事法律關系。
不論是從公司法關於董事、經理競業禁止義務的規定、勞動法關於員工保守商業秘密的
規定，還是從法律關於代理人、經紀人、營業轉讓人競業禁止的規定以及其他方面競業禁止的法律規定來看，權利方和義務方之間都存在著特定的民事法律關系，這些法律關系或為委任關系，或為僱用關系，或為代理關系，或為營業轉讓關系。競業禁止義務只能發生在這些具有特定的民事法律關系的當事人之間，當事人之間沒有這些特定的民事法律關系，也就不可能產生競業禁止義務。
（三）競業禁止所要限制的行為，從廣義上說是一種不正當競爭行為。
競業禁止制度所要保護的社會關系的客體就是公平合理的競爭秩序，所要禁止的行為就是一種不正當的競爭行為。但這種不正當的競爭行為與反不正當競爭法上所指的不正當競爭又有所不同。首先，競業禁止行為本身並非違法行為，而只是由負有特定義務即競業禁止義務的主體實施該行為才構成違法。如公司經理從事營業活動本身並不違法，只是由於其特殊的職位而不應該從事與其所在公司相同或者類似的經營活動，否則即構成競業行為。而反不正當競爭法上的不正當競爭行為，其本身就是一種違法行為，而不論是誰實施這種行為。其次，競業禁止一般只關繫到特定民事主體之間的利益關系，如公司（企業）與雇員之間，或者合同當事人雙方之間的利益。而反不正當競爭法上的不正當競爭行為固然不正當地損害了一部分民事主體之間的利益，另一方面而且更重要的原因是其破壞了公平競爭的市場秩序。所以准確地說，競業禁止所要禁止的行為是界於公平競爭行為和不正當競爭行為之間的一種市場行為。[⑤]
（四）競業禁止是一種不作為義務。
民事義務有作為和不作為兩種形式。為了滿足他方的合法權益，義務主體必須實施某種積極行為的，是為作為；必須不為某種行為的，是為不作為。前者也稱為積極義務，後者又稱為消極義務。違反積極義務，是當為而不為，違反消極義務，是不當為而為之。競業禁止義務，它所加諸於義務主體身上的是不為特定競業行為的義務，法律或者合同對其要求是不得進行某種行為，因而從本質上講，競業禁止義務是一種不作為義務。
（五）競業禁止有一定的限制范圍。
各國立法均對競業禁止的時間和空間進行了必要的限制。如許多國家規定，雇員離職後一定時期不得從事與其在原企業所掌握的商業秘密有關的經營活動，但不能無限期地要求離職雇員不為競業活動。又如，關於許可合同的競業限制，被許可方只在許可方的市場范圍內的營業受限制，超出該范圍就不再受同業競爭的束縛。當然，競業禁止也存在著沒有限制的特殊情況。比如，對於某些重要的商業秘密，只要該商業秘密沒有進入公共領域，離職者就不能從事與該項商業秘密相關的競業活動。
二、競業禁止條款可以限制終身嗎
根據中國現行的法律規定，一般競業禁止條款中規定的競業禁止時間不得超過三年。超過三年之後，該條款就自動失效。因此，勞動者不用擔心與用人單位終止合同後，不能再進入同一行業工作。

❸ 有的公司要簽競業限制，競業限制有什麼作用

競業限制，又稱競業禁止，是指企業為保守商業秘密和維持競爭優勢，根據法律規定或者合同約定，禁止員工在企業工作期間以及離職後一定期限內從事與企業有競爭關系的業務或者到與企業有競爭關系或者其他利害關系的企業任職的一種法律制度。

相應的競業限制協議既可以是雙方單獨簽訂專門的競業限制合同，也可在勞動合同中約定。它作為企業保守商業秘密、維持競爭優勢的重要手段，並不是對所有員工都可以適用，主要是在工作中接觸重要商業秘密的企業主管人員和科技人員。

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❹ 公司簽訂的競業限制協議上規定員工5年內不能離職合法嗎，勞動法中規定的最長時間限制是多少

競業限制協議只能針對離職員工，而且是離職後不能在同行業的公司上班而已，期限最長二年，同時公司要支付競業限制補償才可以的。限制員工不得離職，屬於明顯違法行為。
《勞動合同法》 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以那個限制是違法條款，在訂立時，就沒有法律效力和約束力的。

❺ 競業禁止和競業限制的區別是怎樣的

競業禁止和競業限制的區別：
一、競業禁止與競業限制的性質不同
競業禁止是合同法對董事、高級管理人員規定應承擔的忠實義務，屬於法定義務。競業限制是用人單位為負有保密義務的勞動者設立的義務，雙方通過勞動合同或者保密協議與勞動者規定競業限制條款，對競業限制的范圍、地域、期限進行約定，屬於約定義務。
二、限制的對象不同
競業禁止的對象是公司董事、高級管理人員，競業限制的對象是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，同時上述人員與用人單位有勞動關系。
三、依據的法律不同
競業禁止義務依據的是民法典規定，競業限制依據的是勞動法、勞動合同法等。
【法律依據】
《勞動合同法》第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

❻ 競業限制如何界定，競業限制的分類有哪些

您好：
一、競業限制如何界定
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為「知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響」的勞動者。因為如果僅僅限定為「知悉本單位商業秘密的勞動者」，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加「或者其他對本單位經營有重大影響的」以示之。
支付時間的限制。增加「應當在勞動合同終止或者解除的同時」，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，「一次性支付」對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以「用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的」為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。
二、競業限制的分類
競業限制有多種分類方法。有學者依據其產生的依據不同，可將競業限制分為法定競業限制和約定競業限制兩種。依據不競業義務存在的時間，可將競業限制分為在職競業限制和離職競業限制。
他們認為，法定競業限制即義務人基於法律的直接規定而產生不競業的義務。各國的商事組織法中都有針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員的競業限制義務的規定。就目前我國立法看，《公司法》第148條第一款規定：「董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。」；《合夥企業法》第30條規定：「合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥企業相競爭的業務。」；《（中外合資經營企業法）實施條例》第40條第4款規定：「總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。」我國立法中有關法定競業限制的規定也是針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員做出的，對於一般勞動者是否承擔法定競業限制義務，立法沒有做出明確的規定。
但我們也可以看到，實際上此時的法定競業限制義務就是公司等企業形式中高管對公司的忠誠義務。而合夥企業中合夥人不是本文語境中的勞動者，是合夥成員，是成員對社團的忠誠義務。這種法定競業限制義務可以理解為從勞動法角度對公司、合夥等形式中勞動關系的認定及其延伸。如高管與公司之間的關系也是勞動合同關系，但其特殊性在於，高管可能同時也是股東，甚至職工，職工也可能成為公司的小股東。怎樣理解這些人所負的義務是忠誠義務還是競業限制義務呢？
從勞動力的稀缺性和可替代性角度考慮，需要較高智慧和較高技術的勞動，自然人想成為這樣的人，要付出比別人更多的投資，要冒更大的風險。而能夠付出、願意付出這樣投資的人相對較少，這就使具有較高智慧和較高技術的勞動力成為相對稀缺的商品。
現代已有學者提出將人力資本概念引進現代企業制度。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼認為大企業的股東擁有對自己財務資本的完全產權和控制權，他們通過股票的買賣行使其產權；經理擁有對自己管理知識的完全產權和支配權，他們在高級勞務市場上買賣自己的知識和能力。股份公司並不是什麼「所有權與經營權的分離」，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。之所以將其稱為資本，是由於其有稀缺性和可增值性。這些與物力資本是很相似的。
實際上勞動法上競業限制研究的一個困境可能就在此。即人力資本家與公司的關系。他既持有公司的股票，又與公司有聘用關系，機會成熟時，甚至可以通過管理層收購（MBO）等方式直接擁有公司，完成從人力資本家到物力資本家的轉化。管理層收購制度發軔於英美等市場經濟發達的國家，在英美、前蘇聯和東歐國家都有應用，我國也有相關的實踐。那麼，這些人力資本家到底是公司的股東，還是公司的員工，還是兩者兼有？其所負的義務到底是忠誠義務，還是競業限制義務，還是兩者兼有？忠誠義務與競業限制義務到底是什麼關系？而且普通的股東是不要求對公司承擔忠誠義務的，這點我們從上市公司的小股東可以自由的轉讓股票和進行同業經營上可見端倪，只有大股東才有轉讓股票的限制。
能不能將競業限制義務理解為忠誠義務的具體化？我們認為有待商榷。因為對兩個以上的忠誠就是不忠誠。員工一旦離開原公司，就不存在對原公司的忠誠義務了。在這個意義上，員工在一定時間內，只能要求其對一家公司或組織承擔忠誠義務。
能不能將法定競業限制義務與忠誠義務劃等號？也不可以。因為競業限制，只是限制「競業」，而不能限制其他交易，如自我交易，與第三方的惡意交易。而這要靠忠減義務來限制。而且在存在忠誠義務的前提下，法定競業限制義務有無存在的必要？因為凡是法定競業限制義務所限制的，也是忠誠義務要求不作為的，二者會出現疊床架屋。有學者認為，忠實義務與競業限制義務之不同點主要有二：「一是兩者作用的階段不同，忠實義務在勞動關系存續期間對勞動者具有約束力，而競業限制則是在勞動關系結束後對勞動者再就業進行限制；二是兩者存在的合法性所依據的理論不同，前者是勞動法律關系的特徵所要求，而後者則是保護勞動關系從業自由原則和公平競爭規則之間博弈的結果」
所以，我們認為競業限制義務只有約定的，而沒有法定的，因而就只有離職競業限制義務，而沒有在職競業限制義務。這樣就體現了競業限制義務設定的初衷，即勞動者離職後約定的不競業的義務。當然，如果將法定競業限制義務理解為忠誠義務的具體化措施，也是可以的。但再往深處，就沒有研究路徑了，因為法定競業限制義務跳不出忠誠義務的內涵，所以我們不應糾纏於概念之爭。至少在本文中，我們只想集中精力探討一下約定的競業限制義務的相關問題。
約定競業限制是指基於當事人的約定而產生的競業限制。約定競業限制的理論基礎是誠信原則和契約自由原則。誠信原則的內涵在此可以理解為兩方面：公司對員工誠信，不惡意的破壞員工更好的締約機會——得到更高報酬和更好勞動條件的機會；員工對公司誠信，不惡意破壞原公司的商業機會和商業信譽——在一定時間內，不能自營或幫他人經營與原來公司相同或相類似的業務。這並不是限制競爭，而是反對利用從原公司獲得的資源來與原公司競爭，這是違反誠信義務的。契約自由原則，是以誠信原則為前提下的契約自由，並不是不受限制的締約自由。因為用人單位或勞動者在不同階段都可能淪為弱者，在不講誠信原則下的自由，只能是偽自由。經濟法就是為此而生，勞動法也是為此而生。其目的就是通過國家審慎的監管和協調，使得締約的市場主體有一個較為平等的締約籌碼。

❼ 競業限制條款

競業限制又稱為競業禁止，是指對與權利人有特定關系的義務人的特定競爭行為的禁止。勞動者競業限制的依據是勞動者和用人單位簽訂的競業限制條款或協議。其適用范圍應限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者。由於競業限制條款是在雙方勞動關系解除和終止後發生效力，即該條款限制了該勞動者一定時期的擇業權，因此對於勞動者造成損害，用人單位如果要求勞動者簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。
因此，你與單位雖然有競業限制約定，但單位並未按規定向你支付經濟補償金，且作為辦公室人員如果不屬於「高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」，不應該納入需簽訂競業限制約定范疇，所以該約定無效。
還有一個月工資沒發，意味著單位有違反法律的剋扣或拖欠工資行為，僅憑這你就可以要求解除與單位的勞動合同，並支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金；同時要求單位支付被剋扣或拖欠的一個月工資及25％經濟補償金。
而在與單位交涉無果的情況下，你只能通過向單位住所地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的方式解決。請務必按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定辦理，且勿因超過仲裁時效，導致自己失去維權的機會。