工作期間精神狀態不好勞動法

1. 工作期間得精神病怎麼處理

法律分析：除非因為工作原因，在某種特殊事件中被嚇出精神病，其它情形不算工傷。

法律依據：《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。

2. 員工在工作期間患精神病賠償

【醫療期】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發（1994）479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

【特殊疾病】勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關於特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。

【病假工資】勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
病假日工資＝最低工資標准×80%÷21.75天(月計薪天數)

【醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發（1994）481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

3. 最新勞動法對在職期間患精神病的員工請病假最多可請多長時間

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

4. 公司有一個員工精神有問題，勞動法如何規定此類人如何處理

勞動法規定：醫療期內企業不得解除勞動合同，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(4)工作期間精神狀態不好勞動法擴展閱讀

《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿後，仍不能去工作，如尚未痊癒，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資後才能解除勞動合同，解除後還應支付員工經濟補償。

沈律師表示，本案中李某於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。

2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。

「用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。」沈律師說。最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。

5. 勞動法關於員工得精神疾

員工得精神疾病不能勝任工作，用人單位可解除勞動合同。

《回中華人民共和答國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

6. 員工工作態度不好如何解除勞動合同

協商一致是契約精神的基礎，勞動法律法規作為特殊部門法也部分繼承了合同法中對協商一致的支持。《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時，第四十六條要求，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。不過，單位提出協商解除勞動合同，是依法給予經濟補償的充分條件，而不是必要條件。不能理解為，依法給予了經濟補償，單位就一定能夠協商解除。是否能夠成功解除，還要看勞動者的意思。如果勞動者認為自己也同意解除，那雙方皆大歡喜。但如果勞動者不同意協商解除，單位可能需要抬高加碼，或者放棄協商解除這一途徑。 在實踐中，遇見勞動者工作態度不好，採取協商解除的，存在一定的問題。阿克遇見過規模比較大的生產型企業或服務型企業中有一些勞動者自己不想做了，但又不捨得自己提出辭職。於是利用用人單位的這一制度漏洞，故意降低工作積極性，提高出錯率，讓單位覺得自己的工作態度出現問題。於是用人單位與其協商解除勞動合同。勞動者順利拿到經濟補償金，如願離職。這樣的效應擴大後，難免造成其他人積極效仿，反而對於工作的正常秩序造成了影響。因此，在企業管理中如何控制這個度是比較重要的。 阿克認為，遇見勞動者工作態度不好，不能簡單的流程化辭退處理。首先需要由有一定經驗的管理者與其進行溝通，了解工作狀態出問題的原因。實踐中，原因五花八門：有些可能是談戀愛出現挫折，有些可能是家裡父輩身體不好，也有些可能是受社會浮躁之心影響，在買房買車等問題上出現了自我的迷失，等等。如果是客觀上的問題，通過一定時間的消化，以及第三方的心理介入，可以幫助員工調整好心理狀態。如果工作狀態出問題的原因不可調整，或者員工不積極配合，無法了解正式原因，再考慮是否採取《勞動合同法》上的手段來處理。 《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。這種解除方式需要用人單位提供充分的前後兩次不勝任的證據，以及培訓和調整工作崗位的證明。同時，單位需要依法支付經濟補償金。 不具備上述條件時，用人單位才適合考慮援用《勞動合同法》第三十六條的規定，與勞動者協商解除勞動合同。協商時應當先做好單位的可承受尺度，一旦達成一致，必須當場簽署，切忌過夜。

7. 我想問一下在工作期間，患上精神病，用工單位可以辭退嗎如果可以，

你好，你在工作期間，患上了精神病，屬於患病或者非因工負傷。如果醫療期滿，還不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第四十四條（三）項、第四十條（一）項規定，勞動者因病不能工作，在法定醫療期內，除非本人具有第三十九條（二）至（六）項規定的法定過錯，用人單位不得解除合同。醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的。

8. 我兒子在國外工作現在精神狀態不是太好回國後公司有解僱的權利嗎

單位是有解僱員工的權利的，和回不回國是沒有任何關系的，如果感覺精神狀態不好你兒子完全可以請假，說明情況，單位給假了，分假期的長短再考慮是否回國調整的，要是不聽從單位的安排任意行動是需要被解僱的。

9. 員工患精神疾病，該如何處理

這個問題看著覺得好笑，但從事HR的，一旦讓你遇上了，估計你就笑不出來了。首先從法律、政策的角度闡述：1、試用期內發現員工有精神病，可以解除勞動合同。用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同。〔 勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發［１９９６］３５４號）〕2、過了試用期，員工被發現有精神病的，可根據其情況給予以醫療期，醫療期滿後進行鑒定，如果是一到四級，那你們單位就得養他一輩子了。如果是五到十級，醫療期滿後，仍無法上崗的，可以給予補償後解除勞動關系。〔企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 勞部發[1994]479號 和 勞動合同法第四十條 第一款）實際上HR在處理這類問題時，面臨的最大難題是如何妥善地解決問題？還是老辦法，舉例說明吧1、如果員工患上精神病，老闆不敢用這個人，作為HR我應該怎麼辦？ 首先，找到相關的法律依據和公司管理規定，做到有法可依。第二、會同該員工的部門、工會研究對策（解決問題的建議得你出）。第三、向老闆匯報，同意後執行。最後、實施。 在處理這類問題的時候，最好是跟對方協商解除勞動合同（對方的家屬或者監護人到場），關鍵是個「錢」字，對方鬧也是為了爭取利益最大化。 在協商的時候，有些技巧： a、給對方多少錢補償，得有依有據，哪些是法律規定要給予的，哪些是公司從人道方面考慮的，要說得清清楚楚。同時要清楚地讓對方明白，公司是充分考慮了員工的情況而作出的決定，如果員工仍無理取鬧，到時候勞動仲裁，可能員工只能得到法律應得的那部分，另外的那部分大家撕破臉皮了恐怕到時就沒了。 b、要給對方時間考慮，但不要太長。 c、充分考慮和體諒對方的情況，但也要讓對方明白公司的困難。 d、協商時找專門的接待室，不要單獨接待，找上其部門主管、工會代表，這樣談崩了，有人緩和，精神病發作了，你的人身安全有保障。另外門口叫上保安，隨時待命。最好接待室有攝影頭，沒有條件的，自己准備錄音筆（買好點的，別心疼銀子），最次的，起碼現在手機都可以錄音吧。准備這些是要提醒你，隨時要有取證的意識。跟你一起的人是人證，錄像、錄音是物證。 e、不要懼怕對方的威脅。2、協商過程中，誘使對方精神病發作或者對方為達到目的無理取鬧裝瘋鬧事怎麼辦？ a、協商前要有所准備，上述的D條准備好。 b、協商過程中，對方精神病發作，公司人員應迅速撤出，保安進去控制住場面，並視情況而言報警。對方家屬若是故意讓精神病患者鬧事，立即報警，並保留追求其監護不力的相關賠償責任。若對方故意裝瘋鬧事，威脅其立即停止該行為，否則報警，強制送其到精神病治療機構，時間長了在那裡面不是精神病也成精神病了。3、協商不成怎麼辦？ 處理這類問題有幾個關鍵，把握住了，即使協商不成，主動權仍在公司手中。 a、醫療期內提前申請鑒定，並將鑒定通知發給員工監護人，通知上要註明員工因個人原因不配合鑒定或不鑒定應擔負的責任和後果。注意發放通知時的取證。 b、准備好解除勞動合同通知（可以解除勞動合同的情況下）。寫上員工因醫療期已滿，仍無法上崗，因此根據法律（具體法條太長就不寫了）與其從某天開始解除勞動關系，要求員工（正常時）或其監護人在某個時間段內來辦理離職手續，屆時辦完手續後，公司會在某天將所有的補償款和代通知金一起發放。這個通知，在當面與其協商時給對方，你先念給對方聽，最好讓其簽收，對方即使拒絕簽收，但你仍可以證明對方已經收到。 上述關鍵問題做好後，你就輕鬆了。對方不做鑒定，你可以不用給他醫療期相應的補償金。你已通知對方解除勞動合同和支付賠償款的方式，就可以停掉他的工資和保險。（切記，通知其解除後一定要停工資、保險），他不辦完手續，就給他補償金。你還沒有法律風險。4、該員工或其家屬老來公司鬧事怎麼辦？ 取消該員工的門禁許可權，拒絕其本人和家屬進入公司，如果鬧事，違反治安法規的，報警處理，造成損失的，視情況追求其監護人責任。（平時要處理好和政府的關系哦）5、該員工或其家屬對HR或者公司其他員工造成安全威脅怎麼辦？ 精神病患者殺人也不負責任的，嚇人吧。 a、協商時該員工應和其監護人一起，否則拒絕協商。協商只在公司指定的地點、時間進行，其他時間、其他地點禁止與其接觸。 b、不要單獨去處理該事情，以公司的名義，不要讓其認為是你在針對他。 c、不要激化矛盾，其實說白了是錢的事情，而且不是你拿錢。 d、常常站在對方的角度考慮問題，讓其感覺你是在幫他。 f、拿自己許可權有限，需上級單位（不是上級）作搪塞。 g、一但對方惡意生事，保安控制住後，立即報警，並強制送其到精神病醫院。（費用可以公司先墊，然後通過法律追討，關鍵是你要向警察出示對方監護不力且該員工有危害社會公共安全的精神異常行為） 如果你沒做到這些，弄得很僵的話，建議你還是跟領導申請一下，換個人來處理，你的未來還很長，沒必要把自己性命搭上。 最後，如果員工真的患上精神病，其實是很可憐的，一定要解除合同的話，還是多給點銀子吧，當做行善積德吧體驗新版博客