網傳勞動法出新規人社部辟謠

『壹』 2020勞動法真實案例

法律分析：各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、 新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的 《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社 部發〔2017〕70號）、《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的「加強裁審銜接，統一案件處理標准"「開展類案分析，聯合篩選並發布典型案例" 等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關系和 諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

『貳』 人社部明確可使用電子勞動合同是怎麼回事

2020年3月4日，人力資源社會保障部辦公廳印發的《人力資源社會保障部辦公廳關於訂立電子勞動合同有關問題的函》。文件明確，用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。

文件明確：用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。採用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、准確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

在遠程辦公熱潮下，電子簽章成為高效助推劑，在各級政府部門的積極推動下，人事文件電子化簽署已成趨勢。

電子簽章系統已經為各個行業組織推出了人事文件電子化簽署方案：通過集成，讓HR系統具備簽署能力，圍繞組織人事管理生命周期為各類人事文件的簽署提供「身份認證、電子模板、電子印章、電子簽署、數據存證以及防偽輸出」等服務，全面解放HR。

除了勞動合同，電子簽章還可以被用於員工在職或離職環節的多個應用場景，形成員工人事全生命周期在線化管理：

『叄』 2020新冠疫情期間，勞動法和人社部出台的一系列指導意見是如何保護勞動者的

去年5月8日，人力資源和社會保障部開展了全國涉疫情勞動人事爭議處理工作政策線上培訓。培訓由人社部調解仲裁管理司司長張文淼主持。該司副司長王振麒就涉疫情勞動人事爭議中出現的「不可抗力」「工資待遇」「醫療期」「共享用工」「年休假」等熱點難點問題作了詳細的政策解讀，特此分享——

涉疫情勞動人事爭議處理工作

政策解讀

人社部調解仲裁管理司副司長 王振麒

（2020年5月8日）

一、涉疫情爭議處理的有關法律適用

疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出台了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產、穩定勞動關系發揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內容沖突，導致「同案不同裁」「裁審不一致」問題突出。現對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據解讀如下：

（一）不可抗力的法律適用

1.政策要點

今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。

2.存在問題

一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。

3.處理依據

人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。

廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法「客觀情況發生重大變化」規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）

（二）工資待遇

1.政策要點

一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據《傳染病防治法》規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。

二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況：

第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。

第二，勞動者使用各類假。對企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。

第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標准按地方有關規定執行。

三是企業停工停產在一個工資支付周期

停工停產期間計算從今年春節延長假結束的次日起（即2月3日，湖北省從2月14日）至企業復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定休假日等各類假）。

2.存在問題

一是一些地區人社部門文件除「正常勞動」外，還出現了「正常出勤」「正常工作時間」「勞動合同約定」等多種表述。

二是一些地區對「工資報酬」范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。

三是一些地區對「一個工資支付周期」理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產日到發薪日。

3.處理依據

一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定處理。

二是對於「工作報酬」范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標准。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業創造價值，「按正常勞動」與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區別。

三是一些地區文件提出的延遲復工期就是「停工期」，其目的是要求企業通過停止安排勞動者從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同於休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬於加班，否則就偏離了法律本意。

（三）勞動合同

1.政策要點

一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。

二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。

2.存在問題

相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括「病原攜帶者、無症狀感染者」。

3.處理依據

一是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。

二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。

三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項「未及時足額支付勞動報酬」、第（三）項「未依法為勞動者繳納社會保險費」規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。

（四）醫療期

1.政策要點

新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。

2.存在問題

一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。主要理由：隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。

（五）年休假中的「協商」

1.政策要點

企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。

2.存在問題

實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在「共議單決」或「共議共決」的困惑。

3.處理依據

帶薪年休假安排實行「共議單決」。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，「與職工協商」只規范決定程序，而不影響企業單方決定權。

（六）「共享用工」爭議處理

1.政策要點

「共享用工」是疫情期間借出員工企業與借入員工企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。「共享用工」的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。

2.存在問題

實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，「共享用工」在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。

上海市人社局、高級人民法院在共同下發的相關指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方權利義務關系不變。

二、涉疫情爭議處理有關程序

(一)加強裁審銜接

1.有關背景

為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標准不統一、程序銜接不規范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定並發布《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》（人社部發[2017]70號），明確提出了「兩個統一（裁審受理范圍和裁審法律適用標准）、三個程序銜接（受理、保全和執行程序）、建立四項制度（聯席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯合培訓制度）」的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯合下發實施意見，建立了工作機制銜接制度。

2.工作進展

一是實現了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（法發[2020]12號）第四條明確規定：「就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件」。該規定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋，對於規范性文件，根據審理案件的需要，經審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據。該規定對於將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關系政策文件作為人民法院民事裁判依據、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。

二是逐步統一法律適用標准。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協調，擬通過聯合下發爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標准統一到法律規定上來。（一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協調法院尊重仲裁意見並支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關規章政策文件的制定者。同時，各級調解仲裁機構擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了重要的「攔水壩」作用，要求各級人民法院支持調解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁「訴訟化」傾向，仲裁「前置、終結、三方、效率」的准司法制度特色越鮮明，生命力就越強）
【拓展資料】
3.推動落實有關制度

一是裁審信息比對制度

包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構與人民法院對勞動爭議案件統計口徑不同，人民法院統計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案「一人一案」、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規定的勞動者有工資欠條不經仲裁程序的案件等。

二是推廣裁審證據銜接和相互委託查證制度

去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯合下發的「護薪」行動通知明確提出了建立裁審證據銜接、相互委託查證制度，需要協調人民法院將這兩項制度從拖欠農民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。

（二）推動仲裁與勞動保障監察機構協調聯動

仲裁與勞動保障監察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。

一是協調勞動保障監察機構分流無爭議的「明顯違法」案件

實踐中，各級調解仲裁機構處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等「明顯違法」案件，勞動保障監察機構可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。

二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方當事人達成和解協議

如:北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得了明顯效果。

三是落實聯動機制

貫徹落實「護薪」行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。

『肆』 看到網上傳說的人社部10774號文件已立案，說下崗職工男的提前到50歲，女的提前到45歲，不知是不是真的

不要相信網傳，不可能的，現在國家的養老的壓力本來就很大，包括國外的也是這樣，現在國外的退休年齡男性是65歲，女性是60歲，而且今年巴黎就爆發一次大的罷工，起因是科薩奇在國家養老的壓力下提議把退休的年齡再延遲5歲。
我國也同樣面臨這樣的壓力，你沒有看到自由職業者的退休年齡是女性55歲，男性60歲，這比在職的企業員工退休年齡都延遲了5年，所以是除了特殊工種與病退是45的55 ，其他的趨勢只會延遲，不會提前的。

『伍』 人社部對勞動合同法最新司法解釋

司法解釋是最高人民法院和最高人民檢察院根據法律賦予的職權，人社部沒有司法解釋的許可權。《勞動合同法》最新的司法解釋為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，2012年12月31日經最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，自2013年2月1日起施行。全文如下：
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

『陸』 關於新《勞動法》的有關問題，急！

用人單位可解除勞動合同的情形:
（1）協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。
（2）過失性辭退，無需支付經濟補償
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（4）裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
故，根據你所述情況，不要主動辭職，如果用人單位違法解除勞動合同，根據勞動合同法規定：用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標准為經濟補償金的2倍。
補充：只拿賠償金

『柒』 人社部最高法明確996和007都違法，被迫超時加班打工人該如何維權

在遇到被迫加班的情況時，首先要保留好相關的證據，然後向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

隨著現代科技和生活水平的提高，很多的行業在前兩年就已經開始流行996和007的工作制度。尤其是互聯網行業，物流行業等。

我相信通過這個政策可以緩解很多年輕人在工作上的壓力，也可以讓更多的人享受到生活中的美好，而不是每天都忙碌於工作，都要隨時關注著領導的消息。希望所有的人都能得到公正的待遇。

『捌』 當月辭職下個月社保原單位還給交嗎

您好，應該繳納，按照國家的規定你在那裡上班領取的當月的勞動報酬就應該相應的繳納社保。沒有說什麼發工資的周期問題。可以看一下本人的勞動合同解除或終止日期是什麼時候如果是2月15日那麼就應該繳納保險。有工資就該有保險。

目前的確有一些公司自己的制度規定，比如上半月離職，就不給上保險之類的，但這個是不符合法律規定的，只要這個月員工在單位上班了，單位就有義務為員工繳納保險。

可以直接去社保中心舉報或者稽查大隊舉報，要求公司補上保險，也可以仲裁要求補上保險，都會被支持的。但個人部分還是需要你自己承擔的。

員工離職當月，原單位應當按照正常情況為其參保繳費，並自次月起暫停繳費。

自次月起(含次月)當事人可以將其轉為靈活就業人員社保繼續參保繳費，或者轉入新單位繼續參保繳費，屆時前後繳費時長、個人賬戶余額累計計算。

(8)網傳勞動法出新規人社部辟謠擴展閱讀：

近期，一篇「勞動法出新規定」的文章在網路廣泛流傳，文章稱「根據勞動法最新規定，如果員工簽字自願放棄購買社會保險，離職時就可以從企業處拿到一筆賠償金」。對此，人社部昨日辟謠稱，不存在上述所謂的最新規定。

但同時強調，用人單位與員工簽訂的《員工自願放棄購買社保（申請）承諾書》確實不具有法律效力。

謠言改頭換面數次流傳

北京青年報記者了解到，這則謠言最早出現在今年年初。某網站今年1月刊登了一則《2018最新勞動法明確規定：員工自願放棄社保，公司還賠不賠錢？》的消息。

消息里稱：小李參加工作，公司未簽訂勞動合同而要求其簽訂《員工自願放棄購買社保（申請）承諾書》。隨著小李認識到繳納社保的重要性，要求公司補繳，而公司以簽訂協議為由拒絕。小李離職後，申請勞動仲裁。

就此，仲裁委員會判處公司支付小李未簽訂書面勞動合同的2倍工資差額及解除勞動合同的經濟補償金。

4月份，這則謠言又被改頭換面，將主人公「小李」變為「小王」，同樣是簽署放棄社保承諾書，後又去有關部門投訴，並獲得賠償的內容，標題變更為《2018勞動法：員工同意放棄社保，離職時可獲大筆賠償金》。

此後，部分媒體網站和微信公眾號紛紛轉載，並將標題改為《勞動法出新規：員工同意放棄社保，離職時可獲大筆賠償金》等，一時間引發網友關注並誤導網民。

《勞動法》並未出台最新規定

關於這則謠言，人社部昨日明確表示，並不存在上述新規定，《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》中都並未有所謂的「員工自願放棄社保，離職時可以獲一筆賠償金」的最新規定。

同時，人社部強調，用人單位與員工簽訂《員工自願放棄購買社保（申請）承諾書》不具有法律效力。按照《勞動法》第七十二條之規定：

社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。同時，《社會保險法》、《勞動合同法》中亦有類似條款。

因此，用人單位和個人繳納社會保險費是法定的義務。不能根據勞動者或者用人單位自己的意願而免除，否則將承擔相應的法律責任。

也就是說，不論是勞動者由於擔心手續繁瑣或不願承擔個人繳費部分等原因不願意繳納社保，自願簽訂放棄社會保險協議，還是個別用人單位為了省錢或省事，要求員工簽訂放棄社保協議，不為職工繳納社會保險，而改為發放一定的保險補貼作為補償，都不符合規定、不具備法律效力。

員工可要求單位補繳社保

那麼，員工與單位約定放棄社保，員工離職後可否要求單位補繳呢？人社部指出，勞動者承諾放棄繳納社會保險費，不能免除用人單位為勞動者繳納社會保險費的法定義務。

因此，即使勞動者約定放棄社保，離職時仍有權要求用人單位為其補繳在職期間的社會保險費。單位不同意補繳的，勞動者可依照社保法依法申請調解、仲裁，提起訴訟。

同時，人社部提醒，這種自行約定，用人單位將承擔更多的責任。一方面，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，將由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠費之日起，按日加收萬分之五的滯納金；

逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。另一方面，勞動者在離職時還可要求補繳，同時，按照《勞動合同法》之規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位還需向勞動者支付經濟補償，會「自食苦果」。

『玖』 新勞動法規定今起，臨時工與正式工同薪同酬，你們單位實施了嗎

我們單位同一個崗位2種開資，我們勞務工比正事工少開兩千多，乾的活都一樣，甚至比正式工還累，這種事該怎麼解決