勞動法實施前的勞動糾紛

① 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

② 勞動法實施之前勞動關系確認

法律分析：勞動關系的認定是解決勞動爭議糾紛的邏輯起點，《中華人民共和國勞動法》頒布之前實務中，主要將主體資格、管理關系、業務組成三要素作為認定勞動關系的基本規則，此規則可解決勞動關系是否形成的問題，卻不能解決確認勞動關系的法律適用問題，以簽訂書面《勞動合同》之日為截點，之後為勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

③ 新勞動法頒布之前的勞動糾紛如何解決

按照《勞動法》來解決啊

④ 新勞動法頒布前簽訂的勞動合同處理

根據《中華人民共和國新勞動法》
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

⑤ 勞動法實施前不服單位開除決定法院能否處理

不管是民事糾紛還是勞動關系糾紛，都有法律規定的訴訟時效。如果超過時間法院不予受理。

⑥ 勞動法規定的單位法人代表更換後以前的勞動糾紛怎麼處理

抄勞動案件的主體是用人單位，用人單位的法定代表人更換不影響案件的進行，不需要特別的處理。

之前簽訂勞動合同的，也不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

⑦ 勞動法實施之前依據什麼

一，80年代以前的計劃經濟時代，勞動者和企業沒有專門的法律調整，依據的大多是民法，還有地方性政策：
1，勞動法是在1994年實施的，在80年代以前，（改革開放是1983召開11屆三中全會以後的事）基本上是計劃經濟，國有企業，不存在或者很少存在勞動糾紛。
2，在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素；
3，在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權；少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的；並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
二，勞動法實施之前，我國經濟發展的三個階段：
1，第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化：
（1）這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期；
（2）這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
2，第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制：
（1）因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度；
（2）由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定；
（3）在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
3，第三階段，則是改革開放到勞動法實施：
（1）這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令；
（2）其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

⑧ 《勞動合同法》公布之前的勞動關系和經濟補償適用於該法嗎』

《勞動合同法》實施以前，在計算經濟補償金時依據勞部發1994年481號文件規定執行：
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）
第一條為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標准，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
第七條勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第十條用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
第十二條經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例應提取的福利費用。
第十三條本辦法自一九九五年一月一日起執行。

⑨ 在《勞動法》頒布實施以前發生的勞動爭議如何解決

超過訴訟時效了，原則上法律是沒有溯及力的

⑩ 新勞動法實施前發生的勞動爭議未審結的案件適用那部法律

在新法實施前，一切勞動爭議都按舊勞動法執行。
當過了1月1日，所有的勞動爭議適用勞動合同法。