安徽省為民高院勞動法

Ⅰ 安徽省勞動法關於全職小時工的規定

哈哈!朋友,你發了好幾個問題都是同一內容:
以你的情況，如果你的月收入高於當地最低工資標準的話，其它的想法基本上沒門。對於星期天的雙倍工資，從你一個星期只上三天班來看，已經算是安排你補休了，不過節假日可以要求加班費。

Ⅱ 【勞動法】公司要求我們無償加班怎麼辦有什麼損招應對沒有

1、公司無權強迫抄勞動者加襲班，更不能要求勞動者無償加班；
2、如果公司如果不人性化，可以在日常加班中，收集證據（如加班視頻、錄音、打卡記錄），然後向勞動監察大隊投訴，主張加班費的同時，還可以讓公司受到處罰；
3、法律依據：《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》
第四條 用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。
第五條 用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。
第六條用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。
責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。

Ⅲ 最高院關於審理勞動爭議司法解釋一

為正確審理勞動爭議案件，根據勞動法和民事訴訟法等相關法律規定，就適用法律的若干問題，作出關於審理勞動爭議案件的司法解釋。

法律依據：
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

Ⅳ 勞動教養制度違反了哪些法律的基本原則

勞動教養制度違反了《憲法》《立法法》《行政處罰法》，並與中國政府簽署的人權公約相背。

《憲法》第三十七條規定：「中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批准或者決定或者人民法院決定，並由公安機關執行，不受逮捕，禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體」。

《立法法》第8條和第9條之規定，對公民限制人身自由的強制措施和處罰，只能通過制定法律來規定，並且全國人大及其常委會不得授權國務院就這類限制公民人身自由的強制措施和處罰在沒有正式法律的情況下先行制定行政法規。

《行政處罰法》第九條規定：「限制人身自由的行政處罰，只能由法律設定。」第十條規定：「行政法規可以設定除限制人身自由以外的行政處罰。」，同時規定的處罰種類中不包括勞動教養，最嚴厲的行政處罰是行政拘留，拘留期限不得超過15天。

《公民權利和政治權利國際公約》第9條規定：「除非依照法律所規定的根據和程序，任何人不得被剝奪自由。」根據聯合國有關機構的解釋，這里的「法律」，是指立法機關制定的法律；這里的「程序」，是指經過合格的法庭審理。

(4)安徽省為民高院勞動法擴展閱讀:

中國的勞動教養制度是根據1957年8月1日全國人大常委會第78次會議批准頒布的《關於勞動教養問題的決定》，以及有關法律、法規建立的。

對需要收容勞動教養的人，由民政、公安部門，所在機關、團體、企業、學校等單位，或者家長、監護人提出申請，由省（區、市）和大中城市人民政府下設的勞動教養管理委員會審查批准。被決定的勞動教養期限大多數為一年，少數為一年半左右，極少數為三年。

被決定勞動教養的人對決定不服的，可以提出申訴，請求復議，也可以依據《行政訴訟法》向人民法院提起行政訴訟。

參考資料:勞動教養制度_網路

Ⅳ 勞動法賠償案

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的版勞動關系的事實，如權 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

Ⅵ 最高院關於確認勞動關系的規定是什麼

最高院關於 確認勞動關系 的規定是什麼？ 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不 簽訂勞動合同 ，發生 勞動爭議 時因雙方 勞動關系 難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面 勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一) 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有 管轄權 的 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。 對於勞動關系的事實存在，只要雙方有著長時間的報酬來往，以及勞動者遵守工作單位相關規定以及調配然後擁有勞動單位的相關工作證等，即可可算作雙方擁有一定的勞動事實關系，僱傭者必須履行其承諾的相關義務，保障勞動者的權利。

Ⅶ 安徽省勞動法實施細則

中華人民共和國國務院
國務院令第535號
中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條 的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條 的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條 規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條 第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條 第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條 的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條 規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條 第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條 的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的；
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條 的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條 的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條 的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條 的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條 規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條 規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條 規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條 、第四十七條 的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條 的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

Ⅷ 最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十六條規定

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條是關於勞動合同期滿後繼續用工的情況下，雙方權利義務的規定。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十六條勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

Ⅸ 勞動教養哪一年取消的

勞動教養制度廢除時間

2013年11月15日公布的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》提出，廢止勞動教養制度。

2013年12月28日全國人大常委會通過了關於廢止有關勞動教養法律規定的決定，這意味著已實施50多年的勞教制度被依法廢止。決定規定，勞教廢止前依法作出的勞教決定有效;勞教廢止後，對正在被依法執行勞動教養的人員，解除勞動教養，剩餘期限不再執行。

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勞動教養廢除原因

(一)勞動教養違反《憲法》

這包括兩個方面，一是違反《憲法》規定的法治原則(第5條)和人權保障原則(第33條)。二是直接違反《憲法》規則。《憲法》第37條明確規定，「中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯(第一款)。任何公民，非經人民檢察院批准或者決定或者人民法院決定，並由公安機關執行，不受逮捕(第二款)。」而勞動教養制度是剝奪公民人身自由長達數年甚至幾十年的處罰，這是一種比逮捕更加嚴重的侵害公民人身自由的行為，理所當然應遵守憲法第37條的規定。

(二)勞動教養違反《立法法》規定的法律保留原則

《立法法》第8條第五項規定：「對公民政治權利的剝奪、限制人身自由的強制措施和處罰」「只能制定法律」。勞動教養剝奪公民人身自由一次最長達四年之久，如果考慮在在執行過程中不少地方採取「連續勞教」的方法，則時間更長。依據《立法法》的規定，這樣的事項毫無疑問只能用法律規定。但是勞動教養的基本文件仍然是《國務院關於勞動教養問題的決定(1957)》，且不說此前它的依據只是「黨內文件」。這個決定充其量只是「行政命令」而非法律。因為1954《憲法》規定的是全國人大的單一立法制，它規定：「全國人民代表大會是行使國家立法權的唯一機關(第22條)」，制定法律的權力只屬於全國人民代表大會，連全國人大常委會也只有權「解釋法律」、「制定法令」(31條)。至於國務院，它只有權「根據憲法、法律和法令，規定行政措施，發布決議和命令(49條)」。僅僅從立法形式上看，用行政命令來剝奪人身自由，已經與法治國家的要求不相符。

(三)勞動教養違反正當法律程序

這表現在兩個方面。一是勞動教養這種長期剝奪公民人身自由的處罰沒有經過刑事訴訟程序，本身違反正當程序。二是由於執行中公安的強勢違反正當程序。雖然根據相關規定，勞動教養的決定由各地的勞動教養管理委員會作出，但是實際上由於該委員會的常設機構設在公安機關，日常事務也由公安來處理。公安機關是承擔維護社會治安任務機關，勞動教養的對象又是可能破壞社會治安的人。這就導致公安機關既是運動員，又是裁判員的情況。即使公安機關是出於公心，也不排除僅僅從本單位職責出發，而導致不公正的情況發生。

(四)勞動教養違反罪刑相當的要求，顯失公平

這有一個前提性問題要解決，勞動教養與刑罰的關系。勞動教養是不是刑罰?它是「事實上的刑罰」，盡管沒有刑罰的外貌，但有刑罰的實質。這一點有《最高人民法院關於勞動教養日期可否折抵刑期問題的批復(1981年7月6日)》為證。這個批復在回答安徽省高院「關於勞動教養與刑期是否可以折抵」的請示時規定：「如果被告人被判處刑罰的犯罪行為和被勞動教養的行為系同一行為，其被勞動教養的日期可以折抵刑期;至於折抵辦法，應以勞動教養一日折抵有期徒刑或拘役的刑期一日，折抵管制的刑期二日。」既然勞動教養與刑期可以折抵，而且「勞動教養一日折抵有期徒刑或拘役的刑期一日，折抵管制的刑期二日」，可知，勞動教養就是刑罰，而且它比管制刑還要重。實際上，勞動教養比短期有期徒刑也要重。有期徒刑可以判處幾個月，管制的期限是3個月以上2年以下，拘役的期限是1個月以上6個月以下，而勞動教養呢?原來的勞動教養沒有期限，相當於無期徒刑，1961年4月,公安部《關於公安工作十個具體政策問題的補充規定》首次規定了勞動教養的期限一般為2年到3年，1979年至今的規定是「一年至三年。必要時得延長一年。」所有這些規定都包含了一條：勞動教養最低期限是一年!因為勞動教養不經過法院和檢察院，從立法者的思路來看，是把它當作輕於刑罰、介於刑罰和行政處罰之間的懲罰形式設計的，但是實際上這個理應「輕於」刑罰的懲罰卻遠遠重於刑罰，明顯違反罪刑相當的現代刑罰原則。

(五)勞動教養嚴重侵犯公民權利

除了侵犯公民正當程序權利以外，勞動教養主要是侵犯公民的人身自由，甚至生命權，並以此為威懾，影響到公民表達權、信訪權、財產權的行使。在鎮壓反革命運動中，它成為「罪疑從有」的處罰方式，使許多人蒙受不白之冤

Ⅹ 最高院勞動爭議解釋四

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題。

法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。