勞動法62條
1. 勞動法適用於62周歲的人嗎..
1、勞動法
2條,在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系內的勞動者,適用本法。
2、勞容動合同法
44條,有下列情形之一的,勞動合同終止:【2】勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
3、60周歲開始享受養老保險待遇,根據上述規定勞動法不適用60周歲以上的人。
上述規定供參考
2. 有關於勞動法第62條第5項明確的意思是什麼
得結合個案來處理糾紛
3. 《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三項的規定是什麼
《中華人民共和抄國勞動法》第二十六條第三項的規定是第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
4. 勞動法第二十六條
《勞動法》
第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以內書面形容式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
5. 中國勞動法第二十五第二十六條
勞動法規定與勞動合同法規定不一致的,以勞動合同法為准。
勞動法:
第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動合同法:
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
6. 勞動法第二十六條文件內容
勞動法第二十六條內容如下:
有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前內三十日以書面形式通知勞容動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
7. 《勞動法》第六十二條規定:女職工生育享受不少於90天的產假。
問:《勞動法》第六十二條規定:女職工生育享受不少於90天的產假。
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女職工產假分別按下列情況執行:
(一)單胎順產者,給予產假九十天,其中產前休息十五天,產後休息七十五天。
(二)難產者,增加產假十五天;多胞胎生育者,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天。
(三)妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者,給予產假三十天;妊娠三個月以上,七個月以下自然流產者,給予產假四十五天。 若用人單位違背上述規定,則其行為是違法的。
8. 《中華人民共和國勞動法》第八十二條【仲裁期日】提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向
問:《中華人民共和國勞動法》第八十二條【仲裁版期日】提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起權六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
答:君同法律在線咨詢為您解答
勞動糾紛仲裁是前置程序,即勞動糾紛必須先由有管轄權的勞動爭議調解仲裁委員會仲裁,仲裁後,當事人不服的,可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。申請勞動爭議仲裁,首先應當根據當地勞動爭議調解仲裁委員會的規定提交仲裁請求書(一般都會有模板);仲裁請求被受理的,根據受理通知書的要求當事人提交證據材料,參加庭審,仲裁委根據審理作出裁決。具體程序問題您可以參考《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的具體規定。
9. 有關於勞動法第62條第5項明確的意思是什麼
是指工資增長機制,說白了,工資不能一成不變。