勞動法的邏輯起點是什麼意思
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屬於法。
1. 我國立法許可權劃分
1) 最高國家權力機關及其常設機關的立法許可權
全國人民代表大會有權修改憲法，制定和修改刑事、民事等基本法律；改變或撤銷全國人大常務委員會不適當的決定
全國人大常委務會
①制人大定法以外法
②人大閉會期可不違該法原則部分修人大定法(特別行政區基本法只能由人大修改)
③撤國務院同憲法、法律相抵觸的行政法規、決定和命令(是撤違法的，不是撤不適當的)
④撤下級權力機關定法
2) 最高國家行政機關及其所屬機關的立法許可權
國務院
①可根據憲法和法律制定行政法規
②根據人大及常委會特別授權定法
③撤地方行政機關定法(不能撤地方性法規)
下屬部委可根據國務院行政法規發布規章、命令
3) 地方國家權力機關及其常設機關的立法許可權
省級人大及常委會可定地方性法規，報全國人大常委會備案
大市人大及常委會可定地方性法規，報省級人大常委會審議，並報全國人大常委會備案
自治區人大可制自治區條例及單行法規，報全國人大常委務會批准後生效。(自治區人大有權制定，常委會無權制定自治區條例！)
自治州、自治縣的自治條例和單行條例，報省或者自治區的人大常委會批准後生效，並報全國人大常委會備案(注意同上)
廣東、福建、海南人大及常委會可制定經濟特區單行法規
本級人大可改變或撤銷本級人大常委會不適當決定
地方各級人大可撤下級人大、本級和下級人民政府不適當的決定
4) 地方各級國家行政機關的立法許可權：
①省級及大市可制行政規章、
②縣級以上有權發布決定和命令、有權撤下級不適當的決定和命令
、法律有廣義、狹義兩種理解。廣義上講，法律泛指一切規范性文件；狹義上講，僅指全國人大及其常委會制定的規范性文件。在與法規等一起談時，法律是指狹義上的法律。
2、法規，在法律體系中，主要指行政法規、地方性法規、民族自治法規及經濟特區法規等。法規即指國務院、地方人大及其常委會、民族自治機關和經濟特區人大制定的規范性文件。
3、規章是行政性法律規範文件，之所以是規章，是從其制定機關進行劃分的。規章主要指國務院組成部門及直屬機構，省、自治區、直轄市人民政府及省、自治區政府所在地的市和經國務院批準的較大的市和人民政府，在它們的職權范圍內，為執行法律、法規，需要制定的事項或屬於本行政區域的具體行政管理事項而制定的規范性文件。法律和法規的區別，主要在於制定機關的不同，一個是全國人大及其常委會，一個是國務院或地方人大等機構。再次，其效力層次也是不同的，法律的效力大過法規的效力。
『貳』 電大 招生 考試 勞動法學 優秀者進 請教問題
自己動手豐衣足食
『叄』 《勞動法》和《勞動合同法》的關系
《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。
雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。
最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。
雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。
這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。
案例
老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。
過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」
說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。
由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。
老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」
根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」
應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。
根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。
為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。
案例
同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」
仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」
從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。
法律鏈接
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
摘自《勞動法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
——摘自《勞動合同法》
『肆』 《解除勞動合同，保留勞動關系》是什麼意思
「解除勞動合同」與「解除「勞動關系」的
邏輯關系
本文為筆者一篇案例分析的一部分。本文的立論是案例分析的邏輯起點，現先發表本文，請網友討論，以便本人檢討案例分析的正確性。
筆者認為：由於《勞動法》和《勞動合同法》在條文上使用了「勞動合同的解除（終止）」 的法律用語，而在《工傷保險條例》中同時使用了「解除（或者終止）勞動關系」及「解除勞動合同」的概念，因此，分析「解除（終止）勞動合同」與「解除（終止）勞動關系」的區別與聯系，是解決「用人單位解除（終止）因工緻殘職工的勞動合同、解除（終止）因工緻殘職工的勞動關系是否支付經濟補償金"爭議問題的關鍵。
根據有關勞動立法、著述與本人理解，首先對這些概念做簡要分析：
1、勞動合同。
根據《勞動法》第16條的定義，勞動合同是勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同又分書面勞動合同和事實勞動合同。
書面勞動合同指的是勞資雙方簽定的書面形式的勞動合同。
事實勞動合同指的是勞資雙方通過口頭方式形成的勞動合同關系或者在書面勞動合同期滿後以默認方式形成的勞動合同關系，事實勞動合同只是實務中的一種習慣說法，不是法律用語。
2、勞動關系。
勞動關系又稱勞使關系、勞資關系，是指勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。它既包括勞動法律關系，又包括事實勞動關系。
勞動法律關系，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。對勞動法律關系有兩種不同的認識：一種觀點認為，勞動者與用人單位簽定了書面勞動合同而且勞動行為已經發生（勞動者提供了勞動）才算建立勞動法律關系；另一種觀點認為，只要勞資雙方簽定了書面勞動合同就算建立了勞動關系。前一種觀點實際上認為勞動法律關系的判斷標準是書面勞動合同加實際用工關系，後一種觀點實際上認為勞動法律關系就是勞動合同關系。勞動者因工負傷大多是在勞動者已經提供勞動行為（雙方存在用工關系）或准備提供勞動行為（上班途中）的情形下發生的，因此，在討論涉及工傷的問題上，是否考慮「勞動法律關系是否包括簽定合同後勞動者沒有提供勞動之前的情形」意義不大。
事實勞動關系是相對於勞動法律關系而言的，指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽定書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。
勞動法律關系與事實勞動關系的最主要區別在於：是否簽定了書面勞動合同。
3、勞動合同與勞動關系的邏輯關系。
筆者認為：解構勞動合同與勞動關系的邏輯關系必須藉助勞動合同關系一詞與二者的邏輯關系。
勞動合同既是勞動合同關系的依據，又是勞動關系的依據。勞動合同關系是勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系；但勞動關系並非全憑勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系，勞動關系中除了勞資雙方通過平等協商建立起來的約定的權利義務關系外，還存在國家通過法律法規規定的具有強制性內容的權利義務關系，如工傷保險法律關系等等。因此，勞動關系的外延要大於勞動合同關系的外延，勞動關系的外延包含勞動合同關系的外延。
4、「解除（終止）勞動合同」與「解除（終止）勞動關系」的邏輯關系
基於以上分析，筆者認為：
（1）勞動合同的解除或終止實際上意味著勞動合同關系的解除或終止，因此，勞動合同的解除或終止與勞動合同關系的解除或終止實際上意義相同，但勞動法和勞動合同法使用了勞動合同的解除或終止，沒有使用勞動合同關系的解除或終止的用語。
（2）勞動合同關系雖然解除或終止，但勞動關系中法律規定的強制性權利義務關系仍然有效，並不以雙方的勞動合同被解除或終止（勞動合同關系被解除或終止）而受到影響，從這個意義上可以說：勞動合同關系的解除或終止並不意味著勞動關系的解除或終止。反過來，勞動關系的解除或終止必然意味著勞動合同關系的解除或終止（勞動合同的解除或終止）；但保留勞動關系，不意味著勞動合同關系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法規規定的社會勞動保障內容的強制性（法定性）權利義務內容——換句話說，在保留勞動關系時，存在著勞動合同已經被雙方協商解除或一方單方解除或依法定情形終止的情形。
從法律後果分析，在邏輯關繫上，勞動關系的解除或終止的外延大於（包含）勞動合同關系的解除或終止，而勞動合同關系的解除或終止的外延等於勞動合同的解除或終止，因此，勞動關系的解除或終止的外延大於（包含）勞動合同的解除或終止。
參考書目：
1、吳慶寶主編《民事裁判標准規范》，人民法院出版社，2006年1月第1版。
2、王全興 著 《勞動合同法條文精解》，中國法制出版社，2007年9月第1版。
『伍』 勞動法的基本原則及具體內容
(一)勞動法基本原則的含義和特徵
勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本准則，即必須遵循的基本規范和指導思想。勞①史尚寬．勞動法原論．上海正大印書館，1934．1②w•杜茨著．勞動法．張國文譯．北京：法律出版社，2005．1③簡明不列顛網路全書(第五卷)．北京：中國大網路全書出版社，1986．132.
勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現。勞動法的基本原則體現了國家對勞動關系的本質的認識，體現了統治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態度。基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。
勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
(二)勞動法基本原則的作用
勞動法基本原則的作用是：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。盡管勞動法的內容極為豐富、復雜，包括勞動關系、勞動標准、社會保險、就業、培訓和勞動監督檢查等各項勞動法律制度，一些勞動標准還在不斷地變動，但是它們始終是統一的，具體規定之間總是有著內在聯系。其基本原因就在於各項勞動法律制度遵循著相同的原理和准則，基本原則在勞動法律規范系統內發揮著指導作用，維系和保證勞動法制的統一、協調和穩定。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。勞動法律淵源種類繁多，立法主體亦呈現多層次的特點，勞動法的具體規定難免出現不統一甚或沖突的現象。但是只要能夠堅持
勞動法的基本原則，就可以保證勞動法的正確適用。第三，勞動法的基本原則有助於勞動法的理解、解釋，對於認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動關系的事實狀況非常復雜，勞動關系又是動態多變，勞動法律必須對日益繁紛復雜的勞動關系給予深刻、有效和正確的調整。在處理勞動爭議時，極有可能出現沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。
(三)勞動法基本原則的內容
勞動法基本原則的內容有多種理解和闡釋。根據《憲法》和《勞動法》 的有關規定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內容：
1．保障勞動者勞動權的原則
我國《憲法》第四十二條規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。」第三十三條規定：「國家尊重和保障人權。」根據《憲法》的上述規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動並因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。勞動權決不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對於公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對於國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。勞動是社會存在與發展的基礎，只有通過勞動，才能創造出滿足勞動者生存與發展的物質條件和精神條件。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面：
其一是對勞動過程本身的需要，通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。因此，勞動報酬權是勞動權的應有之義；勞動過程就是勞動力的消費過程。勞動力具有生理性特休息休假權亦是勞動權的組成部分。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權首先就是要保障基本利益。因為任何權利要求均不能超過給定生產力的發展水平和社會所處的發展階段。所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、佔有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。
所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處於相對弱勢地位的勞動者。《勞動法》開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在於保護勞動者的合法權益。此外，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重於生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。
『陸』 勞動法的發展規律及趨勢
「勞動者」是勞動法上最重要的概念之一，屬於同「勞動關系」、「勞動權」處於同位次的基本概念，這些詞彙都可成為詮釋勞動法學的關鍵詞。「勞動者」在勞動法上的整合作用甚至達到可以為勞動法正名的程度，即勞動法應稱為「勞工法」{1}更為體貼，目前大陸學者雖無「勞動者法」之提法，但是勞動者法之文義妥當性足見「勞動者」之於勞動法之意義。然而，「勞動者」作為法律術語在勞動法上的嚴肅性與學術性又顯然不夠。一方面，「勞動者」替代稱謂甚多，「既有個別意義上之稱謂，如受僱人、雇員等，也有團體意義或總括范疇之稱謂，如勞工、僱工、員工等。」{2}不同的稱謂在社會生活中被賦予特定的傾向性含義，更如「白領」、「藍領」、「打工的」等等均可指代勞動者。另一方面，勞工立法之初，並未有塑造「勞動者」概念之制度環境，乃至今日作為確定性概念的「勞動者」仍未成熟，{3}如德國法之通說認為，「『勞工』此一觀念，並非是一概念（Begriff）、而是類型（Typus），其范圍無法一次、抽象地加以界定。」{4}可認為，一個高度抽象的勞動者概念絕非勞動法之所需。既如此，何來「論勞動法上的勞動者」呢？
「論勞動法上的勞動者」有著其特定的語境，這是和僱傭社會、勞動立法密切聯系在一起的。在僱傭社會中，勞動者概念已非語感上的工廠勞動者，並呈多樣性發展，勞動者的傳統界限開始模糊，勞動立法中的勞動者概念遭遇兩個問題：一是與經營者的區分，這是企業組織內的層次界限問題；一是與企業有獨立合同關系的個人事業者的區分，這是企業組織內外界限問題。{5}這兩個問題是勞動法上的普遍性問題，不僅屬於勞動法長期以來的歷史問題，而且是大陸法國家和英美法國家共有的現實問題。而且隨著勞動立法的發達與整合，塑造勞動者概念之意識越來越必要、越來越強烈。現實中，傳統僱傭形態受到極大挑戰，越來越多的勞動者被非勞動者化處理，誰是勞動者，誰不是勞動者，在社會生活中變得撲朔迷離。如美國勞工部勞工數據局統計，2001年的不穩定勞動者（contingent worker）的人數和比例較1995年有所下降，而究其原因在於不穩定勞動者概念的不確定，實際上，2001年關於可選擇的勞動力（alternativework force）統計的比例和數量是遠遠超過不穩定勞動者數量的，而可選擇的勞動力包括了獨立合同人（independent contractors）、電傳工（on-call workers）、臨時工（temporary workers）和合同工（contract workers）。{6}在面對勞動者非勞動者化處理時，中外勞動法學者均表現出極大的擔憂，有觀點認為，長此以往，不出50年，不會再有雇員。{7}塑造勞動法上的勞動者已經刻不容緩。而就勞動法之適用而言，在越來越多的法律法規中，傳統術語「雇員」（employee）被「勞動者」（worker）所替代，在英國，用這種替代來擴張法律所保護的僱傭關系。{8}在日本，則強調勞動基準法、工會法、勞動保險和社會保險上不同的勞動者范圍，{9}在我國則更多糾結於「勞動關系」與「勞務關系」的區分。這些看似相差較大的問題，實質上均屬於「勞動法上的勞動者」問題，即以界定勞動法上的勞動者為目的，塑造勞動法上的勞動者理論。下文著眼於勞動者身份，統攝勞動關系和勞動合同的研究視角，並秉持為特有的路徑選擇和觀念取向，以塑造我國勞動法上的勞動者理論和制度。
一、我國勞動法上的勞動者
（一）計劃體制下的勞動者
計劃經濟體制下仍然存有勞動制度，{10}盡管那些制度逐漸變遷而逐漸淡出現行勞動法的視野，但是它對我國現行的勞動法制產生了深遠的影響，有必要在現行勞動法視野中單獨梳理一下計劃體制下的勞動者。計劃經濟體制下大量的勞動政策中塑造了以工廠職工為核心的泛勞動者觀念。
1．勞動法上的「勞動關系」
確定勞動關系與界定勞動者往往是同一個問題，勞動法上的「勞動關系」則是勞動法的調整對象之范疇。計劃體制下，勞動法上的勞動關系有兩個特點：一是強調勞動關系的意識形態色彩，認為，「在我國，勞動關系的性質和資本主義社會的僱傭勞動關系的性質是根本不同的。……它的已變成為不受剝削的勞動者之間同志合作和社會主義互相的關系。」{11}二是強調勞動關系的普遍性，認為，「我國勞動法在適用范圍上不僅應該調整全民所有制單位和城鎮集體所有制單位的勞動關系，也應該調整農村人民公社的勞動關系；在城鎮，不僅應該調整全民與集體單位的勞動關系，也應該調整個體勞動者及其按照法律規定范圍內招用助手或學徒之間的勞動關系；在全民所有制單位和城鎮集體所有制單位，不僅應該包括長期工作者，也應該包括短期工作者。」{12}由此，新中國最初形成的「勞動關系」概念以排斥「僱傭」為前提，引入「單位」觀念，客觀上催生了後來的「個體工商戶」的單位地位，也影響了後來以單位為標准對勞動關系進行立法的模式。
2．勞動法上的勞動者：以制度化的「工人」為核心
勞動法上的勞動者有泛化的取向，其基調是，「正確地劃定勞動者的范圍不只是對於研究勞動法的對象，進行勞動立法，以及做好各項勞動工作有著重要的意義，而且關繫到壯大革命隊伍，鞏固無產階級專政這樣一個根本性質的問題。」{13}國家構建了以制度化的「工人」為核心的勞動者范疇，在觀念上將「農民」、「幹部」邊緣化。在該制度體系中既有類似出生意義上的身份識別，如工人、農民、幹部，也有管理意義上的身份識別，如編制內與編制外、固定與臨時等等。其中，區分工人與幹部的意義主要在企業內部，體現為不同編制；區分固定工與臨時工的意義主要在企業內外，體現為編制的有無。
(1)工人與幹部
幹部制度是我國人事制度中的重要制度，傳統上歸口人事行政部門管理。在政企不分的背景下，企業按照行政體制在內部按照工人與幹部的區分進行分別管理。在企業內部，既有直接生產人員，也有非直接生產人員，還有無法歸類的其他人員，並進一步細化為工人、學徒，行政管理人員、服務人員，農副業生產人員、長期學習人員、長期病和傷病人員、列為編外的年老體弱人員、下放與支援農村公社仍由原單位支付工資的人員、支援國外的人員。{14}這樣的分類並不會出現工人與幹部身份上的模糊，分類中的「工人」比制度上的工人范圍要小，其中非直接生產人員有部分認定為「職員」、部分認定為「幹部」。其中工人與職員統稱為職工，職工與幹部的區分則以不同的人事編制來區分。在企業中，賦予管理人員、技術人員以一定的行政級別，相應地按照幹部進行管理。
(2)固定工與臨時工（合同工）、民工
典型的「工人」又稱為「正式工」、「固定工」，是與特殊類型的工人相對而言的，其特徵一如現行法中的基層公務員，按編制進行管理，並可轉干（轉換身份為幹部）。同時，固定工之外還有臨時工（合同工）、民工。一般，臨時工（合同工）是沒有編制的固定工，原則不得轉為編制內，更無轉乾的可能。民工則屬於工業使用農村勞動力，其身份定為農民，是名副其實的臨時工，而即便在「臨時」期間的民工，在制度上也有很大區別。
追溯計劃體制下的靈活用工，很容易梳理出從「臨時工」到「合同工」的稱謂變遷和內容變化，也能夠看到不同於現在農民工的「亦工亦農」。{15}對臨時工（合同工）和民工進行專門的研究對於完善勞動法上的勞動者理論會有裨益。但是，由於此兩類勞動者均未在後來的勞動法中有效地銜接，成為遺憾。在此不對具體事實和理論做深入分析。
（二）市場體制下勞動法上的勞動者
從過程來看，「以統配勞動制度為基礎的用工制度改革是伴隨著我國的改革開放而逐步展開的，並反侵蝕了原有的統配勞動制度，並逐步形成了市場勞動制度，或者交易勞動制度，其最核心的思想是打破「鐵飯碗」，以合同為紐帶，以交易為特徵，使人力資源得以開發。」{16}在識別勞動者的意義上，「勞動合同」在勞動法上的顯赫地位逐步確立並理論化，而「勞動關系」在勞動法上的地位則相比較而言有弱化的傾向。{17}勞動法上的勞動者之認定不再是身份識別，而是從勞動合同切入。
1．勞動法上的「勞動合同」
勞動法上的「勞動合同」之所以具有認定勞動者之功能，是以全員勞動合同制為基礎的。「在實行全員勞動合同制的改革中，管理人員、技術人員、固定工、合同工、混崗工、臨時工、農民工等一律被稱為企業職工，消除了計劃經濟體制下的身份差別。大體而言，全員勞動合同制消除了固定工和合同工的區別、取消了幹部和工人的區別，至少，全員勞動合同制意味著再不存在固定工和合同工的稱謂了。」{18}然而，此種改革造成的直接結果是勞動關系認定上的形式主義，1994年《勞動法》規定「建立勞動關系應當訂立勞動合同」，{19}文義邏輯是，無勞動合同則無勞動關系。實踐中則出現了兩種情況：一是「認合同，不問事實」，傳統作為幹部的管理人員在改革中成為勞動法上勞動者；{20}二是「無合同，難以交代」，補充發展了事實勞動關系理論。{21} 2007年《勞動合同法》又規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，{22}在捆綁勞動關系與勞動合同的同時，將確認勞動關系的標准轉化為「用工」。
2．勞動法上的勞動者：以契約化的「雇員」為核心
從全員勞動合同制到勞動合同法，在社會生活中確立了「打工」{23}的觀念，在勞動就業中塑造了新的勞動者概念，被認為屬於西方的「雇員」概念逐漸被接受，成為日常生活用語。在此背景下，勞動法上的勞動者是以契約化的「雇員」為核心的。盡管勞動法上沒有使用「雇員」的概念，但是勞動法上的勞動者概念核心已經轉移為契約化的雇員。自製度化的工人向以契約化的雇員的位移有制度切換的一面，如對已有制度下的關系進行清理而重新引入新的制度；也有制度接續的一面，傳統的工廠工人緩慢地實現身份轉化，新制度的導入得到某種修正。在此過程中，文本與現實之間出現了一些較大的背離，典型者如農民工、經理等的勞動者地位問題，此屬於比較獨立而負責的問題，在此不論。
（三）問題所在
計劃體制下形成的「勞動關系」概念並未被市場經濟下的「勞動合同」概念所替代，而且具體化為「勞動關系」與「勞務關系」的區分成為勞動司法中的重要理論。在這一變化過程中，勞動者面臨的法律體系發生了很大變化。政治意義上的強勢工人身份被淡化，法律意義上的弱勢勞動者身份開始強化。在承認用人單位和勞動者之間強弱不對等的理念下，既肯定了用人單位與勞動者之間的對抗，也催生了大量的保護勞動者的立法，保護與不保護的巨大落差使得勞動者身份顯得尤為重要。勞動法上勞動者理論的重要性和問題點便凸顯了出來。
1．制度與觀念的錯位
制度上的勞動者與社會生活中的勞動者是有出人的，或者說，制度上的「雇員」與社會生活中的「雇員」是不一致的。而這種不一致使得法律在客觀上歪曲了生活、造成了生活中勞動者的混亂。扭曲者如，認定公司經理或主管為勞動者，{24}此種做法與國際上之一般做法相去甚遠，遠未到我國台灣地區對「經理」之實質判斷的研討。混亂者如，有言，「目前，關於事業單位勞動者是否適用勞動法的問題，可能與『勞動者』概念不明確有關。」{25}再如承包人，尤其是內部承包人，{26}其承包機制沿襲為行業「慣例」，成為認定勞動關系的司法難題。
此外，農民工群體需要單獨關注，一方面，農民工群體數量龐大；另一方面，體制轉軌前後，「民工」到「農民工」稱謂變化背後存在嚴重的制度斷檔。在計劃體制下，民工就是農民，卻讓社會感知其曾經「工人」過；在市場體制下，農民工就是工人，卻讓農民工在制度上備受歧視，如此錯位，我們有理由將社會感知混亂的勞動者與制度斷檔的農民工聯系在一起，而此恰恰是我國勞動法上極為特殊的主體現象。另外，「下崗」勞動者與農民工具有類似的社會地位，其在勞動法上的主體身份也極為特殊。
2．理論的偏差與缺失
扭曲與混亂的勞動者制度與觀念促使我們反思我國的「勞動關系」理論。在理論和實務中，有時候區分「勞動關系」與「勞動法律關系」，有時候不作區分。在區分兩者的情況下，「勞動關系」特指勞動法的調整對象，這時候「勞動關系」是一個事實問題，而非法律問題，但是此時的「勞動關系」具有封疆劃界的意義，直接決定勞動法干預社會生活的范圍。闡釋「勞動關系」的意義往往在於大致劃定勞動法所面臨的社會范疇，{27}卻並不精確處理「誰是勞動者，誰不是勞動者」的問題。
從調整對象到法律關系，「勞動關系」與「勞動法律關系」則往往不作區分，「勞動關系」即勞動法律關系，至此方成為勞動理論與實務中的重要概念，並成為一大理論焦點。勞動關系理論的焦點在於區分，而極少類型化，其意義在於勞動法的可適用性判斷，也難怪「勞動關系」置換了「勞動法律關系」的概念。於是，有了勞動關系與勞務關系的區分，有了事實勞動關系理論，有了勞動關系的灰色地位，也有將僱傭關系糾纏進來的理論。{28}然而，無論理論如何，勞動法實務受到了混同「勞動關系」與「勞動法律關系」的影響，確立了以「勞動關系」為基礎進行取捨的觀念，屬於勞動關系，則為勞動法上的問題；不屬於勞動關系，則非勞動法上的問題。進而，勞動法上的勞動者問題轉化為勞動法上的勞動關系問題，勞務關系中無勞動者，事實勞動關系成為勞動者范圍之有限的補充。
勞動關系理論之於勞動法上的勞動者而言，有作繭自縛之後果，特別是「勞務關系」概念出現後使得勞動關系理論走向歧途。在一篇較早的來自高級人民法院的文章可能感知到了「勞務關系」概念之本質，「現實生活中，有的勞動關系因為勞動者的身份有特殊性而變得較難確定。不少同志對這種由特定勞動者在勞動過程中形成的社會關系，提出了與勞動關系僅一字之差的名稱—勞務關系，……認為，勞務關系不屬於勞動關系，不宜由勞動法調整，對此，筆者不敢苟同。」{29}該文的分析思路是沿著合同效力理論來展開，在筆者看來，此種思路較「調整對象」思路要科學的多，把勞動關系問題還原為勞動法律關系問題，並直指勞動合同之效力問題，具有區分勞動合同理論與勞動者理論之意義；同時該文沒有展開分析卻開篇提到的「勞動者的身份有特殊性而變得較難確定」實為通向勞動法上勞動者理論之亮點，此在當下我國勞動法學理論研究中仍然沒有深入展開，相應地司法實務也缺乏勞動法上勞動者理論之支持。
相較而言，計劃體制下以「工人」為核心的勞動制度與政策雖無法治觀念，卻有一套勞動者理論，雖然勞動關系泛化，但是以編制為基礎的用人制度不會發生勞動者身份上的認知混亂。而市場體制下以「雇員」為核心的制度客觀上有嚴重的書面合同傾向，書面合同之表述對於作為事實的勞動關系認定極為重要，從法理邏輯來看，有因果顛倒之疑惑。從計劃體制到市場體制，勞動法的制度內容重置，勞動法的主體理論缺失，作為勞動法上勞動者理論之重要語境的「從屬性」遠未植入司法。
二、域外勞動法上的勞動者理論
在域外勞動法上並不區分「勞動關系」與「勞務關系」，英美法系區分「雇員」(employee)和「獨立合同人」(independent contractor)，大陸法系一般會區分「僱傭合同」(employmentcontract)和「勞動合同」(labor contract)，而在德國法上則發展有區別於合同理論的主體理論，日本和我國台灣地區均受其影響。
（一）英美法上的雇員
英美法上的僱主雇員關系是自主僕關系發展而來的，主僕間有特定的責任與義務，並涉及一攬子社會政策，因此是否僕人關系雇員生活福祉。{30}在僱傭法上，沒有認定雇員的唯一標准，因立法目的不同而有所不同，但是在相關政府報告中有統一界定雇員之觀點，認為，傳統的主僕關系學說已經不利於勞動政策，不應在每一個勞動法律中各自界定雇員，應當有一個統一的、適用於整個勞動法的雇員概念。{31}可見，在美國法上的雇員有其本質的同一性，否則不會有統一概念之說，而理論上的最新發展則有突破傳統主僕關系學說之跡象。
從美國的判例來看，有法院認為非法僱用的未成工不適用勞動者補償，也有法院認為此中做法的結果不正義並且與公共政策相違背；有案例認為農業勞動者不是獨立合同人，應適用勞動者補償，並有案例認為上門推銷員是雇員而非獨立合同人，應受工資工時制度保護，另外，由於勞動者補償排除損害賠償，勞動者會主張獨立合同人以求得侵權賠償而非勞動者賠償救濟。{32}可見，在雇員認定之判斷上，既有合同效力之考慮，也有社會政策之考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定之一般標准；雇員與獨立合同人之區分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人做非此即彼的區分，從而在具體的案例中認定雇員。
獨立合同人（Independent Contractor）也稱為「獨立承包人」，常稱為工人，而在理論上則界定為自我僱傭的人，故非雇員，於是獨立合同人與雇員的區分至為必要，此亦是英美法上的通識知識。而此通識知識也成為英美法上的「傳統困境」，相關討論早已汗牛充棟。{33}獨立合同人與雇員的區分在英國法院經歷了控制標准、組織標准、到衡量一切有關因素的變遷，雖然合同之措辭也可能起到一定的作用，但卻肯定不是決定性的。{34}倘若把雇員稱為「非獨立合同人」或依附性合同人，獨立合同人與依附性合同人的區分結果不以合同為標准，服務合同與僱傭合同的形式差異不是法官判斷的依據，英國判例和美國判例均圍繞獨立合同人與依附性合同人之區分而形成了界定雇員的考慮因素，{35}界定雇員遠非傳統的控制說，客觀上雇員界定成為法官自由裁量之范疇。
然而，獨立合同人與依附性合同人界限的模糊狀態成為常態時，則有了半依附性合同人說。學術上將中間類型的勞動者設計為半依附勞動關系，審裁處也遵循同樣的邏輯，認為此雇員依附於僱主，具備雇員的特徵，只是特徵具備程度比較弱。{36}但是，深人分析半依附性合同人，這種新出現的、看起來獨立的半依附性合同人無疑就是普通雇員，他們並不獨立，簡單的合同手段並不妨礙我們的正義觀念，且回到英美法之勞動法原理上，此類半依附性合同人的自然勞動權利仍然存在。{37}在這一點兒上，詮釋雇員界定理論的社會語境在勞工聯合與集體談判意義上更為妥帖，這可能也恰恰符合以美國為代表的英美法上的僱傭法與勞動法的兩分傳統，以及勞動法上的自由精神。
（二）大陸法上的僱傭合同或勞動合同
英美法上有「服務合同」與「僱傭合同」之區分，卻並沒有概念化，其概念化對象是「雇員」與「獨立合同人」。大陸法上有概念化的「僱傭合同」或「勞動合同」。{38}我國台灣地區之立法例在民法中有「僱傭」之有名合同，另外在勞動基準法上有「勞動契約」，與法、德立法例一致，進而有「僱傭合同」與「勞動合同」之關系的研討。
勞動合同之界定在法國法上極為重要，但是勞動合同的界定並非在勞動合同與僱傭合同之間展開，而是從勞動合同界定標準的「三要素」理論展開，即提供勞動、勞動報酬和法律從屬關系。在法國法上，僱傭合同與勞動合同關系體現在歷史演變上，兩者呈現自「僱傭合同」稱謂向「勞動合同」稱謂過渡的關系，其意義在於拋棄了延承羅馬法的租賃觀念。{39}法國法上關於勞動合同之界定當然無關僱傭合同與勞動合同之區分，蓋因為勞動合同置換僱傭合同之稱謂，是一個歷史過程，而非一個現實區界。
我國台灣地區同樣有類似問題，立法上有民法與勞動基準法之規定，理論上有學者提出勞動契約與僱傭契約區別之理論，{40}然而在筆者看來，其區分的重點在於勞動契約與承攬契約的區別，而未敢對勞動契約與僱傭契約進行具體之區分，其對僱傭契約與勞動契約的關注是歷史之維度的。然而，卻不能迴避理論創新對制度解讀之影響，僱傭契約與勞動契約之關系究竟是並列式的，還是涵括式的？是不是理論上的並列與制度上的涵括存有沖突呢？我國台灣地區法學上鮮有爭論，大概因為僱傭契約作為勞動契約的上位概念是在制度中已經確定的，無需爭論。
我國同為大陸法系國家，卻並沒有在立法中確立「僱傭合同」之概念，然而這並不妨礙僱傭理論之發達和影響。有觀點認為，根據法律規定，「勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬於合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。」{41}那麼，把勞動合同納入民法框架下，進一步如何處理勞動合同與僱傭合同之關系呢？同樣根據法律，在無「僱傭合同」立法的情況下，此問題並無依託。有學者認為，勞動法定位於產業僱傭關系，民法僱傭合同雖未以有名合同規定，並不否定民法之調整，強調民法與勞動法之間已經超越了一般法與特別法的局限。{42}筆者朦朧感知，范疇大小與法律適用並非絕對糾結，法律上的「僱傭合同」、「勞動合同」概念應當與社會生活中的概念保持一致，畢竟合同首先是一個事實，而後方是法律問題，而社會生活中勞動合同顯然「深陷」僱傭觀念之中。 單純從部門法區分的角度分析，當然有「民法的歸民法，勞動法的歸勞動法」這樣的答案，但是，這樣的思考卻恰恰忽略了民法和勞動法不同的規范特徵。在勞動法之前，勞務給付之上的法律屬民法范疇，僱傭與承攬等之區分並不要緊，蓋因為兩者均屬自然選擇，無法律上之利害；在勞動法之下，勞務給付之上的法律屬勞動法范疇，「僱傭」已然成為「勞動」，其要緊的是區分僱傭與承攬，蓋因為法律上的差別利害必然造成兩者自然選擇的失衡。那麼，從「僱傭」到「勞動」是否在民法上遺留了傳統的、不需要勞動立法的、乃至不應當勞動立法的「僱傭」呢？從社會進化規律來看，肯定回答是符合正義觀念的；但是此種遺留絕非僱傭合同特徵之異化，區分僱傭合同與勞動合同的思路要麼給「僱傭合同」偷換概念，要麼會對同一事物做矯情的分割。換言之，該問題的實質是勞動法上的勞動者理論，糾結於勞動合同與僱傭合同的界分可能有方向性的偏差。
『柒』 勞動法基本原則的內容是
一、勞動法的基本原則有哪些
1、基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2、勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3、勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5、勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
二、勞動法辭退怎麼賠償
1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資；
3、你存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。
三、勞動法試用期規定
一、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限。並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
『捌』 yuxuan345
我國民商訴訟中，即現在民事訴訟中，長期沒有一部證據法律，更談不上證據法典（包括刑法、刑事訴訟、行政訴訟），只是民法通則、民事訴訟法中有部分條款作了相應的規定。法律教材中的《證據學》也僅僅是圍繞刑事犯罪的。而長期以來，我國立法將民事活動與商事活動進行了立法上的分立，經濟糾紛訴訟程序法適用《民事訴訟法》，由經濟庭審理。由於民事法律具有推動民事行為和交易行為的特點，而經濟法律卻有限制交易活動的"瑕疵"，這樣不僅不利市場經濟的發展，而且在處理糾紛中也有很多弊端。隨著我國市場經濟的發展，立法的逐步走向完善，趨於理性，與國際民商法律制度的接軌，以及民事審判方式的改革，將民事審判與經濟審判回歸於民商，建立統一的民事訴訟證據法律制度就提到日程上來了。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 二、沖突：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、民事證據與刑事證據：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 民事證據總體上講要求沒有刑事證據要求嚴格，民事證據證明的是法律事實，而不是原始事實。如果建立一部統一的證據法典，兩者必然會有一些沖突。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 《刑事訴訟法》第42條規定：證明案件真實情況的一切事實，都是證據。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 該定義概念含義有：（1）證據是事實（2）是證明案件情況的事實（3）是證明案件真實情況的事實（4）是證明案件真實情況的一切事實。該定義雖然反映了證據應具有的真實性、關聯性和證明力。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 但民事訴訟證據需要合法性、需要一個證據認定過程，也就是說，民事訴訟需要強調體現對當事人公平、公正，對社會價值的追求，這就需要一個由一般材料（事實痕跡）通過法定程序與一個規則將其轉換為能夠證明法律事實的證據。基於這種思路（或稱需要），有一點十分明顯，那就是，是事實但不一定能成為民事訴訟的證據，這也是在民事訴訟中，有道理的一方由於缺少證據而輸掉官司的原因所在。而刑事訴訟證據基於打擊犯罪、保護非犯罪者兩個原因，證據使用的寬度就要大，證據取得合法性要求也寬松，嫌疑人、辯護人對控方（司法機關）的證據因無調查取證權、因法律的限制規定而無法提出異議。強調指出的是，現行《刑事訴訟法》雖然規定了律師在偵查階段的提前界入，這也僅僅是提供法律幫助，對原刑事制度中案件偵查取證沒有任何變化和影響，更多的是限制，因為原法律規定辯護人可以取證，而現行法律規定，辯護人調查取證需要公檢法批准。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、法定證明與自由證明：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 司法證明制度歸為兩種基本模式：一種是法定證明模式（亦稱為「法定證據制度」）；另一種是自由證明模式（亦稱為「自由心證制度」）。這兩種模式的根本區別在於法律是否給司法人員收集使用證據和審查判斷證據的自由。換言之，是由法律事先規定出收集使用各種證據的規則和審查判斷每一種證據的標准，還是讓司法人員根據案件的具體情況和個人的良知去自由收集證據和判斷證據。時至今日，人們對這兩種司法證明模式仍然褒貶不一。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 英美法系國家採用法官的自由收證制度，而成為法(大陸法系)國家，應當依據法律規定，而不應當「自由心證」。我國屬於成文法系國家，在事實上，
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 目前我國採用的證據制度基本上屬於自由證明的范疇，盡管我們也有「嚴禁刑訊逼供」和「未經對方當事人同意私自錄制的錄音資料不得作為證據使用」等規定。由於我們多年來一直宣稱我國採用的是「實事求是的證據制度」，一直強調在運用證據時要堅持「具體問題具體分析」的原則，這就是人們對冤假錯案難以想像，也是出現大量冤假錯案的主要弊端之一。因此我國司法人員實際上具有無法替代有、頗讓外國法官羨慕的、有時是權大無邊的、在運用證據認定案件事實時享有的自由裁量權。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 3、法律與司法解釋：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權我國沒有「三權分立」制度，但立法、執法機關是分清了的，但幾乎大多數法律都有司法解釋，同樣對於行政法規、規章，各職能部委握有「解釋權」，這一點勞動法上顯得尤其突出。問題是：1)、人民法院是對立法機關負責的適用法律的審判機構，為什麼會有制訂法官在審判活動中，主要適用司法解釋，而不是首先適用法律的司法解釋的立法權。最高人民法院公布的《關於民事訴訟證據的若干規定》就是典型的立法表現。舉例說明，2002年3月31日《成都日報》A3報道：「根據最高人民法院出台的司法解釋《明日起-媒體偷拍可能不違法》」，從這個標題上就可以看到，最高人民法院在立法。2)、另一個角度講，從廣義的法律概念講，我國《司法解釋》屬於我國法律的范疇。關鍵在於，首先全國人大沒有制訂「證據法」，應當說，作為司法解釋的該《規定》沒有成文的法律依據。而該《規定》是依據的《民事訴訟法》，它解決的是證據法的問題，而不是解決民事訴訟程序問題。證據法似乎是處於程序法、實體法之間的位置。3)、該《規定》自2002年4月1日起實施，這樣估計會在很長時期內，在廣大法官中形成一個模式，這種模式在今後長期審判活動中，是無法改變的，即使法律有了新的規定。這種情況對今後新法律的制定、出台、貫徹、執法都有不利的一面。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 4、錯案與法官的自由裁量權：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 近年來，司法腐敗現象、冤假錯案問題已非常突出，這點國家與黨中央高度重視，也多次表明了態度。司法腐敗的結果必然表現在案件的偵查、調查、審理、合議、審判委員會議與判決上。如果說，我國法官沒有自由裁量權的話，腐敗無處下手，也無立足之處。而與此對立的另一方面，要求給法官更多、更大的自由裁量權的浪子，一浪蓋過一浪，似乎冤假錯案的產生是由於法官沒有自由裁量權而造成的"惡果"。問題的實質不在於法官自由裁量權的有無、大小與多寡，而在於司法政治制度與司法體制，更重要的是沒有實質的、立足與廣大人民根本利益上的、起到有效約束作用的監督機制。外國法官為什麼羨慕，那就他們的自由心證，不是隨意的，是受到長期法律教育、職業道德與法官素質、法官制度、法律制度、法律規定，以及社會監督限制的。他們羨慕的是，你們有法律規定與限制，且能超出限制的自由裁量權，而且沒有監督不承擔任何責任。難道說在人類社會發展的寬闊大道上，大奔會羨慕奧托的小巧靈活？。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 三、訴訟結構
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、概念：民事訴訟主體在民事訴訟主體活動中的地位、作用及其之間的相互關系。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 訴訟主體：刑事訴訟――公、檢、法、嫌疑人、附民訴當事人；
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 民事訴訟――當事人、第三人、法院。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、訴訟結構的兩主義模式：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 (1)、當事人主義：審判權歸法院行使，控訴權歸檢察，訴權歸當事人雙方。審控、審訴兩權分離，當事人處於積極、主動的訴訟，進攻與防守。訴訟當事人雙方地位平等，法院維護雙方平等訴訟權利地位，調動參與訴訟的積極性，法官處於公正、中立、居中裁判的位置。當事人主義在訴訟中合理的方面、內容多些。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 (2)、職權主義：審判與控權、審訴不分。審判權代替控權、訴權，表現為法院包攬一切，造成法院與當事人之間距離不等，不能平等保護當事人在訴訟中的權利與相互關系，是一種傾斜的，違背中立原則的模式。當事人主義在訴訟中合理的方面、內容少些。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 兩者的區別點：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 在人民法院與當事人這一對關系中，訴訟活動的主動權在那一邊，實體內容的支配權交給誰來劃分兩種主義。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 我國的模式：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 目前我們尚沒有建設成真正意義上的法官（以即沒有高素質的法官），設立的法院不是真正的國家法院，而是地方法院。法院在人、財、權受制於地方。2002年人大會上，最高人民法院報告有28%人大代表投了反對票，高檢報告27.8%反對票。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 英美法系主要實行是當事人主義，而且是現代意義上的當事人主義。大陸法系主要實行是職權主義。現在基於最高人民法院的重大改革，使我國民事訴訟結構基本上處於一種混合模式，即，以當事人主義為主、職權主義為輔的民事訴訟結構模式，應當說是准備向這種模式發展並正在積極努力。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 四、我國民事審判方式的改革。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 從80年代末就開始了改革，首先改糾問式為訴辯式。其次民事庭、經濟庭合一，組成"大民庭"。在基層法院，民一庭、民二庭。在中級法院，民一庭、民二庭、民三庭，每庭均有一、二審之分。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、司法公正。實體的公正不是絕對的公正，程序不公正是絕對的不公正。當事人能忍受實體不公，但不能忍受程序的不公。法官公正的幾個方面：程序、實體、形象、理念、質量、感受。目前社會均感到冤鎇錯案較多，而法院內部通過審判監督程序糾錯的案件僅佔1－2%。實體是公民權利義務的分配；程序是實現權利義務的順序、步驟、方式、方法，是實現的司法前提與保障，它依附於實體。形象是公正廉明、銳利的思維、邏輯判斷、公正的化身。理念：不接受現代法律理念。感受：要讓當事人、社會感受公正，做到實體公正，感受就分不開程序，要讓人們感受到、看到審判的公正的方法來體現。看得見的公正是現實的公正，看不到的、遲來的公正非公正。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、高效。提高辦案效率
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 3、司法信仰、司法權威。傳統的糾問式審判方式和訴訟中濃厚的職權主義色彩，反映出對現代訴訟結構的扭曲。民事訴訟當事人選擇法院已實出無奈，對法院的公正性根本不樂觀。審訴不分，必然導致法官與當事人距離的變異，失去等距感，必然失去公正，出現先清後審。案件開庭前的准備工作與庭審階段職責界限不清，造成暗箱操作，開庭流於形式、走過場。在准備階段應當准備程序問題，而不能准備實體問題。舉證主體、舉證責任不明確。法官處於主動地位，當事人失去對抗性和積極性。法官只應審理案件的空間，時間（審限）是法定的，不能由法官決定。審判權行政化，導致審理案件的法官無權決定判決，而不負責審理的院長卻掌握了判決權，造成審與判的分離。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 基本改革路子和要求：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、立案分案一個庭；准備法官做案件開庭准備，是程序准備，不作實體准備。開庭由開庭法官進行。法官分序列，書記員不能當法官，准備法官不能擔任開庭，法官與審判長必須有認職資格，庭長必須通過審判長任職資格。2、增加對案件事實認定。3、強化證據論述分析，提高判決文書的論理性。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 庭前准備的主要工作（法官與律師都需要做的）：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、熟悉訴辯雙方的的訴訟材料，初步明確訴訟請求（包括反訴）和爭議焦點，做好找焦點分清層次工作：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 焦點：（1）、當事人爭議的主要問題；（2）、原則上是平行的，特殊性的前置，邏輯上存在包容關系；（3）、屬於實體裁判。層次：焦點包容了層次，按個案情形，從法律要件上分；層次之間平行，層次不決定實體問題。例如：民事離婚糾紛案件中，存在一個夫妻感情是否破裂的焦點，有三個平行的層次：婚姻基礎、婚後感情、離婚原因，都是為"是否破裂"服務的。在夫妻財產中，存在著：夫妻財產、婚前財產、家庭共有財產、債權債務、證券、投資、存款等層次。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、組織當事人進行證據交換：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 條文：第三條一款
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 第三條 人民法院應當向當事人說明舉證的要求及法律後果，促使當事人在合理期限內積極、全面、正確、誠實地完成舉證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （1）、當事人可協商交換證據的時間；（2）、由法院組織雙方證據交換。實行證據交換制度，約定或法院決定的交換證據時間即為屆滿期限，因此無法隱藏證據。期限一過，即為證據失權，即使提交，法庭也不再進行質證，這樣的證據法庭不會采證，自然也就不成其證據，因此，也無法進行「證據襲擊」。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 條文規定（的舉據時限）：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 第三十三條 人民法院應當在送達案件受理通知書和應訴通知書的同時向當事人送達舉證通知書。舉證通知書應當載明舉證責任的分配原則與要求、可以向人民法院申請調查取證的情形、人民法院根據案件情況指定的舉證期限以及逾期提供證據的法律後果。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 舉證期限可以由當事人協商一致，並經人民法院認可。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 由人民法院指定舉證期限的，指定的期限不得少於三十日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起計算。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。 當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 准備法官在此時應當做好兩項工作：（1）、對雙方無異議的證據列出清單；（2）、對有異議的證據列出清單，並註明異議點。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 特別需要律師注意的是：增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，包括管轄異議、主管異議均應當在舉證期限屆滿前提出。這里出現了新的沖突。A、增加或變更訴訟請求、以及反訴應當在15日答辯期內提出，因為有一個在作新答辯的訴訟權利和時限問題。B、管轄異議、主管異議更需要在答辯期內提出，否則在現行法律規定下，可能會形成失權。C、《規定》第33條中，證據交換的期限是30天，而民訴法規定的答辯期為15天，這實質可能出現交換證據的30天期間無法保證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 3、召開庭前會議（或稱預備庭）。法院可在此時組織庭前調解。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 4、了解、熟悉與案件相關的法律、法規、規章及司法解釋、法學理論、專業知識等。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 5、視其情況調查收集應當由人民法院調取的證據材料，以及及時進行需要人民法院勘驗或委託有關部門鑒定、審計、評估等工作。法院是否取證由法院決定，但當事人可依據法律規定申請人民法院取證調查。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 6、當事人是否適格，有無需要追加的當事人或第三人，是否超過訴訟保護時效等。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 五、舉證、質證與采證（認證）
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （一）、有關概念
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、證據材料：未通過法律規定的程序，未經審判人員在訴訟過程中，依照法律的規定，當事人所提交的材料。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、訴訟證據：在訴訟過程中，審判人員按照法律規定的審判職權和庭審程序、按照訴訟證據規則認定並採信的能夠證明案件真實情況的一切事實。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 注意：證據材料不等於證據，也不是訴訟證據，它是一種形成證據的初始材料。是能否轉換為證據的邏輯起點。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 3、非法證據：以侵犯他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權最高人民法院關於未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批復 1995年3月6日
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 河北省高級人民法院：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 你院冀高法〔1994〕39號請示收悉。經研究，答復如下：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 證據的取得必須合法，只有經過合法途徑取得的證據才能作為定案的根據。未經對方當事人同意私自錄制其談話，系不合法行為，以這種手段取得的錄音資料，不能作為證據使用。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 但該批復作為民事證據適用上講，過於嚴歷的缺點十分突出，在實際中一方當事人根本不會同意對方取證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 根據《規定》第六十八條 以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2002.04.01.各報所載的意思是：今後法院在認定案件事實和采證時，只要不違反《規定》條68條的證據，都是合法證據。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 4、證據材料轉換為證據的三個程序法律屏障：舉證→質證→采證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 如果未按舉證責任分配的要求與舉證期限舉證就產生「舉證不能」的第一程序禁止；
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 舉證但又未經質證程序的證據材料就產生「質證不能」的第二程序禁止；
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 經過前兩程序而未經審判人員采證就產生「采證不能」的第三程序禁止。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 證據材料無法轉換為證據，最終形成證據阻卻。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （二）、舉證責任
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 舉證內容的核心是舉證責任分配：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 1、本證：即誰主張誰舉證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 在個案的舉證時限內，不能舉證，就會導致舉證失權，最後敗訴。誰主張誰舉證，是針對原告主張，以及被告主張的相反事實所必須舉證的本證責任與反證（舉出相反證據）責任。包括反訴中本訴被告的舉證。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 與本證相關或相對的舉證責任。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （1）反駁：舉證反駁：採用舉證方式證明事實與對方事實的真假相反，藉以推翻對方的證據所證明事實的真假或是否存在。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （2）反訴：是針對本訴主張的事實與請求，提出新的本訴。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （3）相反證據：不承認對方證據和事實，提出證明相反事實的證據。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （4）反駁證據：針對對方證據中瑕疵提出反駁意見或主張。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 註：否認不包括在此列。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 2、舉證責任倒置。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 舉證責任倒置，是法律規定的由被告一方承擔對本證舉證的舉證責任。作為原告，首先要履行本置責任，才存在舉證責任倒置。《規定》對於特殊的案件規定了對原告提出的事實，被告否認的，應當對此負擔舉證責任。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 3、承認：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （1）自認：越過當事人的舉證或責任，對不利於自己的事實予以承認。自認是證據之王，是特殊證據。自認有脆弱的缺點。（2）認諾，越過對方當事人的所述事實，只承認對方的訴請。自認、認諾兩者都可允許申請撤銷。脅迫所形成的、重大誤解形成的、刑事案件的自白，不能作為定案的證據。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 4、推定：推定是可能作為另一事實的證據，法律後果：形成舉證責任的轉移。推定應當依照法律的規定。民事訴訟中的推定，有《民法通則》、其他民事基本法律，如《繼承法》中的相應規定。有《規定》第69條的補強規定。法律推定，事實推定，推定要求嚴格，（1）、基礎事實要求明確；（2）、與待推定的事實有緊密的聯系。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 訴訟中推定情形：（1）、一個證據在對方當事人手中，但對對方不利，對方不交出的，推定對方當事人敗訴的事實。（2）、推定不是證據，只是規則。結果可作為另一個事實的證據，屬於准證據，推定可導致舉證責任。（3）、預決事實，法院判決認定的事實。（4）、公證事實。（5）、仲裁事實。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 5、司法認知：一定地域、一定的時間內，為眾人所知的事實，不需要舉證。屬於證據的范疇。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 上述"1、2、"指的是當事人舉證責任的承擔。"3、"是當事人舉證責任的免除。"4、"是當事人舉證責任的轉移。"5、"當事人雙方責任的免除。
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http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 （三）、質證：
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 質證是民訴法規定的，訴訟主體對全部依法提交到訴訟中的證據材料的真實性、關聯性、合法性和證明力的有無大小、強弱，所進行的說明、質問、詰問、解釋、抗辯、質疑、辯論的程序過程。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 是雙方當事人和第三人針對證據材料，圍繞證據的「三性」所開展的對抗，而不僅僅是證明力一個方面的對抗。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 訴訟主體：原告、被告、第三人、法院。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 法院取證的要求：合法取證、行使釋明權。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 真實性：訴訟證據所反映的內容必須是客觀存在的事實。，而這種事實的客觀存在又是人們通過主觀認識判定為真實的結果。證據內容事實本身的真實。 核心在於排除證據的假偽。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 不能有重大誤解、否認真實性的表示。法定規則與自由心證是不可分的。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 關聯性：訴訟證據與待證事實之間有客觀內在的聯系。客觀內在聯系表現為邏輯上的聯系和法律上的聯系。例如：因果關系、形式與實質、直接與間接、偶然與必然、內部與外部、法律聯系、是非。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 沒有關聯性就不具有證明能力。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 合法性：訴訟證據必須是按照法律的要求和法定程序而取得的事實材料。包括證據的收集主體、收集程序方法、證據內容、證據本身形式。
http://www.haolawyer.com，好律師網保留編輯權 真實性是關聯性的基礎，真實性、關聯性又是合法性的前提。作為定案依據，合法性中必然包括民真實與關聯。「三性」中任何一性不
『玖』 勞動法實施之前勞動關系確認
勞動關系的認定是解決勞動爭議糾紛的邏輯起點，《中華人民共和國勞動法》頒布之前實務中，主要將主體資格、管理關系、業務組成三要素作為認定勞動關系的基本規則，此規則可解決勞動關系是否形成的問題，卻不能解決確認勞動關系的法律適用問題，以簽訂書面《勞動合同》之日為截點，之後為勞動關系。
『拾』 勞動爭議時效如何起算
勞動爭議仲裁時效起算日的認定
勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求勞動爭議仲裁委員會保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。在勞動者和用人單位之間因履行勞動合同發生的爭議以及執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護等發生的勞動爭議中，勞動者的申訴是否超過勞動爭議仲裁時效，也就是說勞動爭議仲裁時效起算日如何認定等常常是雙方爭議的焦點。本文基於法律法規及部門規章中對仲裁時效的規定，淺談對仲裁時效起算日的認定，以便在實踐中更好地運用。
一、勞動爭議仲裁時效起算日的規定和理解
（一）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定
國務院頒布的於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。」該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，期限為「6個月」，並規定了因「不可抗力」或者「其他正當理由」可以引起仲裁時效中止。
（二）《中華人民共和國勞動法》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定
全國人民代表大會常務委員會通過並於1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「自勞動爭議發生之日起」，期限為「60日」。
（三）兩種規定的比較
通過對兩者實施時間、法律效力的比較，可以看出，《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是：1、在出現法條競合的情況下，除法律有明文規定外，應按照後法優於前法的原則，優先適用後法。因《條例》在前，《勞動法》在後，故應適用《勞動法》；2、就法的位階而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。因此，《勞動法》第八十二條比較《條例》第二十三條有兩點修改：一是仲裁申請期限的起點由「知道或者應當知道其權利被侵害之日」改為「勞動爭議發生之日」；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。綜上，勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》的規定為准，即自勞動爭議發生之日起，期限為60日。
二、對仲裁時效起算日有關的解釋和理解
(一)國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的解釋
1、對「勞動爭議發生之日」的解釋
1995年8月4日勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發【1995】309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。該《意見》將勞動爭議發生之日等同於當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
2、對「知道或者應當知道其權利被侵害之日」的解釋和理解
1994年8月16日勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》（勞辦發[1994]257號，以下簡稱《復函》一）規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。
3、對「仲裁時效的中斷」的解釋和理解
對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算日為撤訴之日。
勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號，以下簡稱《復函》三）規定：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第一款第5項關於「對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外」的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發〔1997〕22號)第一百四十四條明確規定：「當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。」據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。
4、對「仲裁時效的中止」的解釋和理解
（1）企業勞動爭議調解委員會調解期間仲裁時效的中止
《意見》第八十九條規定：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。
（2）勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間仲裁時效的中止
《意見》第九十條規定：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。
（3）非典影響期間仲裁時效的中止
勞動和社會保障部於2003年5月16日《關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》(勞社廳函〔2003〕257號)第四條規定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。
（4）不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止《條例》第二十三條第二款規定：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。1995年9月1日勞動部公布的《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發〔1995〕338號，以下簡稱《通知》）第二條規定：關於勞動爭議仲裁時效問題，《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。
5、對「不可抗力或正當理由」的解釋
（1）對什麼是「不可抗力」，《通知》沒有列舉。
（2）對什麼是「正當理由」，只有勞動部辦公廳《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號，以下簡稱《復函》二）第三條作了解釋：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定:「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬「有正當理由」，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為「勞動爭議發生之日」。但這里並未對「正當理由」的情形進行全面列舉，而只確認一種情況，即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。
(二)最高人民法院對仲裁時效起算日問題的司法解釋
1、未對「勞動爭議發生之日」作出進一步解釋，但認為「不可抗力或者其他正當理由」可以引起仲裁時效的中止。
最高人民法院審判委員會於2001年3月22日通過的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《司法解釋》），自2001年4月30日起施行。該司法解釋第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，「以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」該《司法解釋》仍然強調了《勞動法》規定的以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日，同時認為不可抗力或者其他正當理由可以引起仲裁時效的中止。
2、對「解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限」的解釋
2004年7月20日最高人民法院審判委員會通過的《關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》（法釋【2004】8號）規定：「用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。」該司法解釋針對解除勞動合同計算仲裁時效起算日，規定了應以勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，未參照《意見》第八十五條「知道或應當知道權利被侵害之日起」的理解。
（三）對兩種解釋的理解
根據我國目前現有法律法規及司法解釋的相關規定，解決勞動爭議的體制為一裁兩審制。
一裁是指調解不成的當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁具有強制性，只要一方申請，勞動爭議仲裁委員會即應受理，而且勞動仲裁裁決也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。
兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。
分歧在於對於仲裁時效起算日的解釋問題。各級勞動爭議仲裁委員會在仲裁實務中，是按照國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的有關解釋來執行的，多數地方的勞動爭議仲裁委員會按照原勞動部《意見》第八十五條 「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」來理解並進行裁決。但是在訴訟階段，許多法院認為不能參照勞動部《意見》第八十五條的理解，認為其不是《勞動法》第八十二條的本意，也不符合勞動法的立法精神，其理由是：
1、將「勞動爭議發生之日」等同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」不符合《勞動法》的立法原意和主旨。
（1）從文義和邏輯上分析， 「勞動爭議發生之日」不等同於「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，《勞動法》之所以做出不同於《民法通則》等的規定，有其特殊立法意圖。從法律解釋權上講，勞動部用行政規章和文件的形式來解釋上位的《勞動法》，並且對《勞動法》有關規定作出了實質性修改，直接違反了《立法法》關於法律解釋的規定。
（2）從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。
（3）從《勞動法》立法的價值取向來看，《勞動法》是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規范。而「知道或者應當知道權利被侵害之日」的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算日。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。
（4）從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，逾期60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，勞動爭議仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前「就業難」所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於《勞動法》的立法目的。
正是由於上述觀點指導，有些地方的高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級人民法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條規定，將「勞動爭議發生之日」理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。
又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題指導意見》對此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關系終止之日起算。
上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算日的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現。
筆者注意到，2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（徵求意見稿）第十三條對「勞動爭議發生之日」規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對「勞動爭議發生之日」理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的「知道或者應當知道權利被侵害之日」，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高人民法院今後的司法解釋對此問題的理解不會以「知道或者應當知道權利被侵害之日」為標准。
2、該司法解釋意見稿強調了勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，未提及《條例》規定的「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，也未提及《意見》第八十五條規定的「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
3、《通知》《復函》二和《復函》三等法律解釋主體的層次較低、影響范圍有限，司法實踐中參照其判決的較少。
4、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用
《人民司法》2002年第4期第77頁上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。《人民司法》中的「司法信箱」是最高人民法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引。但每一個回答都是經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。該解答對《勞動法》第八十二條和《解釋》第三條中「勞動爭議發生之日」解釋為：「注意期限的起算日是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方並無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬於仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。」司法信箱的解釋避開了是按《解釋》規定的60天，還是按《民法通則》規定的2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚「勞動爭議發生之日」，將自由裁量權賦予法官。「拖欠事實不等於發生勞動爭議」，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。勞動關系當事人在發生權利義務分歧後，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見)遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議。此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不願、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。
三、結束語
通過上面的分析，在目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制中，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院作出的終審判決才是解決勞動爭議的最終法律文書。對勞動爭議仲裁時效起算日的認定應當以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，不應以勞動部門規定的「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」為准，而且不能將「勞動爭議發生之日」理解為 「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」，在司法實踐中已經對此做了詮釋。當然，我們也期待立法機關盡快出台法律，對「勞動爭議發生之日」作出明確規定。
後記：在本文章完成二十多天後， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），《解釋二》第一條對「勞動爭議發生之日」作出了明確規定，筆者文中的理解與《解釋二》的規定基本上是一致的。同時，《解釋二》第二十三條對仲裁時效中止作出進一步的規定。筆者還注意到，《解釋二》第二十四條對仲裁時效中斷作出規定，這是司法解釋首次對仲裁時效中斷作出規定。《解釋二》的施行，為更好地保護勞動者的合法權益，更好地處理用人單位和勞動者的勞動關系提供了法律保障。