規章制度違反勞動法視為無效
企業單位無視勞動法已經是家常便飯了，只有勞動者用法律手段才保護自己的權益。
Ⅱ 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦
應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。
第八十七條
憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。
第八十八條
法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。
第八十九條
地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。
第九十條
自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。
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下位法與上位法相抵觸的情形
針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。
什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?
在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?
「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。
其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」
再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」
可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。
另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。
司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。
因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。
Ⅲ 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規應如何處理
建立勞動規章制度是用人單位維持正常的生產工作秩序，確定勞動者與用人單位回之間權答利、義務關系的需要。根據《勞動法》、《勞動合同法》規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。也就是說，用人單位制定的規章制度要符合國家有關法律、法規和規章的要求，規章制度的內容和制定的程序上都不能違背法律的規定。
用人單位的勞動規章制度違反法律法規規定的，應承擔如下法律責任：
（1）行政責任。用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的，首先應承擔行政責任，由勞動保障行政部門給予警告，並責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。
（2）民事責任。用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，補償受害人的經濟損失。賠償的范圍原則上應該是受害人的全部實際損失。
Ⅳ 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法
違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的
Ⅳ 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益應該得到怎樣賠償
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定就是無效的，給職工造成損害的，職工有權要求賠償，具體賠償數額以職工受到的實際損失為准。
Ⅵ 公司的規章制度不符合勞動法有效嗎
任何違背法律法規的規章制度均無效
Ⅶ 廠規廠紀規章制度.能和勞動法發生沖突嗎
1、廠規廠紀規章制度不能和勞動法發生沖突。民法通則第五十八條第五點回：違反法答律或者社會公共利益的民事行為無效。
2、公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。
Ⅷ 對嚴重違反規章制度勞動法有何規定
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
根據《回勞動合同答法》第三十九條（二）款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需支付經濟補償金。
適用這一項要符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
用人單位規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
Ⅸ 勞動法相關問題，，急！！！！
一、用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規規定的，視為無效；
二、產假90天（產前15天，產後75天），多胞胎的，每多生一個嬰兒，增加產假15天，難產的，增加產假15天。
三、而且這位女職工在哺乳期內，還應當享受每次30分鍾的哺乳時間。
Ⅹ 如果公司制度違反勞動規定法，那麼我簽字了，是不是就無權享受國家勞動法政策
簡單的說 一份違法的文件 它是沒有法律效應的
公司制度不可能大於國家現行法律
你可以通過勞動仲裁來維護自己合法權益