過年請假不批勞動法怎麼規定

❶ 請假不批違反勞動法嗎

員工因生病企業不給批準是違法的，但是得有合法的病假單據才能證明患有疾病需要請病假。可以去勞動局申請勞動仲裁，國家規定企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
【法律分析】
事假用人單位可以批或者不批的，這個國家沒有明確規定，建議與用人單位協商解決。病假如果符合條件的，用人單位不批假可以向當地勞動監察大隊投訴。另外病假期間用人單位應支付病假工資的。職工有正當理由請假，用人單位不批的，違反勞動法的。病假，是指職工本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，用人單位應當給予的醫療假期。由於職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫院出具的證明、履行請假手續，用人單位就必須批准。婚假，是指職工本人因結婚依法享受的假期。在婚假期間，用人單位需如數支付勞動者工資，這是對勞動者的權益保護。產假，是女職工的正當權益，如果單位拒絕給女職工休產假，女職工可以依法投訴、舉報、申訴、申請調解仲裁，甚至是起訴。喪假，是指職工因家中親屬死亡所享有的假期。可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚喪假。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

❷ 過年回家提前請年假領導不批算不算違反勞動法

不批年假不合法，用人單位不批准年假的，應該按照300%支付勞動者帶薪年休假期間的工資。單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

❸ 員工過年請假不批合法嗎

員工過年請假不批不合法。法定年休假是法律直接規定的，具有強制性，它是企業必須執行的最低標准，與最低工資標准制度一樣，具有勞動基準法的性質。對於法定年休假未休的，除職工自願放棄的外，用人單位應當按照法定的標准進行補償。與法定年休假不同的是福利年休假本質上是用人單位給與員工的一種福利，相關法律法規並沒有做出強制性的規定，勞動者也無法以沒有福利年假為由要求賠償。
《中華人民共和國勞動法》
第四十條
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。第四十五條
國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

❹ 公司不批請假,勞動法如何規定

勞動法對此無相關規定，建議與公司協商解決。如確有非請假不可的原因，公司不同意請假的，可到勞動監察部門投訴

❺ 過年想提前回家請假領導不批怎麼辦

關於職工請假，法律上對有些請假是有規定的。如，婚喪假、產假、病假、探親假等；但是，除了這些外，並沒有明確規定。
因此,單位不準假，也不能認定就是違法。自己也要看假的性質，如果非請不可，單位也是會準的果不是非請不可的事，還要視企業工作效益效率進度情況,以企業規章制度為准。
要有合理的理由和程序去請假，如果理由充分符合勞動法范圍，若領導不批，也涉及領導是否違反公司的規章制度！若果真屬公司領導違反公司規章制度和勞動法，可以去可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁委維權。
《中華人民共和國勞動法》 第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。還是要根據具體問題具體情況的不同來分析。

❻ 公司過年不給請假怎麼辦

【法律分析】
用人單位有年休假安排權，可以不批准職工休假申請另行安排休假。但是，用人單位不安排休假的，應當按工資的300支付未休假工資報酬（其中包括正常上班期間工資，實際上另行支付200的工資）。《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300支付年休假工資報酬。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

❼ 關於年假的勞動法規定：想歇年假，寫好請假條，領導不批怎麼辦

符合年假的職⼯每⼀年都是可以享受到⼏天的假期，根據⼯作時間長短年假的長短也會不⼀樣。有些職⼯是可以休年假，於是就跟上司申請年假，但領導不批准。那麼，年假可以休,但領導不審批,怎麼辦？聽聽店鋪⼩編的說法。
年假可以休,但領導不審批怎麼辦
《職⼯帶薪年休假條例》第五條單位根據⽣產、⼯作的具體情況，並考慮職⼯本⼈意願，統籌安排職⼯年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，⼀般不跨年度安排。單位因⽣產、⼯作特點確有必要跨年度安排職⼯年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因⼯作需要不能安排職⼯休年休假的，經職⼯本⼈同意，可以不安排職⼯休年休假。對職⼯應休未休的年休假天數，單位應當按照該職⼯⽇⼯資收⼊的300%⽀付年休假⼯資報酬。
帶薪年休假申請⼀定要批准嗎
帶薪年休假是為了保障勞動者⾝⼼健康，是勞動者的⼀項法定權利。2008年1⽉1⽇，國務院《職⼯帶薪年休假條例》正式施⾏，根據《條例》的規定，職⼯累計⼯作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職⼯在年休假期間享受與正常⼯作期間相同的⼯資收⼊。
但是，另⼀⽅⾯，統籌安排職⼯年休假則是單位法定義務。《職⼯帶薪年休假條例》第五條規定:「單位根據⽣產、⼯作的具體情況，並考慮職⼯本⼈意願，統籌安排職⼯年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，⼀般不跨年度安排。單位因⽣產、⼯作特點確有必要跨年度安排職⼯年休假的，可以跨1個年度安排。」因此，如何安排年休假則是⽤⼈單位的權利。⼀般情況下，公司安排員⼯年休假應該統籌兼顧⼯作需要和員⼯個⼈意願。
應當說，安排年休假期固然要考慮職⼯本⼈意願，但並不意味著勞動者可隨時決定休年假。否則，⼀旦許多⼈不約⽽同選擇同⼀時間休假，會導致企業在運作上遭遇困難。這實際上賦予⽤⼈單位有統籌安排職⼯年休假的⾃主權。當然雙⽅可以進⾏協商，但是如果協商不能達成⼀致，職⼯還是必須服從⽤⼈單位的安排。
所以說帶薪年休假申請不是職⼯個⼈單⽅⾯的意願，想什麼時候休假就休假，領導就⼀定要批准。⽽是要跟領導協商，根據公司⽣產、⼯作情況來安排⾃⼰的假期。
可以休年假但領導不審批，怎麼辦?如果單位⼯作過於繁忙領導不批年假員⼯要能夠理解，等單位沒有那麼繁忙的時候再去申請年假。可以休年假但領導不審批，勞動者覺得⾮常的⽓憤但⼜不知道怎麼去解決，來店鋪找專業的律師幫助⾃⼰。