勞動法績效考核的周期

Ⅰ 績效考核咨詢周期多久

績效考核咨詢周期沒有統一時間標准。

影響考核周期的幾大因素

獎金發放的周期

獎金發放的周期會影響績效考核的周期，獎金的發放依據之一是績效考核，因此獎金應該在考核之後發放，所以獎金發放的周期應該大於等於績效考核周期。如果考核工作還沒有完成就發放獎金肯定會導致依據不足。獎金如果是季度發放，績效考核必須是季度考核或者月考核，如果獎金是月度方法，績效考核周期必須是月度以下。如果某項工作時間比較長，可以考慮把該項工作分成若干時間節點，根據時間節點進行考核。

工作任務的完成周期

工作任務如果沒有完成，考核起來會有一定的難度。如果工作結束的話，考核起來相對會容易許多。所以工作任務的完成周期應該小於等於績效考核周期。如果工作半個月就完成了，考核周期可以是月考核。如果工作需要兩個月才能完成，一般可以設計成季度考核。當然如果工作需要兩年才能完成，不能設計成兩年才考核一次，需要把這么長的工作分解成若干個過程指標。找到工作的關鍵時間節點，然後進行考核。

日常任務的管理基礎

日常任務的管理基礎是指企業在管理方面的水平，包括企業的管理能力，信息化程度、企業員工的素質等。

如果企業的管理水平相對較低、信息化程度不高，企業員工的素質也不高的話，考核周期可以拉長，這種企業如果考核周期太短，會增加企業的考核成本，增加企業的管理負擔，無論是管理層還是員工都會身心疲憊，最終很可能導致績效計劃的政產，但時間也不能過長。

績效管理工作的操作成本

任何管理工作都是有成本的，企業之所以願意承擔管理成本，是因為管理工作能給企業帶來效益。當管理為企業帶來的效益大於管理成本時，企業就願意付出管理成本，否則就認為管理是無價值的。績效管理也一樣，當績效管理工作為企業帶來的效益大於績效管理成本時，企業就願意實施績效管理，否則就認為績效是負擔。

這里的問題是績效管理所帶來的收益很難立竿見影，並且是很難量化的，但績效管理工作所付的成本則是即時的，並且很容易計算出，用現在馬上付出的並看得清的管理成本去衡量未來看不清的收益，決策者在做決策時就會更加慎重。如果這些馬上付出的並且看得清的管理成本明顯較高的話，績效管理工作的難度就會在無形之中加大。所以最好的策略就是把考核周期拉長，這樣對於同樣的單位時間來說，績效管理工作的操作成本就降低了，績效管理的性價比也會有所提升。

工作的性質

不同崗位的工作性質是不一樣的，有些崗位的工作更多的是臨時性任務，就像行政部門，而有些崗位的工作更多的是可預見的重復性的任務，例如出納，這兩種不同性質的工作考核周期也應該有所不同。臨時性工作由於提前預測的難度較大，所以考核周期應該短一些，時間越短，預測准確度就越高，而可預見的重復性的工作，由於可以提前准確的預測，所以考核周期可以長一些。

Ⅱ 績效考核的周期

績效考核周期的概念
績效考核周期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。績效考核通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
確定績效考核周期的方法
績效考核周期確定，需考慮因素以下幾個因素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的周期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對就要短一些。

Ⅲ 績效考核周期多長才合理

首先，不同企業里有著不同類型的工作方式，在同一個企業里，不同部門回之間也有著不同答的工作方式。有兩種劃分方式，一種是流程型工作，一種是項目型工作。流程型工作是指按部就班、有工作依據和輸出標準的工作類型，絕大多數企業、絕大多數崗位都屬於流程型工作；項目型工作是指不同階段的工作內容不同、且工作依據和輸入標准不同的工作類型，例如房地產開發企業的項目公司/項目部、大型基建/公用事業，都屬於項目型的組織、項目型的工作，包括管理咨詢公司也是如此，企業里的研發部門從事的也都是項目型的工作。
對於流程型的工作，績效考核周期沒有統一的標准，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度＋季度＋年度這種混合式，並且對同一職位序列中不同職位等級的員工，採取的考核周期也不同。通常做法是：績效考核的周期跨度通常與職位等級的高低呈正相關關系。
對於項目型的工作，由於其工作周期不是按自然月/季/年來走的，而是按照整個項目的周期行進，所以可以將項目的總周期作為一個大的考核周期，然後在整個項目期間內設置若干個小的節點（里程碑），將跨度過大的項目周期分解成有若干個里程碑意義的小節點，以強化過程式控制制效果。

Ⅳ 季度績效是3個月才發嗎

是的，有獎金的制度，每三個月為一個季度，一般是三個月發一次，有些公司還是會有具體規定的，要根據自己公司的規定。不發的話，可以申請勞動仲裁。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。
是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
法律分析：季度績效不一定3個月發放，具體要根據用人單位員工薪資制度看。績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金大部分都是按月發，但具體發放績效獎金的次數跟時間長度等要看每個單位實際的情況來確定。
法律依據：《勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

Ⅳ 請問績效考核周期怎麼具體設立好

績效考核周期設定與被考核人的職位有關、與被考核人從事的工作性質有關、與考核結果的運用有關，與信息化技術是否可以支撐考核數據提取有關；一般來講，被考核人的職位級別越高、考核周期相對會拉長，如季度考核或半年考、年度考核；對於中基層管理人員，考核周期可以縮短一下，可以月考、或周考核；考核周期與被考核人工作的量化程度、以及工作結果呈現時間長短有關，量化程度越高、結果輸出時間越短，考核周期可以越短，周考核、日考核、小時考核；如生產序列人員考核、銷售人員等崗位的考核可以設計成日考核，或周考核；對定性非量化崗位人員的考核，如：技術研發、職能管理等崗位員工的考核，可以月考或季度考核；究竟選擇季度考核還是月度考核，還需要考慮考核結果是與月度績效工資掛鉤、還是季度績效工資掛鉤？便於及時提供績效工資發放的依據；總之，考核周期長短的選擇，需要兼顧行業特徵、企業發展階段、管理成熟度等因素綜合評估，選取適合企業自身需要，才是合適合理的設計。

Ⅵ 在公司考核中，績效評估應該多久一次

績效考核是以調動員工的積極性，和主動性為出發點。績效考核在績效工資中是以金錢的形式直觀地展現出來的，所以績效考核周期要以工資周期為周期，月薪員工的績效考核是以月為單位的。有年薪的員工以年為周期是合理的。這個應該是一個月一次，可以激發員工的積極性。設計公司的績效考核需要考慮多種因素，考核的不同部分有不同的側重點。你可以讓每個部署

不同的企業有不同類型的工作方法，在同一個企業中，不同的部門也有不同的工作方法。有兩種劃分方式，一種是基於流程的工作，另一種是基於項目的工作。基於過程的工作是指按部就班的工作類型，有工作基礎和產出標准。大部分企業、大部分崗位屬於流程型工作；項目性工作是指不同階段工作內容不同、工作基礎和投入標准不同的工作類型。比如房地產開發企業、大型基礎設施/公用事業的項目公司

Ⅶ .公司中績效考核的周期怎樣確定

（1）企業規模的大小。規模越大的企業，考核周期可以適當地放長；
（2）職位的性質。如果職位的工作績效是比較容易考核的，考核的周期相對要短一些，職位的工作績效對企業整體績效的影響較大，績效考核周期相對要短一些。
（3）指標的性質。性質比較穩定的考核指標，績效考核的周期可以適當放長，對於性質比較不穩定的考核指標，考核周期就相對縮短；
（4）績效考核指標體系的復雜程度。對復雜程度高的指標體系考核周期可以相對較長，反之就應較短，以實現及時性。
（5）考核標準的可達性。考核周期的時間應當保證員工經過努力能夠在規定時間內實現這些標准。

Ⅷ 績效管理的考核周期如何設立

績效考核的周期常常需要根據企業的具體情況作出調整。

符合行業和企業實際情況的考核周期可以更好的起到員工及時激勵、企業及時糾偏、過程及時控制的作用；反之，沒有結合企業行業實際情況而機械搬運的考核周期，則常常使得績效考核不能很好的發揮適時糾偏、過程管理和及時激勵的作用。

績效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據企業行業的不同，某些特殊的情況下還會出現按旬考核、按周考核和按項目節點考核。通常考核周期如下所示：