年終獎緩發違反勞動法嗎

A. 年終獎拖到年後發違法嗎

屬於違法的，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

B. 公司拖年終獎是違法嗎

法律分析：違法。年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規章制度中規定發放年終獎，那麼推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

C. 不發年終獎違反勞動法嗎

【法律分析】
不違反。
年終獎，是企業根據自身情況和生產效益決定的，完全是自己做主，企業現在是自主經營，自負盈虧，國家沒有任何規定必須發年終獎，所以是合法的，只要職工的工資，不低於當地最低工資標准，就是符合法律規定的。
年終獎是否發放和合同有必然聯系，如果只是口頭答應有年終獎，而到時有沒有發發給你的話是不違法的。但是即便是有合同規定，企業也可以因為效益不好，不發年終獎，而且不違反勞動法。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

D. 公司年終獎不發違法嗎

公司不發年終獎不違法，發放年終獎確非用人單位的法定義務，用人單位可以在綜合考量單位年度效益及勞動者年度表現後自主決定發放與否並設計相應的具體發放方案。

國家統計局制定頒布的《關於工資總額組成的規定》第4條規定：「工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。」可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金。

但是，若用人單位存在年終獎的發放方案，根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，該年終獎屬於獎金一項中的生產獎，計入工資范疇。

根據《勞動法》第四十六條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則實行同工同酬，故年終獎應當需要遵循同工同酬原則，公平公正地按照發放方案執行。

法律依據：《關於工資總額組成的規定》第4條規定：「工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。」可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金。

E. 年終獎遲發合法嗎 遲發工資是否合法

法律分析：不合法。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標准，用人單位是不能剋扣或者拖延發放的，因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果年終獎是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵，勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

F. 拖欠年終獎違法嗎

法律分析：單位在一個工資支付周期內未支付員工工資，那麼拖欠工資就屬於違法行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

G. 公司不發年終獎違法嗎

發年終獎不是公司的義務。是否發年終獎取決於公司的業績。公司不發年終獎不違法。拿不到年終獎，能否向用人單位『維權』取決於不發年終獎是否侵犯了勞動者的獲得報酬權，進一步來講，需要判斷年終獎的性質是勞動者工資的一部分還是單純的福利。法律並未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，發放與否一來取決於用人單位和勞動者是否就此進行約定，二來取決於單位規章制度是否有此規定。

勞動者若主張年終獎/年終雙薪的，需對年終獎/年終雙薪存在的事實、雙方約定、單方承諾及發放方式承擔舉證責任。

法律依據

如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，那麼，用人單位就必須按照約定或規章制度發放年終獎。如果用人單位的規章制度與勞動合同不一致，即某處提及年終獎，而另一處沒有，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」這就是說，在這種情況下，單位必須按照對勞動者有利的原則處理。

勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規定的「勞動者的勞動報酬」。無論年終雙薪是獎金或是工資，均屬於勞動報酬的組成部分。所以，未按約定支付年終雙薪，勞動者完全有權要求用人單位支付經濟補償金。

H. 不發年終獎違反勞動法嗎

不發年終獎不違法。年終獎指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。國家沒有任何規定必須發年終獎，所以企業不發年終獎是不違法的。

法律依據：《勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。