山大勞動關系與勞動法

Ⅰ 勞動關系勞動法認定的標准包括哪些

一、勞動關系勞動法認定的標准包括哪些
1、勞動關系勞動法認定的標准包括：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條
【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、勞動合同的重要性是什麼
勞動合同的重要性是：
1、簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識；
2、簽訂勞動合同可以有效的維護用人單位與勞動者雙方的合法權益；
3、簽訂勞動合同有利於妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。

Ⅱ 勞動法律關系與勞動關系的聯系與區別

勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。
勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而勞動法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而後者是前者在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，於是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過勞動法律關系的形式得到鞏固和保護。
它們之間的區別體現在：
第一，兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬於經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接地聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬於上層建築的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。
第二，兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在。如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。
第三，兩者的內容不同。勞動關系以勞動為內容，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

Ⅲ 勞動關系和勞動法律關系的區別

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為「社會勞動關系」。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系, 即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。從這個定義中不難看出,勞動關系具有三個基本特徵:第一,勞動關系的當事人是特 定的,一方是用人單位,另一方是該用人單位的勞動者;第二,勞動關系與集體勞動有著密切的聯系,是基於集體勞動而產生的,這是由現代化大生產所決定的; 第三,勞動關系是基於職業的有償的勞動而發生的,否則不屬於勞動法范疇里的范疇。
勞動關系為勞動法律規范所調整而形成的勞動權利、義務關系,則稱為勞動法律關系。例如,實行勞動合同制以後,企業與職工依法用勞動合同的形式確定勞動關系,是一種比較規范的勞動法律關系,勞動法律關系屬於上層建築的范疇。總之,勞動關系與勞動法律關系既有著密不可分的聯系,又有著本質的區別,分屬於兩個不同的范疇。
另外,與勞動關系有密切聯系的一種社會關系是勞資關系。在國際上多數國家為資本主義國家,是以私有經濟為基礎的,因此普遍將我們所說的勞動關系 稱為勞資關系。在我國目前以國有經濟形式為主、多種經濟形式並存的情況下,仍應稱勞動關系。勞資關系只是勞動關系的一種形式,存在於外商獨資企業和私營企業之中,這種勞資關系在現實中有增加的趨勢。

Ⅳ 勞動法與勞動合同法的區別與聯系

法律分析：《勞動法》與《勞動合同法》區別：

1.勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

2、兩者的立法背景不同。《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施。

《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

聯系：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第一條：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

Ⅳ 山大數學專業，熱工專業，信息專業哪個更好

按照實力排名的話，數學是最好，山大數學是國家重點學科，兩任校長都是數學的，也有國家重點學科，數學是基礎學科，像理科的這幾門基礎學科一般都是考研，學一個具體的專業。數學可以轉金融，轉計算機都可以。精算師也出自數學院。
熱工，山大這個專業就業不錯，就業率挺高，但是就業質量確實一般，說白了就是薪水。每年轉專業的時候，都有大批量的人從這里轉出去。。。
信息，不清楚您是指哪一個，山大的招生簡章上有個電氣信息類，這個專業其實是電氣工程，就業率和就業質量都是非常好。進電力系統的相當多，你應該也知道電力系統的待遇。
而如果是指信息學院的話，對應電子信息工程這些專業，是一直以來的熱門專業，在行業認可度不是太高，就業一般吧

Ⅵ 勞動合同法與勞動法的關系

法律分析：勞動法與勞動合同法的關系是勞動合同法是勞動法的重要組成部分，但是勞動合同法更側重於針對書面勞動合同的一些事宜進行的法律上的約束，勞動法所針對的范圍就更加的全面一些。一般勞動合同法當中沒有規定到的，就按照中華人民共和國勞動法的規定來處理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

Ⅶ 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」

說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」

根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」

仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

Ⅷ 勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系

《中華人民共和國勞動法》是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。《中華人民共和國勞動法》是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《中華人民共和國勞動法》
第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第六條
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。