中泰勞動法差異

A. 你認為英國勞動法與中國勞動法之間最大的差異是什麼

中英醫科生眼中的異國醫療差異
工作量
英國：一名醫生一上午接診病人總數不超過20人。
中國：每位專家在半天之內要看完四五十個病人，醫院在每天下午的四五點鍾仍安排大量手術。醫生在下班時間進行手術，甚至晚上都要做手術。
對待病人
英國：普通初診病人必須首先經過家庭醫生的診斷，如病情無法處理，則由家庭醫生代為預約公立醫院的醫生。病人無法選擇出診專家。
中國：可直接選擇掛專家號。醫生會當著診室內其他病人的面來討論某個病人的病情，似乎對病人隱私保護不夠。
英國學生看中國醫生
中國醫生下班時間還做手術
「不可思議！」格拉斯哥大學醫學院大四學生Paul用這個詞，來形容第一天見習時的感受。醫院門診大廳、走廊處處人滿為患，病人將電梯擠得滿滿的，讓人寸步難行，此情此景令他瞬間「石化」。「我從沒有見過從早到晚有這么多病人涌進醫院，你在英國醫院絕對不會看到這種大場面。」
由於有了第一次的「震撼教育」作為鋪墊，隨後的一個月，當Paul在普外科、內科、中醫科和兒科輪轉，發現每位專家在半天之內要看完四五十個病人時，他再對這樣的超高負荷工作量表示「不可思議」時，明顯平靜了許多。
「中國醫生在工作時間如此長的情況下，仍然保持認真嚴謹的工作態度，令我深受觸動。」談吐優雅的Elizabeth說，令自己印象最深刻的是，醫院在每天下午的四五點鍾仍安排大量手術。醫生在下班時間進行手術，這在英國是很難想像的。
事實上，為了減少手術病人的等待時間，中山一院的外科醫生在夜間也要上台做手術。
有些疾病中國醫生臨床經驗更豐富
「中英兩國的疾病譜不同，治療經驗也不相同。例如在英國臨床工作中，我們無法接觸到如此多的乙肝病人。」Hatte說，中國胃癌的發病率也高於英國，對於這些疾病，中國醫生的臨床治療經驗更加豐富，這也是她在見習中的最大收獲。
為了讓英國醫學生增加對中國醫療界的感性認識，中方特別安排學生在中醫科進行為期一周的見習。「我來廣州之前對中醫一無所知，也沒有想到西醫院設置有中醫科，而且很受病人歡迎。」Paul說，見習期間，他們接觸了針灸、艾灸、拔火罐和中草葯治療，「醫學界對中醫的作用有爭議，但我確實親眼看到了療效。」
中國的醫患關系如今已聞名世界。Paul說，囿於語言不通，他們沒有和普通患者進行充分交流，只能通過觀察得出一些結論。「在兒科，我看到病人等候那麼久，醫生會當著診室內其他病人的面來討論某個病人的病情，這令人驚訝。」他說，中國病人似乎對這種沒有保護自己隱私的情況習以為常，這令他覺得奇怪。

B. 勞動法和勞務法的法律區別（很急呀，最好全面一點，謝謝~）

這個問題要從勞動關系和勞務關系方面去理解，下面資料供你參考：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。
勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。
勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。

4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《公司法》
第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」
第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」
第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」

《全民所有制工業企業法》
第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」
第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：
（一）政府主管部門委任或者招聘；
（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」
第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」
第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」
第52條：「職工代表大會行使下列職權：
（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。
（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。
（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。
（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」
第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」

《城鎮集體所有制企業條例》
第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」
第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」
第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：
（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；
（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」
第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：
（一）制定、修改集體企業章程；
（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；
（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；
（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；
（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；
（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」
第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」

《中外合資經營企業法實施條例》
第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

《外資企業法實施細則》
第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

10、作息時間的規定不同。
在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

《勞動法》
第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」
第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」

第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」

11、工具、設備等等物質的提供不同。
在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。
在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。
在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。

17、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。
作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。

19、糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

參考《香港勞工法例的區分標准》（廈門大道之行律師事務所張照東）：
香港法深受英國法的影響，除了本地成文法和判例外，英國法也成為香港法律淵源的組成部分。在勞動關系和勞務關系的問題上，香港法院同樣面臨著如何區分的困擾。不過，由於語言環境和用語習慣的不同，香港將勞動法稱為勞工法例，勞動合同稱為僱傭契約或服務的契約（contract of service），勞務合同稱為為人服務的契約（contract for service），勞動者稱為雇員，用人單位稱為僱主，勞務提供者稱為外工（outworker）。因此，勞動關系與勞務關系的區別，也被稱為雇員與外工的區分。
香港《僱傭條例》第2條規定，僱傭契約是指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意僱傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為僱主服務；此外，亦指學徒合約。雇員是指根據第4條之規定，適用於本條例之雇員。第4條明確規定雇員的要件是：體力勞動工人或月收入不超過11500港元的非體力勞動工人，而且是連續受雇（continuous employment）的僱傭契約下的雇員。 《雇員賠償條例》第2條則規定，雇員是指所有僱傭契約下的雇員，不論其所擔任者為體力勞動、文書或其他工作。但是，上述規定寥寥數語，並不足以清楚地辨別出雇員與外工有何區別。在司法實踐中，法院通過判例確立了辨別是否存在僱傭關系的幾種方法。
1、控制測試法則（control test）
為了確定在一個案件中是否存在僱傭關系，法庭最早是使用控制標准來檢測的。早在1880年，賓維奧（Bramwell）法官在案件中適用該法則來定義僕役進而確定僱傭關系的存在：「一個僕役將受他的主人差使，並得隨主人的指示工作。」 法學專家沙羅曼（Salmond）也將僕役定義為：「任何受雇並為僱主工作，而且在行動上受控制的人。」 在這當中，控制的權利（right of control）成為判斷是否存在僱傭關系的主要標准（the ultimate test）。
1924年，麥卡特（McCardie）法官進一步明確了控制權利的主要因素是：①所處理的工作性質；②所給予的行動自由；③契約中列明的數量多寡；④付款（支取工資）的方式；⑤辭退權；⑥對給予獎賞的標准所具有的控制能力。 1946年，范奇頓勛爵（Lord Thankerton）在另一個案件中認為，選任權、辭退權和工資的支付是判斷僱傭關系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素還有：授權、獨具有服務、廠房和儀器的供應、工作義務、工作時間和假期等。
2、整合測試法則（integration test）
在一般情況下，僱傭關系中的僱主可以告訴員工做什麼（what to do）和怎麼做（how to do），所以控制測試法則可以輕易地應用於雇員和外工身份。 但是，對於具有特殊技能的專業人士而言，雇員所使用的技能，僱主可能無從了解，也就無法命令員工做什麼和怎麼做，控制測試法則也就難以適用了。於是，法庭另行採用整合測試法則作為判案參考。
整合測試法則最早見於丹寧勛爵（Lord Denning）在1952年一個案件的判詞中：「當你見到一份服務的契約時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約（contract of service）下受雇；但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約（contract for service）下獲聘。因此，對於上述所有事例的描述中有一個顯著特徵，就是在服務的契約下，一個人是受雇於企業的一部分，而他的工作將整合成為企業的一部分。至於為人服務的契約，雖然也是為企業工作，但它並不整合於企業內，而只是一種附屬（accessory）而已。」
整合測試法則對於判斷具有特殊技能的雇員是較為容易的。如在1967年一個案件中，原告是馬戲團的空中飛人，她除了需要花大部分時間進行練習和排演外，還要協助做其他工作（如推銷節目）。法庭判決：雖然她的主要工作可以獨立地自己完成，但由於這些工作是整合於馬戲團的，故她是一名雇員。
3、混合測試法則（mixed test）
為了充分發揮控制測試法則和整合測試法則的優點，法庭開始採用將二者包含在內的整體性測試法則，稱為混合的（mixed）、多元的（multiple）或經濟實況（economic reality）測試法則。
在1968年一個案件中，一名工人為貨車司機，他從原告（公司）以租購（hire-purchase）方式獲得一輛貨車。在受聘時約定，他需要將貨車塗上與公司一貫採用的顏色，並須穿著制服和公司員工的合理指示。同時約定，如果他生病或請假休息時，可以自行找替工為他工作。因此，公司認為他並非公司雇員。當年金和國家保險大臣（Minister of Pensions and National Insurance）認定該司機是雇員，需要按規定納稅和供款時，公司作為原告向法庭起訴。最後法庭判定，該司機不是雇員。案件中，麥堅拿（Mackenna）法官指出，一個服務的契約是否存在，需要同時滿足以下三個條件：①該僕役同意，在以薪金或其他報酬作為約因時，為主人提供工作和技巧，以完成服務；②他同時明示或暗示地同意，他的服務在一定程度上受主人的控制；③契約內的其他條款，與一份服務的契約應具備的互為一致。
香港勞工法律的上述規定和相關判例，對雇員與外工的區別確立了幾個判斷標准，特別是控制測試法則中的行動自由程度、付款（支取工資）的方式、對給予獎賞的標准所具有的控制能力、廠房和儀器的供應、工作時間和假期等參考因素，整合測試法則中的雇員工作是否將整合成為企業的一部分的標准，以及混合測試法則中綜合各種因素具體判斷的方法，對我們區分勞動關系和勞務關系提供了有益的借鑒。但應當注意的是，基於不同的法律背景，對於類似情形的案件，根據我國法律規定所得出的結論不一定會與香港法院的判例相一致。

C. 勞動法新政策及法規

1.擴大了適用范圍主要表現在：一、勞動合同法擴大了適用范圍第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動法》自１９９５年１月１日起施行後，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。鑒於這些新情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍。這意味著，除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，其他單位的勞動者納入同一用人制度2。關於訂立書面合同，新法比舊法嚴格許多;新法規定只要工沒有簽訂勞動合同，單位將承擔一切責任，包括支付雙倍工資和簽訂無固定期限合同 3.舊法對試用期沒有具體規定,而新法則有三-六個月的規定;4.舊法對於或是單位提出合同終止沒有補償;而新法有一年一個月的經濟補償; 5.舊法對於無固定勞動期限是由10年連續工齡的勞動者自己提出;而新法對於無固定期限簽訂則規定,若連續十年的勞動者沒有提出固定期限要求的,單位應當訂立無期限合同;6.關於違約金,新法規定單位只能與勞動者約定專項培訓及保密協議期間的違約,其他不得約定;而舊法包含的違約及賠償就可以雙方在不違法的前提下進行約定. 勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：
1.增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
2.增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
3.增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
4.增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
5.增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。
在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動者的利益。

D. 中國勞動法與國外勞動法的不同，有什麼可以借鑒和學習的地方

制定法規的系統全面性、普及性及執法嚴肅性三個不同程度和差異。

E. 新勞動法與舊勞動法的區別在哪

勞動合同法的幾個重點問題
一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，並向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關於試用期的規定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對於連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關於勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
五、經濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。
2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。
六、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、 用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，並在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。

F. 勞動法是不是各省都不同的

是違法的，超過的是加班，應該另算的。勞動法全國都是一樣的，地方會有一些地方的規定，但是不能違反勞動法

G. 中國勞動法與越南勞動法的差異

越南勞動法要比國內的勞動法在保護勞動者方面嚴格規范的多!

H. 2013勞動法與2015最新勞動法的差異

勞動法自1995.1.1起實施後沒有任何修訂，只是個別條款被後面的其它相關法律法規的規定所取代，以後面的相關法律法規的規定為准。

勞動合同法自2008.1.1起實施，2013.7.1起實施修訂版。修訂內容如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

I. 新舊勞動法具體有哪些不同

新勞動法對舊勞動法作出以下修改：
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
「(四)法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。