互聯網時代背景下的勞動法

Ⅰ 互聯網時代加班非常嚴重，那員工有權拒絕加班嗎

法律分析：有權利，員工有獲得基本休息時間的權利，加班是自願的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

Ⅱ 互聯網時代加班非常嚴重，那員工有權拒絕加班嗎

您好！勞動者是有權拒絕加班的。
勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第七十一條規定，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

Ⅲ 關於勞動合同法的問題

您好，雙方不存在勞動關系。根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》指出：勞動關系成立需要同時具備下列情形：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系成立需要勞動者為用人單位提供了有償勞動，勞動者從用人單位獲得勞動報酬和有關福利待遇，勞動者和用人單位形成了以人身自由在勞動范圍內歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀律、接受用人單位管理為主要內容的從屬關系。代駕司機，可以兼職也可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關系的認定標准。
共享經濟對勞動關系認定的影響：平台和司機之間究竟是否為勞動關系，反映了分享經濟下，互聯網廣泛應用對人們生活的影響，人們提供勞動方式的變化，以及對工業時代勞動關系認定的所產生的巨大沖擊。

傳統經濟體制下，勞動關系是穩定而明確的，勞動者依附和從屬於企業，成為組織的一部分，並為其提供勞動和獲得報酬，可以說勞動者的弱勢地位或從屬性是勞動法適用的正當性基礎。但是，在分享經濟的模式中，雙方情況和地位產生了微妙的變化，公司管理制度和對提供勞動者管束仍然存在，但勞動者獨立性增強，甚至在一定程度上可以說，企業更依靠勞動者而非勞動者依賴企業。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

Ⅳ 互聯網大廠「裁員潮」愈演愈烈，該怎麼維護自己的權益

互聯網大廠「裁員潮」愈演愈烈，如果和互聯網企業發生矛盾，要想維護自己的權益，那麼，處於弱勢的員工就應該懂得運用輿論，甚至拿起法律武器保護自己的合法權益。

首先應該懂得是企業裁員法定條件：

企業在兩種情況下可以裁減人員，一種是瀕臨破產，被人民法院宣告進入了法定整頓期間，而另一種情況則是生產經營嚴重困難，當地政府認為是嚴重困難企業標准。另外，企業裁減人員，應當依照法律和有關規章規定程序進行。企業具備了法定條件並按照法定程序，裁減人員才合法，裁減人員的方式和職工解除勞動合同才有效。企業裁員也不能隨便就行的，按照規定一定要滿足規定的條件才可以的，那才是合法的裁員，如果提前與勞動者解除勞動合同，就是違法行為。被裁減的員工，企業也應該根據實際的情況作出相應的補償。

台上笑嘻嘻，台下錄音筆，在企業裁員糾紛中與公司主管對話時，切記兩條原則。1，公司提供的任何文件切記不可現場盲目簽字。2，所有對話要錄音，尤其是關於賠償、辭退、工作調動決定、承諾等定性話語，要作為重點保留證據。做到以上兩點，基本不會落入公司的裁員陷阱。但是在裁員維護自己的權利以外，員工員工還要冷靜的應對應對冷暴力、切記不要盲目的向公司索要合理賠償等

現在，我國關於裁員的法規，有《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》以及《中華人民共和國勞動法》。對於員工而言，面對糾紛，能做的就是保留證據，謹慎應對，根據實際的情況，拿起法律武器保障自己的合法權益。

Ⅳ 勞動法的發展趨勢

、勞動法調整方式上的轉變——從政策調整到法律調整

在計劃經濟體制下，以法律調整勞動關系的理念並沒有得到貫徹，行政指令一度代替法律調整成為主要方式，國家政策對勞動法頗有影響，尤其是在計劃經濟後期，法律虛無主義盛行，政策對勞動法的影響更為強大。社會主義市場經濟的確立為勞動法調整範式的轉變創造了契機。市場經濟崇尚法治，要求市場行為在法治框架下推行，構建完備的法律體系是建設社會主義市場經濟的迫切要求，為此，法律調整手段在勞動法領域的地位得以確立，以《勞動法》為核心的勞動法體系，改變了以往勞動關系的行政調整模式和按照用人單位所有制性質管理勞動關系的模式，形成了市場經濟下勞動關系調整的基本模式。然而，這一轉變並非徹底，勞動立法在很長一段時期僅以法規、規章為主要形式，效力層級低，最高國家權力機關制定的勞動法律寥寥可數。勞動規章也是勞動法的法源之一，但嚴格意義上，司法實踐中處理勞動爭議的法律依據應當是法律和行政法規，部門規章只能作參考，其法律效力不高，會在一定程度上影響勞動法治化進程。自我國確定「依法治國、建設法治國家」以來，勞動立法的這一局面有所改觀，尤其是在社會立法受到重視之際，《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》三大法的出台，使勞動就業、勞動合同、勞動爭議處理制度等重要領域的法律規范效力層級提高，勞動法律體系得以完善，推動了勞動法領域以法律調整為範式的轉變。《社會保險法》（草案）的審議，以及學界對集體合同制度的研究和立法探討，必將使這一趨勢延展到勞動法的各領域，實現勞動法律體系的全面發展。勞動法在調整方式上的轉變，為勞動關系當事人的行為提供了准則，勞動者合法權益的實現有了法律的保障和救濟的途徑。

勞動立法貫徹法律調整手段的理念，對變化著的社會現實作出回應，這在新形勢下得到了充分體現。在勞動法主要調整對象的勞動關系中，事實勞動關系的法律調整和非典型勞動關系的法律規制即是很好的例證。事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間已經形成從屬性勞動，但不符合書面勞動合同要件的勞動關系。它具備了勞動合同關系的實質特徵，只是缺乏法定的形式要件。事實勞動關系的出現，與《勞動法》將訂立書面勞動合同作為法定義務的規定密切聯系。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。」第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立。」從字面意思上來看，兩個「應當」似乎表明勞動法用強制性的規范將訂立勞動合同作為勞動關系建立的唯一合法標志，這導致實踐中產生的大量事實勞動關系一度被認為是非法勞動關系而排除在勞動法規范之外。用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，想藉此規避其所應盡的勞動法義務，使這部分勞動者群體的合法權益得不到有效保護。為填補這一漏洞，勞動部、最高人民法院相繼作出解釋，將事實勞動關系納入勞動法調整范圍，2005年勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》也對如何認定勞動關系提供了法律依據，但效果並不甚好。《勞動合同法》釐清了勞動合同簽訂、勞動關系建立和實際用工三者之間的關系，不再將勞動合同作為勞動關系建立的唯一表現形式，僅是作為書面證據，勞動關系建立以實際用工為判斷標准，並對不簽訂書面勞動合同的行為規定了支付雙倍工資、勞動關系轉為無固定期限勞動合同等法律責任，強化了法律後果。上述規定使因不簽勞動合同而導致事實勞動關系的現象有所改觀：在2005年《勞動法》實施的檢查中，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低；而《勞動合同法》頒布實施以來，全社會勞動合同意識普遍提高，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達93％，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業、再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保障工作得到加強。[11]

非典型勞動關系是適應了市場需求的靈活性和勞動者自主擇業的需要而出現的勞動關系，學界對其尚未形成准確的界定[12]，其在實踐中的表現形式多樣，如勞務派遣、兼職、非全日制用工、承包經營、臨時用工等。非典型勞動關系同樣具備了勞動關系的本質屬性，只是與典型勞動關系相比，從屬性的程度有所弱化。從屬性是勞動關系的最大特色，從內容來看，可分為人格上、經濟上和組織上的從屬性。傳統的標准勞動關系強調從屬性的一致性和重合性，勞動者在特定的工作場所、勞動方式、組織規則方面接受用人單位的控制，而在非典型勞動關系下，這三種從屬性在一定程度上被分化，尤其是組織從屬性弱化，如勞務派遣關系中存在被派遣勞動者、派遣單位、用工單位三方主體，派遣單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險費等，勞動者卻在工作中受用工單位的管理和監督，派遣單位和用工單位對勞動者在組織上的控制弱化。勞動派遣突破傳統勞動關系中僱主與雇員的一一對應關系，形成了三角互動關系，其最大的特點是僱傭與使用相分離。這類勞動關系並非為勞動法所鼓勵，但在原有的勞動法下找不到相應的制度規范，成為用人單位藉以規避勞動法義務的工具。實踐中長期派遣、自我派遣、再派遣現象普遍，勞動者獲得的報酬相對低，勞動條件不高，派遣單位與用工單位互相推諉責任，勞動者的合法權益極易受到侵害。為此《勞動合同法》以專節規定了勞務派遣，包括勞務派遣單位、用工單位和勞動者的權利義務，勞動者的勞動條件，勞務派遣單位和用工單位的義務，同工同酬等內容，在一定程度上保護了勞動者權益。《勞動合同法》的規定也有不足之處，比如對勞務派遣工作崗位的臨時性、輔助性、替代性規定模糊，沒有明確的判斷標准。但是，該法確為勞務派遣的規制提供了立法指引，將勞務派遣行為納入法律調整范疇。非全日制用工也是非典型勞動關系的一種主要形式，在實踐中被廣泛採用。非全日制勞動者與用人單位之間的勞動關系鬆散，勞動者的權益易受侵害。2007年隨著麥當勞、肯德基、必勝客等多家國際知名企業大量使用非全日制工時，在規避勞動法管轄、不執行當地小時工資標准、超時使用員工、不為員工繳納工傷保險等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成為社會關注的焦點。《勞動合同法》在勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，設專節從最高周工作時間、非全日制勞動合同的形式和解除、試用期條款、勞動報酬等方面規范非全日制用工行為，為保護非全日制勞動者的合法權益提供了立法依據。

2、勞動法價值觀念上的轉變——確立和深化了傾斜保護勞動者和保護勞動者基本權利的原則

「價值問題雖然是一個困難問題，它是法律科學所不能迴避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反復無常的關系調整或行為安排，在其背後總有對各種相互沖突和相互重迭的利益進行評價的某種准則。」[13]價值之功能在於為思想和行為提供理論框架，為現行制度提供解釋和說明，確定法的價值取向，它有助於對立法設計提供方向指引。勞動法所具有的社會法屬性決定了其以保護勞動者的勞動權為價值標准，這在學界已形成了共同的範式。

勞動法以勞動關系為主要調整對象。在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力使用者分離，勞動者必須通過提供勞動才能實現生存權，而資本追逐利益最大化的本性使其具有優勢地位，二者之間存在天然的不平等。用人單位的經濟優位、勞動力市場的供求不平衡以及信息的不對稱使勞動者處於弱勢地位，勞動關系所特有的人身屬性又使勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位，「強資本、弱勞動」的局面長期存在。因此，勞動法在尊重勞動關系當事人意思自治的基礎上必須有公法的介入，實行國家干預，通過立法矯正勞動關系中的不平等地位，以達到實質平等，正是在這層意義上，勞動法具有社會法屬性，屬於第三法域，而保護勞動者的勞動權以實現維護社會公平正義，是勞動法的社會法屬性使然。勞動權是勞動者的基本權利，也是人權的重要內容，具有生存權和發展權的屬性。在我國，勞動權的涵蓋面很廣，是多項具體權利的集合，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、提請勞動爭議處理權、組織工會和參與民主管理權等內容。

「傾斜保護勞動者合法權益」的立法宗旨是勞動法保護勞動權的價值取向在勞動立法中的集中反映。《勞動法》第一條開宗明義地規定「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確了傾斜保護原則。勞動保護、集體合同、勞動爭議處理等單行立法在規則設置上也體現了傾斜保護原則。《勞動合同法》在制定過程中對立法宗旨的表述有所反復，引起「單保護」與「雙保護」之爭，即立法宗旨應表述為「保護勞動者的合法權益」還是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」，爭論的焦點在於是強化對勞動者的保護還是對勞動者和用人單位實行平等保護。勞動法從民法中分離出來的根本原因就在於勞動關系的特殊性使勞動者和用人單位並非在實質上處於同等地位，法律從社會公平正義的目的出發，必須給予弱勢群體傾斜保護，如果對雙方平等保護，完全可以由民法來規范，勞動法成為獨立法律部門也就失去了原有的意義。當然，保護勞動權並不等於不保護用人單位的權益，而是在保護雙方權益的基礎上傾斜保護勞動權。正是基於對勞動法整體體系的考量、勞動關系雙方不平等的實質以及我國勞動關系強資本弱勞動的現狀，《勞動合同法》將保護勞動權的立法價值貫徹始終，規定「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益」。這表明立法在強調對勞動關系雙方利益保護的同時傾斜保護勞動者的合法權益。

在新形勢下，勞動法保護勞動權的立法價值理念得以深化。「國家尊重和保障人權」入憲，黨的十六屆六中全會要求加快社會領域立法，黨的十七大報告提出「加快推進以改善民生為重點的社會建設」，為社會法提出了重大的立法指向變化。人權、民生與勞動者的生存權密切相關，生存權是人權的重要內容，對人權的保障即是對生存權的關注，而民生問題的解決也意味著對勞動權保護的強化。國務院新聞辦公室於2009年4月13日發布的《國家人權行 的憲法原則，既尊重人權普遍性原則，又從基本國情出發，切實把保障人民的生存權、發展權放在保障人權的首要位置，在推動經濟社會又好又快發展的基礎上，依法保證全體社會成員平等參與、平等發展的權利。

這一理念也被貫徹到勞動法的具體制度中。以勞動權保護的狀況來考察，一方面，勞動權保護的主體范圍不斷擴大。《勞動法》將受勞動法保護的勞動者限定為與境內企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者以及與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞 動者，其調整范圍過於狹窄，已受到學界的質疑。隨著用工主體的多元化，勞動合同法的適用范圍有所擴大，與民辦非企業單位等組織形成勞動關系的勞動者，以及一部分在事業單位實行聘用制的勞動者，被納入到《勞動合同法》的調整范疇。特殊勞動者群體的合法權益保護一直受到勞動法關注，並有了進一步發展。這類群體因其生理、心理等因素，是勞動者中的弱勢群體，權益更易受到侵害，需要法律給予特別保護。我國制定了相關規定來保護女職工、未成年工、下崗職工、農民工等的勞動權，2008年修訂的《殘疾人保障法》以及2007年出台的《殘疾人就業條例》更是從多方面來保障殘疾人勞動權的實現。在特殊群體弱勢地位凸顯以及就業歧視現象嚴重的形勢下，《就業促進法》將實踐中極易遭受勞動就業歧視的少數民族、傳染病病原攜帶者、農村勞動者等群體納入調整范圍，為其提供公平的就業環境和就業機會，並規定違法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，為遭受就業歧視的勞動者提供了救濟途徑。另一方面，勞動權保護的內容不斷完善。勞動就業權是勞動者行使勞動權的基礎權利，在平等的理念下，就業機會平等是應有之義，針對社會中的各種歧視現象以及原有立法的不足，學界對就業歧視展開了深入研究，國家也通過《就業促進法》，明確國家的責任和用人單位的義務，以保障勞動者的勞動就業權。立法對勞動權的保護從最初建立勞動安全衛生制度保障勞動者的生命權為基礎，發展到對勞動者健康權的保護，其典型代表是頒布了《職業病防治法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《職業健康監護管理辦法》等一系列規定來預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保障勞動者健康權。由於科技的發展和社會的進步，保障勞動者的人格權也成為勞動法範式在價值理念上深化發展的體現，最典型的是保障勞動者的隱私權以及對工作場所性騷擾侵權的規制。以工作場所性騷擾為例，其危害可以是多方面的，對受害人而言，損害其身心健康，還往往因被迫辭職造成經濟上的損害，對僱主而言，不但會形成員工彼此間之猜忌敵對，而且也會造成士氣低落及生產力降低，由於整個工作環境氣氛惡劣，更易產生工作效率降低、缺席率變高及員工跳槽流動性增加之困境。

工作場所性騷擾在國外不僅作為一種就業歧視，而且是一種性別歧視，有專門立法予以規制，如美國歷經多次修正的《民權法》已成為提起工作場所性騷擾訴訟最重要的法律依據。我國台灣地區也於2002年頒布了「兩性工作平等法」，規制工作場所性騷擾行為。我國目前沒有規范工作場所性騷擾的直接規定，但實踐中已出現了不少相關的案例，如2001年西安市某國有企業女職員起訴要求其男上司因對自己進行了長達7年的性騷擾賠禮道歉案件，是我國首例進入法律程序的性騷擾案，該案由於證據不足以證明性騷擾事實的存在，被駁回起訴。針對女職員受性騷擾的困境，2005年修訂的《婦女權益保障法》首次在法律層面明確了「禁止對婦女實施性騷擾」，並規定了對受害人的救濟途徑，其雖然並未將性騷擾局限於工作場所，但對規制工作場所性騷擾、保護勞動者的權利邁出了一步。地方法規在貫徹實施該法時作了補充和完善，如2007年四川省《〈婦女權益保障法〉實施辦法》（修正案）中，強調「用人單位和僱主應當採取措施預防和制止工作場所的性騷擾」，並規定「對婦女實施性騷擾，單位或僱主有過錯的，應當承擔相應的賠償責任」。工作場所性騷擾問題復雜，還有待深入研究。

3、勞動法定位上的轉變——從國家本位到社會本位

勞動法遵循國家本位範式，是計劃經濟思想在法律上的反映。計劃經濟體制的特點是中央高度集權，把全國作為單一的經濟組織，實行「勞資大統一」的管理模式。在國家本位下，勞動關系國家化趨勢明顯。新中國成立以來，全民所有制企業佔主要比例，受國家領導和計劃安排，所有權和經營權合一，企業自身沒有獨立自主的經營權，勞動關系的當事人實際上是國家和勞動者，國家實行統包統配，勞動者在擇業上沒有選擇權，進入單位後便具有固定工身份，勞動關系固化；在工資報酬上由國家統一定級，勞動者干好乾壞都一樣，此即所謂的「鐵飯碗」、「鐵工資」。與此相適應，勞動者對國家有較強的人身依附性，國家主要以行政手段調整勞動關系，尤其是國家根據用人單位所有制形式，對勞動者的權利和義務制定了不同的勞動標准，行政化色彩濃厚；勞動法調整模式單一，注重當事人意思自治的勞動合同制度沒有形成，由國家制定標准實行管理是主要形式。

國家本位勞動法範式的確立，與我們如何看待個體利益與國家作用之間的衡平密切聯系。勞動法具有私法屬性和公法屬性，但是在計劃經濟體制下，勞動關系中私的因素被忽視，用人單位不是勞動關系的主體，勞動者在勞動關系中也只是服從國家安排，個體利益幾乎沒有生存的空間，而是與國家利益高度一致，由此，國家的作用被強化，管理職能突出，公法因素被無限放大，可以說，這一時期將勞動法定位為公法似乎更為准確。隨著市場經濟的建立，用人單位的主體地位確立，有了對自身利益的追求，尤其是多種所有制形式的並存和發展，權利意識的復甦也使勞動者的個體地位強化，不同主體之間利益的沖突形成了多元利益格局。新形勢下，再固守原有的勞動法範式，已無法適應時代發展。基於對個體的關注和解決利益沖突的考量，勞動法範式向社會本位轉變，而這種轉變並非一蹴而就。《勞動法》以社會本位為範式，建立了一套社會化的調整體制，但《勞動法》從1979年起草到1994年正式出台，歷經15個春秋，跨越計劃經濟與市場經濟兩大時期，盡管市場取向明確，突破了所有制界限而賦予各類企業平等的法律地位，建立了統一適用的勞動規范，但某些調整勞動關系的制度還留有計劃經濟時代的痕跡。在對勞動法修改和完善的過程中，勞動法實現了從國家本位到社會本位的蛻變。社會本位突出了對個體利益和社會利益的關註：在勞動就業上，改革國家統包統配的就業方式，確立了勞動者的自主擇業權和用人單位的用工自主權，實行雙向選擇；在調節勞動關系方面，引入勞動合同制度，引導勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系，並通過集體合同制度提高勞動者的談判能力，保障勞動者權益；在工資分配上，用人單位享有工資分配自主權，並積極推動工資集體協商機制，賦予勞動者民主參與工資分配權；進行社會保險制度改革，保障勞動者的生存權；等等。

勞動法要實現社會本位，關鍵是處理好國家和政府在調整勞動關系中的職能。有學者圍繞國家干預，提出了「社會勞動關系三方主體論」、「政府權利主體論」、「政府義務主體論」等理論，其核心是將國家作為勞動關系主體。由於勞動法兼具私法屬性和公法屬性，國家在不同的勞動關系領域發揮的作用也不盡相同，勞動關系的平等屬性要求尊重當事人的意思自治，勞動關系的隸屬性則要求國家進行干預，因此國家能否成為勞動關系主體不能一概而論，確定政府的職能和角色應明確具體的勞動關系領域。在具有私法因素的領域，勞動者和用人單位是勞動關系的主體，國家和政府的主要職能是尊重勞動者和用人單位享有充分的自由協商空間，為雙方提供製度保障。如在勞動就業方面，勞動者和用人單位享有雙向選擇權，政府的主要責任在於創造公平就業環境和公平就業機會；在勞動關系協調法方面，勞動者和用人單位是勞動合同和集體合同的主體，國家可以通過任意性規范引導雙方協商，但不能強制決定合同的具體內容。在具有公法因素的領域，國家則需要通過強制性規范主導勞動關系的調整，保障勞動者權益，這集中體現在勞動標准法方面，國家制定最低勞動標准，為勞動者的權利和義務設定最低限度，勞動者和用人單位之間的約定不能突破這一限度，否則約定無效，適用國家標準的目的是保障勞動者的基本權益；在勞動監察方面，國家的職能是履行法定職責，通過勞動監察有效預防、糾正用人單位違反勞動法的行為，從執法上保障勞動權的實現。

4、勞動法調整模式上的轉變——從單一模式到個體自治、團體自治和國家強制三種模式共存

基於對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。一方面，勞動法具有私法屬性，單個的勞動合同是勞動者意思自治的結果，需要個體自治予以調整，勞動合同制度旨在尊重和保障當事人的意思自治。另一方面，由於勞動者在勞動關系中所處的弱勢地位和勞動社會化的因素，個體自治不足以保護勞動者的權益，因此勞動立法不僅強調勞動合同當事人合意的平等性，還注重合同內容在客觀上的妥當性，防止雙方之間因地位的不平等導致自由協商的結果嚴重失衡，損害勞動者權益。團體自治和國家強制正是實現這一保護功能的機制。團體自治旨在通過團體力量為勞動者爭取更有利的勞動條件，在勞動者和用人單位之間利益的差異中尋求平衡；國家強制則以國家公權力干預勞動合同自由的任意性，設定最低勞動標准，界定當事人意思自治的界限，防止用人單位隨意損害勞動者權益。

受社會本位範式的影響，我國勞動法在調整模式上也經歷了範式的轉變。在國家本位下，由於對個體權利意識的忽視和對國家作用的強化，勞動關系完全納入行政管理調整，以私法方式調整勞動關系被完全排除，國家制定勞動標准，實行國家強制是當時唯一的調整模式。隨著權利意識的復甦和市場經濟觀念的深入，勞動合同制度得以推行。從1986年國務院發出《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等規定以來，過去的固定工制度被打破，建立起了勞動合同制度；《勞動法》總結勞動合同制度經驗，以立法的形式專章規定了勞動合同制度；《勞動合同法》在此基礎上對勞動合同的訂立、變更、解除、終止等內容進行了補充和完善，為勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系提供了良好的平台。勞動合同制度在我國的發展歷程表明：個體權利受到關注，勞動法的私法屬性得到重視，個體自治調整模式的地位由此確定下來並以國家強制和團體自治為保障。

Ⅵ 怎麼理解互聯網加

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人物介紹

隆雨

曾任美國上市公司UT 斯達康的高級副總裁、

全球首席法律總顧問及首席合規官

現任京東首席人力資源官及首席法律總顧問

「

本文根據隆雨女士在「互聯網+」時代的法律創新——第二屆中國互聯網法律政策論壇的發言整理。

非常高興參加這個論壇，京東也是承辦方之一，雖然我是公司的CHO，但我的專業背景是法律，所以想跟大家分享一下在「互聯網+」時代如何做到法律政策創新。我主要跟大家分享一下在「互聯網+」時代，我們如何從法律政策+的角度，從宏觀領域的角度思考這個問題。

當前，電子商務已成為推動經濟增長的新動力，中國電子商務發展呈現出促進經濟增長的作用凸顯、有力推動網路消費、農村和農產品電子商務發展迅速、移動端購物呈現爆發式增長、O2O引領傳統企業互聯網化、國際電子商務國際影響力進一步增強等多重特點。在今年的兩會上，李克強總理也在為電子商務和物流行業站台，並且提出了「互聯網+」的新戰略。今年上半年，國務院密集出台《關於積極推進「互聯網+」行動的指導意見》、《關於大力發展電子商務加快培育經濟新動力的意見》等多部互聯網和電子商務政策文件，國家發改委、商務部、質檢總局、央行等相關監管部門和地方紛紛出台相關落實政策，李總理上半年6次考察調研，4次提「互聯網+」，引發了各行業的廣泛討論。

「互聯網+」已經成為了當下最熱的話題，因為它不僅促進了互聯網與傳統行業相融合的新業態，打造新的產業增長點，同時也解決了就業等社會民生問題、為大眾創業創新提供了環境，增強新的經濟發展動力。同時，互聯網+也在改變和影響著人們的生活、促進著社會新面貌的形成。面對這個新趨勢，我們看到了機會，也看到了挑戰，我們也一直在思考：企業在戰略、業務層面進行創新突破的同時，如何進行前瞻性的法律風險控制、如何管理創新業務、營造新業態下更健康的法律秩序。在互聯網+時代，企業也期待促進行業創新發展的互聯網法律政策+。

接下來我會與大家分享一下對「互聯網+」的理解、以及「互聯網+」對法律政策帶來的挑戰及如何進行法律政策+。

對於「互聯網+」的理解

我們理解，「互聯網+」是指互聯網對傳統經濟各部門和社會生活各層面的全面滲透、擴展和融合的過程，是互聯網對社會經濟生活的「潤物細無聲」，以達到「千樹萬樹梨花開」的效果。

「互聯網+」具有豐富的內涵，主要表現為三大方面：

一是「互聯網+」的「+」不是「Plus」，而是「Convergence」。「互聯網+」不是互聯網的加長版，而是互聯網的全面融合。

二是「互聯網+」並非傳統經濟在互聯網上的簡單映射，也不是簡單的將傳統經濟搬上網路的物理「在線化」，而是一種各要素的化學反應的過程。

三是「互聯網+」不是簡單的「信息化」，而是一種跨界融合、迭代創新的過程。是人人互聯、人物互聯、物物互聯。

互聯網+所帶來的創新和變革

在京東部署互聯網+這樣一個過程當中，面對互聯網不斷跨界融合，迭代創新的新形式，在原來自由和信息高度透明互聯網，我們看到的是怎樣的沖擊呢？是對於線下的信息不對稱現象造成沖擊。對現有法律制度，監管框架，規則以及方式帶來了前所未有挑戰。互聯網真正帶來的是什麼和解決了什麼問題？

互聯網真正解決的是信息不對稱的問題。就像京東全球購業務可以降低中間商加價，讓消費者可以通過互聯網平台自由挑選海外商品；另一個案例是我們所說的O2O，就像58到家，保潔阿姨的資源和用戶體驗被放在網上，信息被千萬個家庭分享。以前一個好阿姨可能僅僅是一個家庭或幾個周邊家庭知道，現在這個信息放在網上，上千上萬各家庭可以看到並共享這個資源。這是互聯網解決信息不對稱最典型的例子。

解決信息不對稱最終會帶來什麼？

是社會效率的提升，尤其是移動互聯時代的來臨。我願意多花100塊錢節省半個小時的時間，因為在這個時間里我所創造的價值會遠遠的超過100塊。服務提供者和服務需求者直接相連接，也是效率的提升。互聯網時代解決信息不對稱，提升社會效率的同時，也帶來一系列的沖擊。如何做到法律政策+成為了我們新的課題。下面我來分享下我的認識：

第一，法律政策空白+，我們需要迅速研究系列法律空白領域，做到法律政策+。比如說，當前網路服務平台在某種意義上已經成為信息分享的基礎設施。但是，網路服務平台責任的法律性質和地位仍然有待明確，責任邊界也有待清晰。此外，大家都在談大數據，數據資源已經成為最有價值的資產，誰擁有這個數據，就是一個金礦。但是，政府等公共機構所掌握的公共信息資源如何進行開發利用？用戶使用互聯網產生的數據資源所產生的產品成果所有權如何歸屬？個人數據和商業數據的利用，數據處理規則和跨境數據流動等等問題，都有待立法予以相應思考。

第二，現有法律有待完善，法律政策完善+。互聯網+給業務創新和產業變革帶來極大挑戰。互聯網金融、打車軟體、專車服務（以前是黑車服務）甚至是政府所杜絕的，還包括移動醫療等比較敏感的領域。很多業務的創新模式挑戰了原有監管規則，移動互聯網APP形式已經將需求方和資源提供方鏈接在了一起，原有的一禁了之已經解決不了相應的問題，相應的配套法律亟需完善。再比如說，對於沒有通過工商注冊在工商監管以外的小商家，我們應該怎麼管？如何進行電子工商登記注冊？電子發票如何應用和推廣等相關問題都有待修訂和完善。

第三，是對於創新業務法律政策前瞻性思考+。隨著電子商務新業務（類似O2O）的不斷涌現，相應的法律指導迫在眉睫。舉一個例子。我在京東除了法律總顧問之外還有另外一個角色——集團首席人力資源官，在最近成立的子公司「京東到家」的業務中就出現了「眾包物流」這個新業態。什麼叫眾包物流？就是區別於正式僱傭配備三險一金的快遞員，而是僱傭40，50，60後人群及廣場大媽這樣的閑散勞動力。對被僱傭者來說，他可以服務於多份工作，收入會比享受三險一金更有吸引力。從企業的角度，完全採用正式用工所產生的成本巨大並且難以計算。現有外包的法律概念和規定已經不能適用現有互聯網創新商業模式下的用工模式。眾包物流這種僱用形式在勞動法中也是空白。這就是創新業務帶來的挑戰，互聯網時代只有「變化」是不變的，這也迫使我們從法律政策層面提前做功課，前瞻性思考問題，提前為互聯網時代的創新鋪路。

互聯網法律如何+

面對以上這些問題，包括京東在內的眾多互聯網公司正在進行法律工作+的實踐。我們非常需要國家在互聯網法律層面給予更多引領和指導，既能為業務創新留出適當的空間，也能夠提供良好的法制保障。新形勢下，如何建立一個好的法律秩序，這是業界應該深入思考的問題。今天有政府相關領導在這里，我們作為企業提出我們的倡議，喊出我們的呼聲。

首先是，在政府監管層面做到空間+，創新+：互聯網創新帶來的未知已經大於已知，未來會不僅局限在人與物相連，人與人相連，最後物與物相連。在互聯網業務創新和產業變革法律政策的完善方面，我們希望監管部門可以著眼於規范和保障互聯網健康有序的發展，進一步轉變相應的政府職能，減政放權，為業務創新留出空間，促進中國互聯網行業繼續走在世界前列。

其次是，在建立完善法律法規上，做到學習+借鑒+：建議我們可以借鑒德國和日本的經驗，制定出台專門的《網路交易平台提供者責任法》，明確網路交易平台提供者的法律性質和定位，規定其行為規范、合理注意義務承擔及法律責任類型。同時，建議出台統一的保護個人數據和商業數據在內的《數據保護法》，明確數據主體的基本權利和義務，數據控制者和處理者收集和使用數據的基本規范。同時，應「互聯網+」帶來的業務創新和產業變革的挑戰，進一步修改完善原有的監管法律法規。

最後是，在官產學研用的結合上，做到合作+互動+：在法律政策研究方面，我們在積極參與並配合推動電商領域、互聯網領域法律政策的完善，繼續加大與外界合作交流力度，推動法律落地實踐。我們歡迎大家走進京東看一看，來了解電商、互聯網金融，以及我們所做的一系列創新業務，共同為互聯網+時代提供更加強有力的法律保障和指引，提供最優價值的法律政策+！

打官司 找阿律

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Ⅶ 996工作制嚴重違法，為何互聯網企業仍不整改

996的工作制度，對於企業來說是好事情，但對於員工來說不是的，即使是這樣996的工作制度，仍然沒有受到足夠大力度的整改，反而現在在很多互聯網公司以及上市公司大行其道。

要對996工作制度進行嚴厲的查處，不要給他披上什麼光鮮亮麗的外衣違反勞動法就是違反勞動法，違背8小時工作制，不能保證員工雙休，那就是不對的，不要扯什麼員工自願的問題。因為有些工賊他就是內卷這樣的人他不能代表所有人，大部分人是想有工作同時也有生活。

Ⅷ 互聯網技術對人力資源管理的影響

摘要：當今社會我國網路信息技術不斷發展， 各行各業積極運用互聯網技術進行優化管理。人力資源管理也是如此， 其也在經歷著前所未有的變化， 運用互聯網技術可以提升人力資源管理的效率。從「互聯網+」背景出發， 分析了人力資源管理的內涵， 探討了新時代下人力資源管理的新發展趨勢。

關鍵詞：「互聯網+」; 人力資源管理； 發展趨勢；

21世紀是知識主宰世界的世紀， 在「互聯網+」時代下， 人們的工作和生活時刻都在發生變化。同樣， 人力資源管理也不例外， 必然要發生相應的變化， 形成新的發展趨勢。在企業人力資源管理工作中， 積極運用大數據可以使我們優化人才招聘、人才培訓、人力資源評估等各方面的工作， 也是未來人力資源發展的必然趨勢。

1 「互聯網+」背景分析

互聯網， 是由若干計算機網路相互連接而成， 在邏輯上和功能上形成一個大型通信網路系統。自20世紀中葉以來， 經過了短短幾十年的發展， 計算機和互聯網就迅速普及到千家萬戶。可以說， 我們進入了互聯網時代， 在這個時代里， 互聯網信息技術成為了推動全球經濟社會發展的主要因素。

2015年以來， 「互聯網+」的概念以更加顯著的姿態進入國際視野。2015年3月， 馬化騰向全國兩會提出以「互聯網+」 推進我國經濟社會創新發展的建議。其後， 國家總理李克強明確提出要制定「互聯網+」行動計劃， 直接將「互聯網+」這一概念上升到了國家戰略的層面， 試圖通過這一計劃實現我國經濟社會的全面改革和發展。2016年， 習近平總書記強調：「當今時代， 以信息技術為核心的新一輪科技革命正在孕育興起， 互聯網日益成為創新驅動發展的先導力量， 深刻改變著人們的生產生活， 有力地推動著社會發展。」

因此， 「互聯網+」時代是一個極為特殊的時代， 它同以往任何時代最明顯的區別就是驅動要素的不同， 其不以機械化、電氣化為動力， 而是一個以信息技術的發展， 即信息化為創新驅動的新時代。

2人力資源管理的內涵

人力資源是一種特殊的資源， 是具有能動性、時代性、增值性和依附性的資源。而人力資源管理則是指企業針對人力這一特殊資源， 採取合理配置、有效開發和科學管理等手段， 其影響員工的各方面行為， 最終實現企業的管理。從人力資源管理的各環節來看， 人力資源部門需要進行企業人力資源計劃的制定 （是補充還是裁減） .根據員工個人資歷、企業層級結構、未來發展方向等制定合理的人員晉升計劃， 根據員工技能和工作經歷制定合理的輪崗調配計劃， 為了留住人才、培養人才、為企業所用而制定人員培訓計劃。除此之外， 企業人力資源管理部門還需要建立「外具競爭力、內具公平性」的薪酬福利體系， 採用柔性的、激勵性的措施來維護員工關系， 制定績效計劃 （明確績效考核方式和指標） , 以及進一步挖掘企業文化， 增強企業的穩定性和競爭力， 這些對於企業在一定時間內保持合理的人力、物力調配具有十分關鍵的作用， 最終目標是充分發揮每一位員工的能動性， 實現企業的戰略目標。

3 「互聯網+」背景下人力資源管理的新趨勢

隨著互聯網技術的發展， 現代企業之間的競爭更重要的體現在人才的競爭。要想在競爭中取勝， 這就要求企業要具有比競爭對手更加優越的人力資本， 才能在競爭中獲得勝利。在這樣的大環境下， 企業更加重視人力資源， 不斷對其進行開發和管理， 進而提高企業效率、保證自身競爭優勢。具體來說， 人力資源管理未來將呈現出以下新的發展趨勢：

（1） 廣泛運用大數據進行管理。受制於外部條件的限制， 傳統的人力資源管理需要耗費大量的人力、物力和財力， 人力資源管理部門管理者勞動強度大， 工作效率相對較低。但是， 隨著信息技術的快速發展， 互聯網不僅改變了人們的思維方式、工作方式和生活方式， 也改變著人力資源管理的方式， 比如人力資源管理者可以不用到世界各地或國內各大城市便可以實現招聘選拔、員工培訓等模塊工作， 意味著人力資源虛擬化管理已成為一種必然趨勢。因此， 未來的人力資源管理， 不僅要建立和完善適應虛擬化管理的技術體系， 還要建立起適應信息技術發展的企業網路文化。

（2） 企業人力資源管理者向戰略性角色改變。過去， 人力資源管理部門更多的是作為行政、服務和服從的角色， 但是， 隨著「互聯網+」時代的到來， 為我國企業人力資源管理者角色轉變帶來了保障。人力資源部門管理者逐漸從過去的行政性、操作性、事無巨細的事

情中解放出來， 更多的去關心企業員工， 思考企業戰略目標的實現、戰略夥伴的尋求、戰略兼並和重組等問題。因此， 這就對人力資源管理部門的從業人員自身素質提出了更高的要求， 他們不僅要有專業的知識背景， 更要有深刻的商業和組織變革認識， 並且還需要具備人際關系處理能力等， 最終實現企業經營管理活動的順利開展。

（3） 人力資源管理愈加扁平化和復雜化。隨著互聯網時代的到來， 使傳統人力資源模式下的科層式組織結構發生了明顯的變化。因為在過去， 依靠科層組織的多級化， 一級一級傳達和審批， 其效率是極低的， 難以適應當今社會快速的發展和變化， 對企業發展而言也是十分不利的。因此， 精減層級， 使組織結構更加扁平化將成為一種趨勢。同時， 互聯網的出現打破了時間和空間的限制， 使得不在一個地方辦公的員工也能夠實現「即時通訊」, 進行無障礙的溝通交流和協同作戰， 在這樣的情況下， 分散化辦公將是未來企業管理的一種不可避免的發展趨勢， 但這也對管理者素質提出了挑戰。

（4） 知識型員工成為人力資源管理的重心。隨著知識革命的到來， 知識型員工在企業發展中所發揮的作用越來越突出， 使得企業更加關注知識型員工， 傾向於吸收和儲備知識型員工。在這樣的條件下， 人力資源管理的重心自然也就轉向知識型員工的管理， 知識的創造、傳遞、應用和增值成為了人力資源管理的主要內容。對知識型員工管理要求人力資源管理者尊重他們， 站在其內在需求的角度， 以新的思維來對待他們， 為他們提供更好的服務。

（5） 跨文化管理成為人力資源管理的新趨勢。企業文化是一種更深層次的影響企業長遠發展的因素， 不同企業的人力資源管理有所不同， 最終的差異在於企業文化。「互聯網+」時代必然要求人力資源管理的網路化， 在「互聯網+」背景下， 人才的流動更加自由和便利， 不同企業間的人才流動、人才競爭日趨激烈， 人才市場與人才交流將逐漸發展成為一種獲取人力資源的主要形式。未來的人力資源管理需要有效地管理來自不同企業文化的人才， 跨文化人力資源管理將成為現代人力資源管理的重要內容。

4結束語

綜上所述， 「互聯網+」時代下人力資源發生了顯著的變化， 人力資源部門應運用大數據帶來的便利， 快速適應角色的轉變， 使管理結構更加扁平化， 管理重心轉向知識型員工、跨文化管理， 最終適應時代的發展， 實現企業經營管理目標。

參考文獻

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Ⅸ 996 明顯違反勞動法，為什麼還有這么多互聯網公司這么做

996明顯是違反勞動法的，但是仍然有很多的互聯網企業是這么做的，要說違反勞動法，其實很早之前就有這種私下加班的行為，只不過這種事情沒有辦法公開的得到糾正，員工是自願的，這個違反勞動法嗎？誰也沒有辦法，如果你不自願的話，你就不要在這個公司呆。

加班能夠讓你賺更多的錢，但是加班應該建立在適當的程度上，比如說原來一天8個小時，你早上8:00上班，中午休息兩個小時，下午6:00下班了，你覺得晚上沒什麼事自願加班，我加兩個小時到8:00，吃完晚飯回到自己家裡，這沒有問題，但是動不動加班到10:00 11:00，然後還覺得這是正常的狀態，不加班就不熱愛公司，不熱愛工作這個思想就已經不正常了。