李迎春勞動法講義

『壹』 律師與律師事務所之間是否建立勞動關系

中華人民共和國《勞動合同法實施條例》第三條明確規定了 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。既然律師事務所是用人單位就應當按勞動法的規定僱用勞動者（律師）
也許有人會說「律師事務所的工作人員由所發工資，應該是雇員，律師是以自己的收入提成領取酬金的，不應該是雇員，不會形成勞動關系啊！！！」那麼是否可以這樣理解：
律師事務所是法律規定的用人單位，他所僱用的一切人員均應當按勞動法律法規來操作。
如果他沒有按勞動法律法規來操作就是違法行為。
你說律師是以自己的收入提成來領取酬金的，不應該雇員，這個說法我不認可。
好比很多公司招聘的業務員一樣，業務員沒有底薪，只拿提成，是以自己的收入提成領取酬金，是不是業務員也不是公司的雇員？？如果是，那全中國的業務員在工作中發生的一切糾紛都不適用勞動法律法規了。
應該說現實生活中很多律師事務所知法犯法，不按法律規定操作，既然僱用了律師來所工作 ，就應該簽勞動合同，約定好雙方的權利和義務。律師是利用律師事務所這個平台來開展業務的，律師事務所是通過律師的服務來贏利的，律師好比律師事務所的業務員一樣，雙方肯定存在勞動關系。
如果不這樣操作，律師可以向勞動監察大隊投訴。
不需要向法院起訴。
所以律師在進入律師所的時候就應該想到這些，作為一個法律人要善於運用法律來保護自己。
附錯誤判決一份： -------來源於新浪網 李迎春律師的博客，原文地址： 新浪網姚輝律師轉載過此文章 原文地址：律師與律師事務所之間是否建立勞動關系 以下是我與姚輝律師之間的交流內容：評論重要提示：警惕虛假中獎信息|[商訊]歐洲杯,有紅牛更從容! [發評論]王勝學法2012-08-24 21:21:34 [舉報]個人認為這個判決是錯誤的。
不符合相關法律規定。
呵呵！《勞動合同法實施條例》第三條明確規定了 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。是用人單位就應當按勞動法的規定僱用勞動者（律師）
律師事務所是法律規定的用人單位，他所僱用的一切人員均應當按勞動法律法規來操作。
如果他沒有按勞動法律法規來操作就是違法行為。
你說律師是以自己的收入提成來領取酬金的，不應該雇員，這個說法我不認可。
好比很多公司招聘的業務員一樣，業務員沒有底薪，只拿提成，是以自己的收入提成領取酬金，是不是業務員也不是公司的雇員？？如果是，那全中國的業務員在工作中發生的一切糾紛都不適用勞動法律法規了。
應該說現實生活中很多律師事務所知法犯法，不按法律規定操作，既然僱用了律師來所工作 ，就應該簽勞動合同，約定好雙方的權利和義務。律師是利用律師事務所這個平台來開展業務的，律師事務所是通過律師的服務來贏利的，律師好比律師事務所的業務員一樣，雙方肯定存在勞動關系。
如果不這樣操作，律師可以向勞動監察大隊投訴。
不需要向法院起訴。
所以律師在進入律師所的時候就應該想到這些，作為一個法律人要善於運用法律來保護自己。
也有一定的道理。
我也贊同，
但實際好些地方都認為律師和律師所不是勞動關系，
還真值得探討啊！！！！
向你學習！！！
有時間多交流交流！
有利於自身水平的提高。

『貳』 中央電視台女主播李迎春

擔任深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、中華全國律師協會勞動和社會保障法專業回委員會委員，廣東答省工會法律服務律師團成員、廣東省普法高級講師團高級講師，人力資源和社會保障部《職業》雜志專家團特邀專家，對勞動法實務研究具深厚造詣，擔。

『叄』 有關勞動法合同到期賠償支付的問題

1、公司應該賠償你，一是一個月工資的補償。二是4－6月的雙倍工資，因為版這期間未及時簽合同。權

2、你不想簽的話，公司不用賠償你。

3、你這一問在1中已經回答你了。

4、補充問題：那也可以拿到1的賠償。只是沒有額外支付一個月工資的補償了。

『肆』 李迎春的個人簡介

擔任深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、中華全國律師協會勞動和社會保專障法專業委員會委屬員，廣東省工會法律服務律師團成員、廣東省普法高級講師團高級講師，人力資源和社會保障部《職業》雜志專家團特邀專家，對勞動法實務研究具深厚造詣，擔任多家雜志社在線答疑專家和特邀撰稿人，在全國各地為上萬家企業提供過勞動法律培訓。曾應邀在北京大學、中山大學做主題演講，應香港中國企業協會邀請在香港成功舉行勞動合同法操作實務講座，應香港律師會邀請在香港做中港勞動法演講。由於在勞動法實務研究領域的專業表現，接受過中央電視台經濟頻道、日本朝日電視台專訪，先後接受香港《南華早報》、《明報》、義大利《24小時太陽報》、《中歐商業評論》、美國《希望之聲》、深圳電視台、《南方日報》、《羊城晚報》、《南方都市報》、《法制日報》、《工人日報》、《北京日報》等國內外媒體采訪。在理論研究方面，發表過大量勞動法律研究文章，被各大媒體廣為轉載。

『伍』 沒有簽訂合同,被老闆解聘了可以補一個月的工資嗎

以下是我在公司所涉及到的勞動法律條文,我希望大家都可以熟悉一下,以免和我有一樣的遭遇,希望大家遇到和我一樣的事時可以用法律來保護自己,我提供的這幾條法律條文是大家最常遇到的事,看後可以對勞動法有最根本的了解

用人單位解除事實勞動關系是否需支付經濟補償金
問：用人單位解除事實勞動關系是否需支付經濟補償金？有人認為沒有簽訂勞動合同不管是那一方的原因，雙方形成不定期的事實勞動關系，雙方都沒有合同期限的約束。每一天都是合同期滿之日。不存在提前解除勞動合同的事實。因此可以隨時解除勞動關系，且無須支付經濟補償金，不知道是不是這樣？
廣東深義律師事務所李迎春律師：

按照勞動法及其它有關法規、規章規定，簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，用人單位既然違反該義務，就應當承擔相應的法律後果。用人單位不得以不簽訂合同來主張可以隨時解除事實勞動關系且不支付經濟補償金。如果該理論成立的話，用人單位都將採取不簽訂勞動合同來規避其支付經濟補償金的義務，這既對勞動者不公平，更是違反了勞動法保護勞動者合法權益的立法精神。

根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第十七條和《關於勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）等規定查處。

我能獲得經濟補償金嗎？

問：我是一位在廣州私人公司上班的辦公室人員，來公司上班已有九個多月（其中試用期三個月），但是公司一直沒有與我簽定勞動合同，也沒有幫我買任何社會勞動保險，公司對此的說法是：其他員工也沒有簽勞動合同，只有為公司服務超過一年的員工才為其購買社會養老保險和失業保險（按比例個人和公司繳交）。我想請教的是：如果公司今辭退我（提前幾天通知個人，結算當月工資），我能要求經濟補償金嗎？能的話，又能獲得多少？謝謝！

答：你可以要求一個月工資的經濟補償金，並可以要求用人單位補交社保費用。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

另：如果公司不給你補償，你可以去勞動局投訴或向勞動爭議仲裁委提起仲裁。

員工一年後發現單位未繳納試用期內的社保，可否解除勞動合同並獲得經濟補償金？
[案情]
杭州的A小姐2003年8月與單位簽定了5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，A小姐在社保站查尋繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2003年8月---11月）的社保。根據合同上的有關約定，2004年8月28日A小姐向單位提出補交的要求，遭到拒絕。於是當天A小姐向單位寄出「解除勞動合同通知書」。同時，A小姐准備申請仲裁，要求單位支付經濟補償以及補交社保。
[問題]
A小姐一年後發現單位未繳納試用期內的社保，可否解除勞動合同並獲得經濟補償金？
[分析]
一、試用期內單位是否需要給員工繳納社保？
用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」從勞動法該條的規定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發〔1996〕354號《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條之規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬於勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。

未簽勞動合同被公司辭退可以得到補償金嗎？
問：我在寧波一家私營企業工作，工作時間已經有兩年多，但一直未簽定勞動合同(公司職員基本都沒簽,公司未要求)。前幾天因為頂了老闆幾句，被老闆辭退。請問能得到勞動法規定的經濟補償金嗎？該期間公司未給交納養老保險等三金福利，可以要求其補上嗎？

答：能夠得到經濟補償金。同時，可要求公司繳納三金。

勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第十七條和《關於勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）等規定查處。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
（勞動部1994年12月3日發布）

第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標准，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第十條 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
第十二條 經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例應提取的福利費用。
第十三條 本辦法自一九九五年一月一日起執行。

雙方合議解除勞動合同 經濟補償金照付

2年前，夏女士與某房地產公司簽訂為期2年的勞動合同，夏女士被聘為房地產公司的售樓業務員。在合同中，雙方約定，夏女士的月工資為1000元。實際工作中，根據公司的獎金制度，業務員可以按照每月售出的房屋套數提取不同比例的傭金,公司每月還設立最佳業績獎,獲獎的人員可以分得5000元到1萬元獎金。夏女士在工作一年後，連續3個月業績為全公司第一名，致使公司懷疑她有弄虛作假的行為。不久，公司決定與夏女士解除勞動合同，支付了她半個月的工資。夏女士認為，公司與她解除勞動合同後，應當向她支付經濟補償金。於是，她申請勞動仲裁，要求房地產公司支付2個月的經濟補償金。勞動仲裁委員會裁決房地產公司支付夏女士經濟補償金3000元。房地產公司不服裁決,向延慶法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第36條規定，用人單位依據勞動法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付勞動者經濟補償金。據此，用人單位解除勞動合同應給付經濟補償金的情形包括：用人單位與勞動者協商解除勞動合同；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員。本案中，房地產公司懷疑夏女士工作中有弄虛作假的行為,決定與夏女士解除勞動合同，夏女士沒有對解聘提出反對意見。因此屬於用人單位與勞動者協商解除勞動合同。房地產公司應當按照有關規定給付夏女士經濟補償金。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。《勞動部辦公廳關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》規定，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條中的「工作時間不滿1年」是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿1年的；第二種是指職工在本單位的工作時間超過1年但餘下的工作時間不滿1年的。計發經濟補償金時對上述不滿1年的工作時間都按工作1年的標准計算。此復函的意思是說，職工在本單位的工作時間超過1年，但餘下的工作時間不滿1年的，不滿的部分按工作1年計算。本案中，夏女士在房地產公司工作了1年零2個月，符合上述復函中規定的第二種情形，超過1年而餘下的2個月工作時間，應按工作1年的標准計算，所以，房地產公司應當支付夏女士2個月的經濟補償金。在夏女士與房地產公司簽訂的勞動合同中約定，夏女士的月工資為1000元，所以，房地產公司應支付夏女士2000元經濟補償金。

此外，上述補償辦法第10條規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。本案中，房地產公司與夏女士解除勞動合同後，沒有依法給予勞動者夏女士經濟補償，所以，其還應當向夏女士支付應付經濟補償金的50%，作為額外經濟補償金。最終，法院判決，駁回房地產公司的訴訟請求，房地產公司給付夏女士經濟補償金2000元，並支付額外補償金1000元。

『陸』 誰能提供點山東省自考 人力資源管理專業 所用的輔導書或者真題 或者筆記 講義 總之什麼都行

序號 課程代碼 課程名稱 學分 是否全國統考 是否全國統編教材 教材名稱 教材主編 出版社 出版時間 （帶對號得代表是國家統考的)所以看哪種符合你
06089 勞動關系與勞動法 6 《企業勞動關系管理》 郭慶松 南開大學出版社 2001
06089 勞動關系與勞動法 6 √ √ 勞動關系學 程延園 中國勞動社會保障出版社 2005 年版
06093 人力資源開發與管理概論 6 人力資源開發與管理 羅哲 沙治慧 四川大學出版社 2007年版
06089 勞動關系與勞動法 6 勞動關系 程延園 中國人民大學出版社 2002
06093 人力資源開發與管理 6 人力資源管理與教程 張一弛 北京大學出版社
06093 人力資源開發與管理 6 《人力資源開發與管理》 孫靖 龐輝 臧志玲 東北大學出版社 2003
06092 工作分析 4 《工作崗位的分析技術與應用》 安鴻章 南開大學出版社 2001
06090 人員素質測評理論與方法 6 否 否 人員測評理論與方法 蕭鳴政 中國勞動 1997年版 06090 人員素質測評理論與方法 6 √ √ 職業生涯發展與規劃 侯志瑾 伍新春 高等教育出版社 2005 年版
06090 人員素質測評理論與方法 6 人員素質測評理論與方法 趙建偉 何玲 四川大學出版社 2007年版
06090 人員素質測評理論與方法 6 人事測評理論與方法 唐寧玉 東北財經大學出版社 2002

『柒』 勞動合同法實施條例（草案）的問題

這只是爭求意見稿,估計相關問題條款可能修改.勞動合同法本身就是個大問題,處理了幾件案子,實踐中根本沒有操作可行性.立法者本身不參與司法實踐,坐在屋裡空想,空中樓閣!

『捌』 勞動合同簽訂的時間包括試用期嗎

新勞動合同法下試用期法律適用指引

作者：李迎春律師 文章來源：勞動仲裁網 點擊數：531 更新時間：2007-8-15

用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處於試用期內而產生的勞動爭議已經越來越多，如試用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期辭職被要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動合同法的最新規定為依據，結合司法實踐中最容易出現的有關試用期的案件類型，就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便於用人單位以及勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，更好的適用法律，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

一、試用期的概念及期限規定

根據《高級漢語詞典》的解釋，「試用」是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合於做某事，「試用期」是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對<關於勞動用工管理有關問題的請示>的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）中規定：「按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。」
《勞動合同法》對試用期期限規定得更加具體，《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標准。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。

二、試用期和見習期、學徒期的區別

關於學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發〔1996〕5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標准規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發〔1996〕5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配製度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞台。

三、新、舊法關於試用期規定的細微變化

（一）試用期期限的變化。勞動合同法對於試用期的期限較以往的規定更加具體：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職後重新入職，都不得再約定試用期。

四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿後，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處於被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在於勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
案例：張某於2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備註：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月後，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但並未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。
解析：勞動合同法施行後，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
案例：小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
解析：勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。

六、試用期內是否需繳納社會保險

試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由於法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。勞動法第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期並非獨立於勞動關系外的「特殊期」，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

七、試用期工資如何確定

由於勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的「模糊規定」損害勞動者的合法權益，試用期演變成了「白乾期」「廉價期」，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同法規定了兩個「不低於」原則，首先不得低於用人單位所在地的最低工資標准，這是試用期工資的最底線，其次，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高於用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。

八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律後果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標准向勞動者支付賠償金。
值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並且需向勞動者支付經濟補償。
另外需注意，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關於患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現並經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

九、試用期內用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的「說明理由」，法律並未規定一定得採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1、用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿後，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標准支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。
2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
3、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期
勞動合同法第十九條第三款規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律後果。
4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：「勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題

1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定。
試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十餘年來已經深入民心，《勞動合同法》對此作出了新的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法施行後，勞動者在試用期內解除勞動合同，應當按照新法的規定履行提前通知義務，如果觀念還不更新，在試用期內不提前通知就解除勞動合同，將面臨承擔違法解除勞動合同帶來的法律風險。
2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限於兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
3、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：「用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。」所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布後，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限於兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行後，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。（文：廣東瀚宇律師事務所 李迎春律師）

『玖』 以完成一定工作任務為期限的勞動合同需要支付經濟補償嗎

需要一次性支付相應的工資作為經濟補償金。雖然《勞動合同法》第46條第5項明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用於固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但是《勞動合同法實施條例》對此做出了完善，其第22條規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付經濟補償。」

『拾』 關於新勞動合同法

是的，合同的訂立不能違反法律的禁止性規定，否則該條款無效。

不承擔違約責任。

當然你們用人單位可以利用培訓、保密等條款的限制來約束勞動者的行為啊。
而且一定要為勞動者提供實質的培訓，並且為其培訓實際支付了一定費用，並且要保留相關費用的憑證。否則仍然不能約束勞動者辭職的行為。

規則是需要利用的。不能只看到一面，對其有利的一面可能也有對其不利的一面。

——————————————————————————————
法律使用期限
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

——————————————————————————————
回答問題是助人為樂，盡我所能幫助他人。
————————————————————————

藉此做廣告很無恥！！強烈鄙視@@@@@@@ts466686249 - 千總 四級@@@@@

——————————————————————————————————————
首先，勞動合同法的這則規定它是有其立法精神的。這個精神就是希望合理的並且能夠讓勞動者有更好的勞動選擇權利。這也給有人單位一個警示作用，就是要提高自己的用人機制，提供更好的勞動環境。
在市場經濟環境下勞動者都是弱者，法律就是要盡量的保護弱者。
資本主義發達的國家對用人單位的要求都是很高的，僅僅是我們國家在以前的法律裡面忽視了這一點。所以現在需要通過其他法律來加強對弱者的保護。

其次，我這里不是說批評其他回答者。只是糾正一下他們的回答中對於問題的誤解。其實其他回答者都沒有把條文理解透徹。

對於gaoheng0526 - 副總裁 十級的回答中說道。
違約金與違約責任絕不能簡單的等同，違約金僅是違約責任的一種表現形式，但絕不是唯一的形式。勞動者違約只要用人單位有證據證實造成了損失，勞動者就應當承擔賠償責任。

此人沒有充分理解勞動合同法中關於違約的除外條件的規定。「接受過單位的培訓，或簽有保密及競業禁止協議」。這個規定其實就是對勞動者需要承擔的違約責任的概括性規定。

還有就是勞動合同違約僅僅限制的是勞動期限。勞動者在勞動期間對企業造成的重大或者過失責任並不是勞動合同中所說的違約情況，而是另外的法律關系調整的。勞動者由於重大或者過失導致企業損失，企業是可以請求損害賠償的。