勞動法19條規定說明
① 公司違反勞動法十九條怎麼賠償
您好！因為您所說的「勞動法十九條」並不明確，為此，按照如下情況予以內分析：
「勞動法十九容條」是指《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條是有關試用期的規定。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
「勞動法十九條」是指《中華人民共和國勞動法》第十九條
《中華人民共和國勞動法》第十九條是有關勞動合同的必備條款的規定。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條的規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
希望上述回答對您有幫助！
② 勞動法19條內容是什麼
第19條的內容為，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
一、勞動合同變更需要注意的幾點問題
1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3、必須遵循法定程序，經雙方當事人充分協商達成一致協議後，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。
4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致。
5、變更勞動合同後，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。
二、用人單位解除勞動合同情況
1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動者以欺詐、脅迫等方式簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或者部分無效的；
6、勞動者被依法追究刑事責任的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
③ 關於勞動合同法第十九條
勞動合同法第十九條規定中的「三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同」是指包含三年期的，所以試用期可以約定最長六個月。
④ 勞動法第十九條
法律分析：勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用期不得超過一個月動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用；期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動合同期限
⑤ 《勞動法》若干條文說明第十九條
《勞動法》第十九條是勞動合同必備條款的規定。
《勞動法》第十九條，是對勞動合同必備條款的規定，一共分七項，分別是：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。之後的《勞動合同法》刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了勞動者和用人單位基本情況、工作時間、工作地點及職業病危害防護等內容。
1、用人單位基本情況
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。為了明確用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。
2．勞動者基本情況
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。考慮到有的勞動者是外國公民，沒有我國的居民身份證，其他有效證件如護照也可以。
3．勞動合同期限
勞動合同期限是雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。
4．工作內容和工作地點
所謂工作內容，是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什麼種類或者內容的勞動，這里的工作內容是指工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系最為重要的因素。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的緣由。勞動合同中的工作內容條款應當規定得明確、具體，便於遵照執行。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關繫到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點，所以，這也是勞動合同中必不可少的內容。
5．工作時間和休息休假
工作時間是指勞動時間在企業、事業、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。一般由法律規定勞動者在一定時間內(工作日、工作周)應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時間，不斷地提高工作效率。這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是實行正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不可或缺的內容。
休息休假是指企業、事業、機關、團體等單位的勞動者按規定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。
6．勞動報酬
勞動報酬是指勞動者與用人單位確定勞動關系後，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬條款主要包括以下幾個方面：(1)工資分配製度、工資標准和工資分配形式；(2)工資支付辦法；(3)加班、加點工資及津貼、補貼標准和獎金分配辦法；(4)工資調整辦法；(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇；(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法；(7)其他勞動報酬分配辦法。
7．社會保險
由於社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內容。
8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，採取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不採取措施加以保護，將會發生工傷事故。如礦井作業可能發生瓦斯爆炸、冒頂、水火災害等事故；建築施工可能發生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。國家為了保障勞動者的身體安全和生命健康，通過制定相應的法律和行政法規、規章，規定勞動保護，用人單位也應根據自身的具體情況，規定相應的勞動保護規則，以保證勞動者的健康和安全。
勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。
職業危害是新增加的內容。有的意見認為，用人單位招用勞動者時，不但要如實告知有關職業危害的情況，還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
9．法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。我國的法律法規中還規定了一些應當寫入勞動合同的事項。如職業病防治法第三十條規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
10、可以在勞動合同中約定的事項
對於某些事項，法律不作強制性規定，由當事人根據意願選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其履行。
《勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
《勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
⑥ 勞動法的19條和39條都有相似的條款,賠償金將按那一條賠付
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
［條文注釋］
本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定，這些情形的具體含義是指：
（1）用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除後用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規章制度，二是違反，三是嚴重。
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。
（7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案等，改善經營使企業獲得新生以便清償債務，避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中，企業可以根據實際情況，依法裁員。
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產。
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。
他們的關系是概括與分解的關系，即19條基本囊括了所有用人單位解除合同的情形。39條只是其中一部分。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
賠償金一般在如下情形內發生：
勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
一、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
二、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
三、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
四、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
⑦ 勞動法19條規定，勞動合同期限不滿多少個月的，不得約定試用期
試用期按合同期限依法約定，最長不超過6個月。根據《勞動法》第二十一條、《勞動合同法》第十九條規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
⑧ 勞動法19條內容是什麼
第19條的內容為，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
一、勞動合同變更需要注意的幾點問題
1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3、必須遵循法定程序,經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致。
5、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
二、用人單位解除勞動合同情況
1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動者以欺詐、脅迫等方式簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或者部分無效的；
6、勞動者被依法追究刑事責任的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
⑨ 《勞動合同法》第十九條
包括。
「勞動合同期限三個月以上不滿一年的」，這句不包含三年內這個時間點，
「勞動合容同期限一年以上不滿三年的」，這一句也不包括三年這個時間，所以「三年以上固定期限」這句是含三年這個時間概念的。不然法條就缺失三年這個時間點，在時間上就不連續了。