最新勞動法合同到期辭退

Ⅰ 新勞動法關於辭退員工補償的規定

用人單位與勞動者 勞動關系 解除的方法有兩種：一種是勞動者 辭職 ，一種是用人單位辭退勞動者。對於用人單位而言，新 勞動法 關於辭退員工補償的規定可以參考如下根據辭退員工需付出的代價不同有以下四種類型： 一、需支付辭退員工賠償的情形 用人單位違反勞動法相關規定解除或者 終止勞動合同 的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付 賠償金 。 二、需支付辭退員工補償的情形 根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金： (一)用人單位依照 企業破產法 規定進行重整，經過合法程序辭退員工的; (二) 勞動合同 期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外; (三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷時辭退員工的; (四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。 三、需提前30日通知或支付 代通知金 作為補償的情形 勞動者有下列情況的，用人單位 解除勞動合同 只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 ： (一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的 (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。 四、無需支付辭退員工補償/賠償金的情形 (一)勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同： 1、在 試用期 內被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的; 4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;第一條 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付 經濟補償金 1. 經勞動 合同當事人 協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標准發放，不滿6個月的按半年算;工作年限超過12年的，按12年計算。 協商解除勞動合同 的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資 (月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資) 2. 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放; 因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式： 經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(醫療補助費不低於6個月的工資) 3. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放，最多不超過12個月。 勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資 (工作年限超過12年的，按12年計算) 4. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放。 因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資 5. 經濟性裁員的 根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放。 6. 用人單位逾期給付經濟補償金的計算 經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金(額外經濟補償金=原經濟補償金×50%) 7. 用人單位不支付經濟補償金的賠償金 賠償金=經濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1 第二條 《 上海 市勞動合同條例》規定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金 1. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放，最多不超過12個月。 2. 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放，最多不超過12個月。 3. 用人單位破產、解散或者被撤銷的 根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，不滿一年的按一年的標准發放。 第三條 解除勞動合同的賠償金的計算 1. 勞動者 違法解除勞動合同 的賠償金的計算 賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用 2. 勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算 賠償金 = 被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用 第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任 1. 賠償金總額的計算公式 賠償金總額=直接經濟損失 + 因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上) 2. 用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×n(70%≤n≤1) 3. 勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額 第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害 女職工 、 未成年工 健康及違法 解除勞動合同賠償 金的計算 1. 造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應得工資收入×25% 2. 造成勞動者 工傷 、醫療待遇損失的賠償金的計算 賠償金= 醫療費用 ×25% 3. 造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫療費用×25% 第六條 勞動者解除勞動合同 的賠償金的計算 1. 違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用 2. 勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用 第七條 競業禁止的補償 補償費標准國家沒有統一規定，部分省市有地方性規定，一般為該員工離開前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。 第八條 經濟補償金的工資是否包括 加班工資 和各類補貼 按照有關規定，經濟補償金的計發標准應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算(如果該計算結果低於 最低工資標准 的，以最低工資標准計算)。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金 1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; 3. 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4. 被依法追究刑事責任的; 5. 法律、 法規 規定的其他情形。 第十條 不能列入經濟補償金基數的范圍 1. 社會保險 福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等; 2. 勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等; 3. 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

Ⅱ 勞動法2022年新規定辭退補償

這些規定在《勞動合同法》中，依據39條辭退且有證據的，單位不需要補償，其他情形合法辭退需要按照47條規定支付經濟補償金，或者還需要額外支付一個月代通知金。
違法辭退的，則需要按照87條規定支付賠償金，賠償金是按照47條規定計算的經濟補償金的2倍，即2N。

Ⅲ 勞務合同到期後雙方都沒有提出沒有續簽一直在工作後被辭退

用人單位未按時簽訂勞動合同屬於用人單位的過失，
且根據勞動法相關規定，如果解除勞動合同需提前一個月書面通知(讓你有充足的時間去找下一份工作，減少你的損失，保護勞動者的利益)，且解除勞動合同不能違反勞動法，如果違反勞動法，可申請勞動仲裁要求用人單位經濟補償，
你的情況，用人單位明顯違反勞動法了，申請勞動仲裁100%勝訴

Ⅳ 勞動合同法到期而且滿50歲被辭退了,有賠償嗎

勞動合同終止未續簽 用人單位辭退員工被判賠償

辭退福利類似於根據《中華人民共和國勞動法》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關系時應當給予的經濟補償，屬於企業的法定義務。

辭退福利通常採取解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標准，或者在職工不再為企業帶來經濟利益後，將職工工資支付到辭退後未來某一期間的方式。

職工薪酬准則規定的辭退福利包括兩方面的內容：

1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。

2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。

對於強制的辭退，應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償標准等，計提應付職工薪酬。

企業對於自願接受裁減的建議，應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償標准等，計提應付職工薪酬。

Ⅳ 2021年勞動法辭退員工補償標准

1、發放提供勞動期間的工資。

2、如未簽訂勞動合同，應支付最多11個月的雙倍工資差額。

3、依法支付經濟補償金或賠償金。

法律依據：勞動合同法及勞動法相關規定

Ⅵ 國家勞動法辭退規定和補償

公司辭退員工應該按照以下標准賠償員工：
1、按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准支付；
2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；
3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
4、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果公司是合法解除，公司不需要賠償員工，如果公司提出員工協商解除，應當向員工支付經濟補償金。如果公司是違法解除勞動合同，應當向員工支付賠償金，標準是經濟補償金的兩倍。經濟補償金的標准為每工作一年支付一個月工資，超過六個月不滿一年，按照一年計算，不滿六個月按照半個月計算。
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）解除勞動合同的；
（二）向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）解除勞動合同的；
（四）解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；
（六）終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
【法律依據】:
《勞動合同法》
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅶ 合同到期被公司辭退怎麼賠償

法律分析：

關於合同到期被公司辭退怎麼賠償的問題，要看公司有沒有違反勞動法進行操作，如果只是簡單的合同到期公司不願意繼續與勞動者簽訂勞動合同的，是不存在賠償金一說的，公司需要支付的是補償金，補償金的標准為工作滿一年的補償一個月工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅷ 勞動法辭退正式員工怎麼賠償

法律分析：企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。 具體說明： 第一、無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。 第二、合同到期辭退員工、單位經濟性裁員、勞動者不能勝任工作等情形，單位需要支付每工作一年一個月經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

Ⅸ 工作5年簽了兩個公司合同,合同到期解聘怎麼補償

合同工工作五年後，如果被非法解聘的，可以依據勞動合同法的規定，獲得解聘前十二個月平均工資五個月的工資賠償。

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、合同工有哪些權利
我國《勞動法》第3條規定，勞動者享有以下基本權利：
(一)平等就業和選擇職業的權利;
(二)取得勞動報酬的權利;
(三)休息、休假的權利;
(四)獲得勞動安全衛生保護的權利;
(五)接受職業技能培訓的權利;
(六)享受社會保險和福利的權利;
(七)提請勞動爭議處理的權利;
(八)法律規定的其他勞動權利。
如有依法組織和參加工會的權利、參與企業民主管理的權利、就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利等。
在理論上，社會化合同工工與正式工享有同等的待遇。
《勞動法》規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
」法律規定的勞動者范圍廣泛，包括正式工、臨時工，正式工、臨時工一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系可能時間很短，凡正式工享有的權利，臨時工也均應享有。
除了專項培訓和競業禁止，其他的都不得要求違約金的，寫了也是無效的。
勞動合同法實施條例第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
三、臨時工與合同工的區別
合同工一般是單位招用的正式的員工，需要簽訂勞動合同，單位相應的給他們繳納一定的保險，支付工資，發放福利。
臨時工以完成某項工作為要求，招用的時間可能很短，完事了就走人。基本上沒有待遇的。有時候也會簽訂一個用工合同，但這個與勞動合同是不一樣的。
區別：
1、保險。合同工有，臨時工沒有。
2、工資：合同工高，臨時工說不定低，而且低很多。
3、福利：合同工有，臨時工多數沒有。
如果享受不到同等對待，要看你是不是來公司很久了。如果公司在最開始跟你談，就是說讓你完成某項工作，之後就解除合同讓你走。那麼你就沒有那些待遇了。至多要求公司在此期間給你入一份商業保險。
如果是像合同工一樣招聘你的，那就是公司的問題了，你可以到公司所在地的勞動監察去申訴，聽取仲裁部門人員的意見，採取相應的措施來維護你的合法權益。
以上知識就是小編對「工作五年合同工解聘如何賠償」問題進行的解答，合同工工作五年後，如果被非法解聘的，可以依據勞動合同法的規定，獲得解聘前十二個月平均工資五個月的工資賠償。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到華律網進行法律咨詢。，如果後一個合同簽訂的時候，承諾將你前一個合同所在公司的工齡連續計算，那麼就是按照五年工齡來計算你的工作年限；合同到期公司不續簽，應按照在職一年補償一個月工資的標准來支付經濟補償金，工作年限超過半年不滿一年的按照一年計算，不滿半年的按照半年計算。