勞動法降工資

⑴ 降工資違反勞動法嗎

【法律分析】：是否合法，應區分來看：1，用人單位在和勞動者協商一致的基礎上，可降工資；2，如果用人單位單方面降工資的，當事人可以在發生勞動爭議之日起，一年內，向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁；3，如果對仲裁結果不滿意的，還可以向當地人民法院起訴。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑵ 降工資的規定是如何

法律分析：勞動法上並沒有明確規定在什麼情況下企業可以降低員工工資，一般是企業的管理制度上會有相關規定。 如果勞動合同對工資有明確的約定，在降低工資之前，應該與勞動者協商，並修改勞動合同的相關條款。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

⑶ 降工資違反勞動法嗎

用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
如果用人單位調崗變相降工資，勞動者可以通過以下方法維權：與用人單位協商；向基層人民調解組織、企業勞動爭議調解委員會或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解；調解不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。
從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標准為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經濟補償金標準的兩倍)。
【法律依據】:《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

⑷ 《勞動合同法》隨意降低工資是否合法

降低員工 工資 ，是否合法? 1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。 2、《 勞動合同法 》第三十條，用人單位應當按照 勞動合同 約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反 勞動法 規定的行為。 用人單位為了日後一勞永逸，在與勞動者簽訂的勞動合同中約定「甲方有權根據公司的實際需要以及乙方的工作表現隨時調整乙方的工作崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕」，在勞動 合同履行 過程中隨意降低勞動者的工資待遇。此種行為實質上也是不可取的。首先，依據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬屬於勞動合同必備條款。第29條又規定，用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行合同義務。用人單位單方調整勞動者的工資待遇，屬於變更勞動合同的范疇。第35條規定，用人單位變更勞動合同必須與勞動者協商一致，變更勞動合同，應當採用書面形式。 所以，無論是在勞動合同中約定用人單位降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利 申請勞動仲裁 追討剋扣的工資的。 《勞動合同法》隨意降低工資是違法的。根據《勞動合同法》中的相關規定，用人單位不得隨意地降低員工的工資，如果確實因為工作的需要要進行崗位的調整，以致工資水平變低，那麼，用人單位也應該在取得勞動者同意的情形下，訂立書面的合同，才可以調整工資。如果企業沒有進行協商隨意降低工資，應承擔一定的 違約責任 。

⑸ 降工資違反勞動法嗎

一、降工資違反勞動法律嗎
1、降工資違反勞動法律。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、降工資如何申請勞動仲裁
降工資申請勞動仲裁的方式如下：
1、去當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，案時需攜帶仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；
3、然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；
4、對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。

⑹ 降工資可以要求賠償嗎

公司突然降職降薪可以申請賠償。
如果公司單方面降薪，又沒有合理的依據，是能夠以拖欠工資為由要求賠償的。勞動者可以申請勞動仲裁主張剋扣工資及經濟補償金。公司支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。未經過雙方協商的情況下，公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。
在降職降薪之後，原本的勞動合同的基本內容的確改變了，因此也有必要更改合同。勞動合同的變更需要根據規定，由公司和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，別的沒有變更的內容按照原合同執行。因此，除了調整的崗位以及降了的薪水，別的內容沒變的話，不需要重新訂立合同，只需要將更改的部分內容進行修改即可。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。公司沒有經過職工大會或全體職工討論單方降薪是不合法的。
備註：工資可以要求賠償嗎的回答；綜上問題所述降工資可以要求賠償嗎以上內容僅靠參考，建議可以向當地的法律部門咨詢。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑺ 降工資違反勞動法嗎

降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。
我國勞動法規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

⑻ 降薪降價違反勞動法嗎

1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。 2、《 勞動合同法 》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於 違反勞動法 規定的行為。