勞動法對於調崗不成的賠償規定

❶ 不同意調崗可以賠償嗎

您好，一、《勞動合同法》相關規定，公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。
一般來說要調崗必須證明其不能勝任崗位工作，那就要伴有明確的績效考核制度，不然隨意調崗是違反勞動法的。
如果純粹是員工本人的工作能力原因，企業要給員工調換崗位，一方面要有其不能勝任原工作的原因，要做好績效溝通工作，並做好記錄，也要給員工改善提高的機會;另一方面要協商一致。即使協商同意調崗，其薪酬待遇也不能降。
【法律依據】
《勞動法》
第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

❷ 最新勞動法調崗規定經濟補償

法律分析：勞動者因為不同意調崗而被單位給辭退，單位應該勞動者經濟補償，經濟補償的計算是按勞動者在本單位工作的年限來的，每滿一年就要支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，就按一年計算；未滿六個月的，基於對勞動者權益的保護，還是要向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 勞動合同的變更：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十七條 經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❸ 請問公司調動員工不想去，可以賠償嗎合同上寫著公司有權調整工作崗位，還能得到賠償嗎

公司調動員工不想去，可以獲得賠償。根據相關法律法規，公司調動崗位應當經過和勞動者協商，如果不同意就不能調整。如果公司堅持調整，勞動者可以要求解除勞動合同，並且要求進行賠償。
法律分析
根據相關法律法規，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同的，應當採用書面的形式。降職、降薪都屬於勞動合同的變更，應當與勞動者協商。因此，公司單方面降職不降薪已經違反法律。其次，用人單位因為生產經營的需要，對勞動者的工作崗位進行調整，調崗後勞動者的薪資待遇與原崗位基本相當，並且該調崗行為不具有侮辱性、懲罰性。同時也不存在違反法律規定的情形，可以視為用人單位合法行使用工自主權，屬於合法調崗。反之，如果用人單位的調崗並非基於生產經營需要，或者調崗後大幅的降薪，具有對員工進行懲罰、侮辱的情節，則該調崗構成違法調崗，用人單位可能面臨承擔經濟補償金的法律責任。公司既沒有告知勞動者是生產經營需要，也沒有進行協商，擅自變更勞動約定內容，勞動者可以通過勞動仲裁維護合法權益。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

❹ 不接受調崗有賠償嗎

不接受調崗主動辭職有賠償嗎
員工不同意調崗可能是因為調崗後的工作環境、考慮到自己的能力或家人等問題，根據法律規定，一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經濟補償金的，但員工離職是否能夠獲得經濟賠償金，還需要考慮調崗方案是否合理。
1、調崗方案合理，無法得到經濟補償金
雙方簽訂的勞動合同有明確說明公司能根據實際需要調配員工職務的話，調崗方案就有合理存在的可能性。員工調崗後，若與原先的工作崗位沒有任何差異，甚至工作條件更為優越，員工再因為不滿意而離職的話，將無法得到經濟補償金。
調崗方案不合理，可能得到什麼經濟補償金？
(1)單位調崗其實是僱傭單位與員工協商的結果，如果雙方在所簽訂的合同中沒有明確約定公司可以進行人員調配，那麼公司擅自進行人員調動，就可能違反勞動合同的約定，勞動者可以拒絕崗位調動，甚至請求解除合同。
(2)有時公司在調崗時，可能還會涉及到工資下調，工作環境變差等問題，如果在合同中對這方面有事先約定，都屬於調崗不合理的情況。
(3)但調崗方案是多麼不合理，只要公司沒有表明辭退員工的意願，員工都不能以此為借口曠工，否則將會因為違反公司規章制度，反而成為了公司合理辭退員工的理由。這時，員工會無法得到經濟補償金。
3、員工被迫主動辭職
員工離職有時可能是被迫的，不同意調崗，待在原工作崗位也沒有好眼色，員工會認為自己是被被公司逼著辭退的。雖然公司可能會有些「整蠱人」的做法，但只要公司沒有違反合同，且損害合同權利，主動辭職就不會得到經濟補償金。
總結：如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，可以申請勞動爭議仲裁解決。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

❺ 不同意調崗，是否可以要求公司按規定補償

不同意調崗，可以要求公司按規定補償。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律規定：根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

要是勞動者因為不同意調崗而被單位給辭退了的話，勞動者是可以通過法律途徑來為自己爭取一定的經濟賠償，彌補自己的損失。

(5)勞動法對於調崗不成的賠償規定擴展閱讀：

公司可以調崗調薪的情形有：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。

2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。

一般來說要調崗必須證明其不能勝任崗位工作，那就要伴有明確的績效考核制度，不然隨意調崗是違反勞動法的。

如果純粹是員工本人的工作能力原因，企業要給員工調換崗位，一方面要有其不能勝任原工作的原因，要做好績效溝通工作，並做好記錄，也要給員工改善提高的機會;另一方面要協商一致。即使協商同意調崗，其薪酬待遇也不能降。

❻ 單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償，相信很多在職場上混跡的人們都經歷過或者看過別人被上級突然通知調崗的情況吧，調崗就算了，薪水還降低了，這時候我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償1

調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

強制調崗降薪的賠償標准法律沒有規定，據此可以據此申請勞動仲裁。

一、法規

我國《勞動合同法》規定，如果勞動者提出並和用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經濟補償金。

因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經濟補償金的目的，便採用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職後，能否獲得補償？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協商一致，否則即為無效。

在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定「因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從」或「勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位」，但是該約定應屬無效條款，因為調崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協商一致，否則就屬於違法。

同時，勞動者能否依據《勞動合同法》第三十八條的規定，提出被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬於勞動條件。

如果用人單位採用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬於擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當然可以以用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的」為由，提出被迫解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。

三、建議

在發生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者可以到勞動監察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發生爭議後能夠做到有理有據。

可以調整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

但根據勞動合同法中的規定，如果企業要變更勞動合同，需要經過企業與勞動者雙方協商，獲得一致後才能進行合同的變更，因為崗位原屬於勞動合同中的一個部分。

所以按此規定理解，企業如果需要對員工進行調崗，需經得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償2

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

勞動合同規定「可根據需要進行調崗」是否有效

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償3

一、勞動法關於調崗的規定

勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

二、什麼是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發展。

《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，「應當遵循平等自願、協商一致的.原則，不得違反法律、行政法規的規定。」

當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。

經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。

依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據《勞動部關於中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難」的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以「非主觀因素」為標准，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合並、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成。

取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為「企業自主管理」范疇，不屬於客觀情況。

❼ 新勞動法規定怎麼賠償無故被轉崗的員工了嗎

用人單位將來勞動者無自故轉崗的行為，違反了勞動合同的約定，作為勞動者依法可以解除合同，並要求補償；如果合同約定服從轉崗的不違法。
補償標准：工作一年補償一個月工資，工作半年以上不滿一年的，補償一個月工資，工作不滿半年的補償半個月工資；
勞動者遇到這情況，可以先與單位協商，協商不成，可以向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

❽ 勞動合同法關於調崗的規定是怎樣的

一、勞動合同法關於調崗的規定 根據《 勞動法 》的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、勞動法崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備「充分合理性」的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 勞動報酬的變更或許應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標准來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來說，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。 關於 勞動合同法關於調崗的規定 是怎樣的，在現實生活中，如果發生了崗位調動，最好公司與被調動者協商好。這樣公司不僅滿足了崗位用人需求，而且也可以滿足我們的，個人職業發展。如果實在不願意調動的工作崗位，可以與公司提前30天解除勞動合同並索取賠償即可。

❾ 拒絕調崗被辭退有補償嗎

員工拒絕公司的調崗要求後可以索要賠償金的。具體情況具體分析。當用人單位認為勞動者不能勝任工作，在經過了培訓後仍然不能適用工作，在用人單位提出給勞動者調崗後被拒絕用人單位可以無責與勞動者解除勞動合同，如果說用人單位沒有進行協商就擅自調崗也是可以支付賠償的。用人單位是否可以解除勞動合同需要具體分析：如果在勞動合同中與勞動者約定了調崗的，員工拒絕調崗的，用人單位可以解除勞動合同

在勞動者不能勝任工作，經過培訓仍然不能適應工作，用人單位提出給勞動者調崗員工拒絕的，可以解除勞動合同;勞動合同中沒有約定，有沒有與勞動者就調崗進行協商，員工拒絕調崗的，用人單位解除勞動合同違法。
如果說勞動者和用人單位確定了勞動關系後，雙方的權益也是會受到勞動法的保護，在勞動合同履行期間如果說勞動者沒有過錯的情況下，用人單位也是不可有隨意的將勞動者辭退的，如果說用人單位存在違規解除勞動合同的行為，也是需要向勞動者支付相應的經濟補償金。
【法律依據】：《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，按第47條規定向勞動者支付經濟補償;如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資