合肥市勞動局勞動法合同

⑴ 三年勞動合同試用期6個月合法嗎

勞動者簽訂3年勞動合同試用期6個月是合法的。員工在入職一家公司的初期，都是要經歷新人階段，也就是我們說的試用期。試用期的期限根據簽訂的勞動合同年限相關，但是最長不可以超過六個月。勞動合同需要鑒證，會有勞動局蓋章；之後勞動合同鑒證辦法廢止，勞動部門不再蓋章。《勞動法》的相關內容規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效」。因此，現在簽訂的勞動合同，只要沒有違反相關法律的規定，同時也是建立在當事人雙方自願、平等、協商一致的基礎上簽訂的，那麼該勞動合同在雙方都簽字或者蓋章之後，就會生效。沒有勞動局的蓋章，並不會影響到該勞動合同的生效。三年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期的約定需要以簽訂勞動合同為前提，在合同中約定，只有試用期合同是無效的。試用期不屬於勞動合同的法定條款，不是必然要約定的。
勞動法試用期的規定如下：
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；
3、三年以上、無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
4、同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期；
5、勞動合同或者勞動合同期限不足三個月的，不得約定試用期。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十九條，勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

⑵ 勞動局備案的勞動合同有用嗎

法律分析：有用，勞動用工備案是目前新型的勞動用工管理制度，就是一個公司招聘員工後，必須到勞動部門辦理勞動用工登記備案，以證明該用工單位與員工之間的合同是合法的。雙方必須共同遵守勞動法規定的權利與義務。這個用工備案可以到當地人社部門勞動關系科去查詢。另外，與單位簽訂的合同必須到人社部門進行合同鑒證才具備法律效力。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑶ 簽訂勞動合同後單位沒有給我一份，該怎麼辦

一、公司簽了勞動合同沒給我一份違法嗎
按照常理說勞動合同簽署之後，一定要給員工一份。
按照《勞動合同法》規定，勞動者與用人單位協商一致簽訂勞動合同後，雙方必須各執一份勞動合同，不然，勞動者要及時與公司人事部溝通，索要勞動合同書。公司不給的，那麼及時反映到勞動局、勞動爭議仲裁委員會處理。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

二、勞動合同一般簽幾年
根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：
（一）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。
（二）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。
（三）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。
三、簽訂了勞動協議離職能要回嗎
工作糾紛：發生爭議之後，建議先協商，協商不成，可以搜集證據，去勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
首先，你要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。

⑷ 企業與個人訂立的勞動合同是否到勞動局辦理登記手續勞動法第幾條有詳細說明

中華人民共和國勞動合同法 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
沒有要求到勞動局備案登記,但是地方法規有要求的
其次是去備案可以審查合同是否合法,是否有侵犯勞動者的權益

⑸ 我們簽了勞動合同 可公司並沒有到勞動局備案 公司違法嗎 合同有效嗎

合法的，同時合同有效。

勞動合同法中並沒有強制要求對勞動合同進行備案，具體如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章合同就已經生效了，相關法律具體規定如下;

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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勞動合同簽訂之後，並不意味著用人單位與勞動者已經建立了勞動關系。

《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條第3款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，判斷用人單位與勞動者是否存在或建立勞動關系，應當以是否用工為標准，而不是以是否簽訂勞動合同為標准。在用工之前，用人單位是無須承擔勞動法規定的用人單位的義務的，比如繳納社會保險費，支付勞動報酬等。

用人單位和勞動者之間並未建立勞動關系，只是一般的民事合同關系，解除勞動合同不需要按照勞動法的規定支付經濟補償。

⑹ 勞動法合同法

公司嚴重違反勞動合同法！你可以去協商，協商不成向勞動局投訴，或者向勞動仲裁委申請仲裁，也可以直接起訴。
公司違反勞動合同法的規定有：
1、明文規定試用期3個月，既然你已經過了試用期，那就是轉正。如果延長試用期，需要通知你，而你沒有書面通知。他們說你沒有轉正是沒有依據的
2、轉正後就要發轉正工資，而且，要和其他員工一樣的福利待遇，這就是勞動合同法規定的同工同酬。具體來說，如果勞動合同沒有規定你的具體工資數額，那你就參照同崗位員工的工資標准，沒有相同崗位的，參照類似崗位。
3、所有員工都要繳納保險，即便是試用期也要繳納。單位沒有給你繳納，你可以要求給你補繳，或者要求將補繳的金額以現金形式給你。

⑺ 勞動合同是否一定要勞動局蓋章才能有效

勞動合同只需勞動者與用人單位兩邊簽字或許蓋章即可收效，不必勞作局蓋章也收效。
依據《勞動合同法》規則勞動合同的建立需求以下條件：用人單位和勞動者兩邊依法平等自願協商一致，誠實信用、清晰無誤地表達其實在意思。
勞動合同收效應符合下列條件：
首先，當事人有必要具有勞動權利能力和勞動行為能力即法令認可的資歷和能力。依據我國勞東方法令的規則，勞動合同兩邊當事人一方的用人單位，有必要依照法令規則的程序注冊掛號經審閱設立，才幹獲得合法的用工權利能力和行為能力。勞動合同當事人另一方即勞動者，有必要年滿16周歲，且須符合勞動法令對勞動者特殊條件的規則。假如當事人不具備法定的主體資歷，那麼勞動合同不能收效。
第二，意思表明實在。勞動合同法清晰規則了簽定勞動合同的基本原則之一即是「誠實信用」，這就請求當事人兩邊都有必要實在地表達自個的志願而不能詐騙對方或許採納辦法使對方不能實在表達自個的志願。假如有這么的狀況發生，勞動合同不能收效且要承當相應的法令結果。
第三，不違反法令或社會公共利益。雖然勞動合同的內容，當事人兩邊都清晰無誤地認可，可是，假如這些內容是不符合法令的規則，或許有些內容違背了社會公共道德或利益，那麼，勞動合同也不能收效。
第四，勞動合同應當選用書面形式。用人單位和勞動者應當在勞動合同上簽字、蓋章。未簽字或許非自己簽字、沒有本單位公章的勞動合同也歸於不能收效的。

⑻ 怎樣的勞動合同才能得到勞動局的認可

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。
第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。
第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。
第五，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律後果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。
第六，雙方蓋章簽字

⑼ 勞動合同法有明確立條文規定，公司違反勞動法我去勞動局維權，勞動局的工作人員不把事當成事或不理睬（...

可以，這個屬於行政訴訟，可以告他不履行行政職務。第十一條人民法院受理公民、法人和其他組織對下列具體行政行為不服提起的訴訟：
（五）申請行政機關履行保護人身權、財產權的法定職責，行政機關拒絕履行或者不予答復的；
（七）認為行政機關違法要求履行義務的；
除前款規定外，人民法院受理法律、法規規定可以提起訴訟的其他行政案件。

公司違反勞動法你去維權的：
直接找勞動仲裁委員會。填寫仲裁申請。仲裁委60天內必須做出裁決，如果不服裁決才可以起訴。至於勞動局的人員不作為，你起訴的話，沒有可以具體執行的東西。反倒勞民傷財。打官司並不像你想像的那樣，很麻煩、很牽扯精力的。建議你申請仲裁解決你的勞動糾紛問題。現在的勞動法是保護勞動者權益的，你會成功的。如果能具體說說你的問題，或許能幫到你更多。祝你維權成功！

⑽ 勞動法合同法

（1）根據勞動合同法第三十八條規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同。

（2）由於你與公司沒有簽訂合同，公司除了支付給你工資外，還要賠償3個多月的工資（即第一個月只領一份工資，第二個月開始到解除合同，領雙份工資）。

勞動合同法第八十二條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（3）根據勞動合同法第四十七條，不滿六個月的，用人單位要向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）根據《社會保險費征繳暫行條例》第十二條至第十三條規定，繳費單位和繳費個人應當發貨幣形式全額外負擔繳納社會保險費。繳費個人應當繳納的社會保險費，由所在單位從基本人工資中代扣代繳。繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險的，由勞動保險行政部門或者才稅務機關責令限期限繳納；逾期仍不繳納的，除被繳欠數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。

（5）勞動合同法第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

建議你辭職時，對平時比較友好的工友說一聲，以便留下「離開時間」的證據證明人；對老闆（公司法人代表，或主持工作的領導）提出辭職，以便老闆交接工作（也是出於禮貌），如老闆不同意的，你再以「勞動沒有簽訂合同」等理由表示將要離開。並根據《勞動合同法》等有關規定，要求公司在支付工資的同時，支付工資賠償金（賠償三個多月工資）、經濟補償金（補償半個月工資），辦理補繳社保費用手續，出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為你辦理檔案和社會保險關系轉移手續（《勞動合同法》第五十條）。
如果公司不同意你的這些要求，那麼你就向當地勞動局內設立的勞動爭議仲裁委員會仲裁申請，在申請中，除了上述要求外，要求工資算到勞動仲裁生效時，並加上《勞動合同法》第八十五條規定的賠償要求。