勞動法調店
❶ 單位裝修將員工調店是否符合勞動法
《勞動法》第17條明確規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自願、協商一致的原則，不得內違反法律、行政容法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」
按照上述規定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自願的基礎上提出或接受變更合同的條件；二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規的規定，也就是說，變更勞動合同的程序和內容都要符合法律和有關規定。
因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。
❷ 如果公司要求調店但我不同意呢,勞動法有規定嗎原因是店裡的業績不好，人太多了，所以要將我調到離我
公司一般來說，是不可以隨意調整您的崗位的。因為公司應該按照勞動合同中明內確約定的您的崗位來履行，容提供該崗位的相應工作條件。但是，只有公司在有證據證明確實是因為雙方勞動合同約定的條件發生客觀變化導致該崗位已經無法繼續履行了，只有這種情況下公司才可以對你進行調崗的。如果公司沒有證據證明該情況的，則公司的調崗行為就是違法的，也不能以業績不好，人多為理由進行調崗。 您到時可以拒絕。
❸ 公司強制調店怎麼辦
勞動合同履行地點發生變更，需要與勞動者協商一致。協商不成的，可以繼續履行原合同，因客觀條件無法履行合同的，可以解除合同，單位向勞動者支付經濟補償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
❹ 在勞動法中,一個老闆,開了很多分店,員工可以隨意調動嗎
如果一個老闆開了很多分店，員工是可以隨意調動的，不需要與勞動法，勞動部門打招，因為是自己的店，他可以調動任何員工到任何店去管理
❺ 公司給員工調店合法嗎 公司突然給員工調店，員工不去，公司也不讓我去原來的店上班了，請問這樣合法嗎
要看具體情況，如果員工不勝任原工作崗位，單位是有權利調換員工工作崗位的。同時員工不同意的話，那麼可以被單位辭退的。公司突然給員工調店，員工不去，公司也不讓員工去原來的店上班了，這樣應該合法，而且再過幾天公司完全可以認為員工曠工，自動離職。但是員工自動離職的，按勞動合同法用人單位也是要支付工資的。如果因為員工自動離職，給用人單位造成損失的，可以要求賠償。
拓展資料：
從公司的角度來看，安排員工調崗的原因無外乎三種：
1、因正常工作安排調崗。
2、員工無法滿足本崗位要求調崗。
3、以逼迫員工辭職為目的的非正常調崗。
從員工的角度來看，拒絕調崗的原因有三種：
1、調崗後無法滿足原崗位的薪資福利要求。
2、對新崗位工作內容陌生，無法快速掌握新崗位所需要的技能。
3、已熟悉原崗位工作環境，與接觸的人與事物已經處於磨合完畢。如調入新崗位，不熟悉周遭環境，需要重新接觸不同的事物與人，會產生孤獨感。
當然，作為一個用人單位，對員工調整崗位，是一個單位整體工作的組成部分，既是嚴肅的，也是認真的，不可能、也不允許員工想怎麼樣就怎麼樣，除了單位對員工管理，制定有具體規定外，在用工、用人合同中也會有明確的、具體的相關條款，對不服從工作調整和不服從單位安排的員工，一定有相應的處罰條款，甚至可以辭退。因為作為一個單位，必然有自己的形象，必然需要有自己的威信。但是，作為一個單位，會用員工，用好員工，能讓每一位員工都能盡心盡力的為單位出力，為單位服務，能把每一位員工放到最適合的崗位，最大限度的發揮員工的聰明才智，最大限度的發揮出每一位員工的潛能，是一個用人單位應該考慮，而且必須考慮的問題，因為企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭。
❻ 勞動法 公司關店調崗但員工不願意可作賠償嗎
您好。一般在市區內是沒有賠償的，但調到你職務就要，比如原來的店長現在變成了店員，就有。
❼ 勞動法關於崗位調動的規定是什麼
一、 勞動法 關於崗位調動的規定是什麼 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備「充分合理性」的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標准來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來說，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自願性的崗位調動那麼勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。
❽ 麥當勞調店要不要本人同意
麥當勞調店要本人同意。根據2022年《勞動法》第173條規定，員工崗位調動需要經過本人同意，所以麥當勞調店要本人同意。
❾ 公司把員工調店不去行嗎
法律分析：合法合理調崗是用人單位用工自主權的體現，勞動者無權拒絕，但不合理的調崗勞動者可以拒絕。用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
❿ 在勞動法中,一個老闆,開了很多分店,員工可以隨意調動嗎
當然不可以，調動是老版的意思，老版覺得有需要的話可以。員工私自當然不可以了。但可以提出申請。