高管適用於勞動法嗎

㈠ 企業高管與企業是否有勞動法律關系

可以，企業高管屬於勞動法規定的勞動人員，根據企業人員的分類，這類人員回屬於高級管理人答員，屬於特殊的勞動人員。通常企業通常會跟這部分人簽訂特殊的勞動合同比如說禁止競業，保密協議等與一般勞動者不同的勞動合同。所以企業高管也受勞動法的調整

㈡ 國企管理層是勞動法里的勞動者嗎

你好，國企管理層屬於勞動法裡面的勞動者，勞動合同法第2條的適用范圍包括中華人民共和國境內的企業，當然國企也當然在境內企業的范疇之中。
《勞動合同法》第二條
【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
可見，國企的員工屬於勞動合同法以及勞動法中的勞動者。

㈢ 哪些「公司高管」和單位之間不是勞動關系

勞動法的主要調整對象勞動關系，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用於同其生產資料相結合的生產關系。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第一條對「勞動關系成立」的界定做了比較明確的界定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在司法實踐中，確認和識別某一關系是否是勞動關系，需要遵循一定實質標准和形式標准。實質標準是認定勞動關系是否存在的核心標准和決定性因素。其主要包括：勞動力由他人使用、勞動組織關系、組織從屬性、人身關系。另一方面，認定勞動關系還可以從形式上進行判斷，但形式標准只是認定勞動關系是否存在的輔助性因素，對於這類特徵的歸納概括，主要是為了方便司法操作。目前，相關法律規定的形式主要有：勞動者資格、僱主資格、書面勞動合同、勞動給付、工資性報酬等。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第二條規定，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其他勞動者的證言等。但這里值得注意的是，形式標准只是認定是否存在勞動關系的輔助性手段，如果某種社會關系只是具備勞動關系的形式標准，並不能當然地認定當事人之間存在勞動關系，還需要進一步剖析其是否具備實質標准，必須把實質標准和形式標准統一進行把握。

㈣ 企業「高管」有加班費嗎

企業高管也是勞動者，如果加班也應該有加班費，適用於《勞動法》和《勞動合同法》范疇。
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈤ 高管勞動關系的規定都有什麼

對於 勞動關系 的問題我們大家肯定都有了解，但是我們大家一般情況下在公司中工作都是屬於員工，屬於公司當中的高管的很少。對於高管來說和公司之間的關系也應該是勞動關系的。那麼高管勞動關系在我們國家有什麼規定嗎？ 一、要求訂立書面 勞動合同 的立法旨意及現實意義 《 勞動合同法 》要求用人單位與勞動者之間必須訂立書面勞動合同。勞動合同又稱勞動契約，勞動協議，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。《勞動合同法》第十條第一款規定「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」。其立法旨意是保護處於弱勢地位的勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。為了確保該規定得以有效實施，《勞動合同法》第八十二條第一款規定了「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍 工資 」的懲罰性賠償規定，對用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為進行加倍懲罰，以提高對勞動者的保護力度。訂立書面勞動合同也具有十分重要的現實意義[1]，首先有助於明確勞動關系雙方的權利義務，互相督促對方按照勞動合同的書面約定履行自己義務;其次是雙方履行勞動合同的法定依據，也是勞動者維護自己合法權益的有力 證據 ，有利於及時化解糾紛解決矛盾;最後有利於相關職能部門對勞動力市場進行有效監督，對違反《勞動合同法》的行為予以及時的懲處，規范用工市場秩序。 二、未訂立書面勞動合同的成因分析 《勞動合同法》從2008年1月1日起實施以來，一定程度上規范了勞動用工市場，保護了勞動者合法權益。但是有不少領域仍存在未訂立書面勞動合同的現象。就其成因主要有以下幾個方面： (一)用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同。如用人單位利用勞動者就業困難的弱勢地位，故意不與勞動者訂立書面勞動合同，或者是對勞動者提出訂立書面勞動合同的請求，採取不予安排工作為要挾，迫使勞動者不敢提出訂立書面勞動合同的請求。 (二)轉嫁用工主體，逃避懲罰。如有承包工程資質的單位將其承包的工程分解後，分包給沒有用工資質的個人承包，由實際施工的個人雇傭工人，從而將勞動關系轉化為僱傭關系，導致勞動者無法與有用工資質的單位訂立勞動合同。 (三)一些素質較高、具有較高勞動技能的勞動者，不擔心就業問題且用人單位也不會輕易解除，故意拖延不與用人單位訂立勞動合同;特殊崗位勞動者，利用掌握的法律等信息的不對稱性，故意不與用人單位訂立勞動合同。 (四) 農民工 法律意識淡薄，缺乏訂立書面勞動合同的法律思維，或者農民工工作的短期性，沒有訂立書面勞動合同保護自己合法權益的習慣。 (五)勞動者明確表示不 簽訂勞動合同 或者用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者 工傷 職工在 停工留薪期 內、 女職工 在 產假 期內或哺乳假內、職工患病或非因工負傷在 病假 期內等，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。 不管是何種原因，都是用人單位和勞動者之一存在著主管上的故意和過失，都是一種違法行為，都應當承擔相應的法律責任。 三、未訂立書面勞動合同的法律責任 在勞動關系中，用人單位相對處於優勢地位，反之勞動者相對處於弱勢。而 勞動法 律 法規 側重於對作為弱勢地位的勞動者的保護。故對於未訂立書面勞動合同的法律責任，對用人單位相對苛刻，對勞動者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動合同的法律責任由用人單位承擔，但特殊情形下也要保護用人單位的權益。 (一)未訂立書面勞動合同之一般歸責原則 《勞動合同法》第八十二條作出了「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資」的懲罰性賠償規定。懲罰性賠償是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，其目的是為了懲罰和防止一些特殊的 侵權行為 發生，如用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為。該條規定所適用的歸責原則是無過錯歸責原則，即只要發生未訂立書面勞動合同的事實，則由用人單位承擔二倍工資的懲罰性賠償責任，適用此原則的前提是用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同情形，不管用人單位是故意而為還是疏忽大意。同時，對一般勞動者因為一些原因不願意與用人單位訂立書面勞動合同也歸屬此列。 (二)未訂立書面勞動合同之特別歸責原則 1、對於勞動者故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則 《勞動合同法》對此沒有作出規定，但《 勞動合同法實施條例 》第五條規定「??經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，??」，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務的，即可證明勞動者自身存在主觀過錯，用人單位不但不承擔二倍工資的賠償責任，而且無需支付經濟補償。如果用人單位應當終止勞動關系而不終止，繼續使得未訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位就應當承擔支付二倍工資的法律責任。該規定實際上是適用了過錯歸責原則，即用人單位已經盡到了自己的通知義務，能夠證明不訂立書面勞動合同的過錯在於勞動者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔不訂立書面勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責任。 2、對於企業高管故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則 高管人員不同於普通員工，一方面其有別於普通勞動者的弱勢地位， 法律知識 或 訴訟 能力較強，另一方面高管人員負有企業管理職責，對於企業的不規范經營負有相應責任，故對於高管人員未簽署勞動合同的歸責，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條，而應將 舉證責任 進行倒置，對高管人員適用 過錯推定 ，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實上的過錯性，然後由其舉證證明過錯不在自身，系企業惡意拒簽[2]。因為公司高管人員深知公司管理制度，掌握企業資源配置，其薪資、職責等大多有會議文件固化，他們本身就是企業、公司的領導者和管理者，與所在單位訂立勞動合同，既是取得管理職權的前提，也是其履行管理職責的基礎，應為二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業中始終處於強勢的控制地位，掌控著企業的優勢資源，對內對外均具有絕對的決策權，是否簽訂書面勞動合同以及與誰訂立書面勞動合同，公司高管人員都有決定權，因此對公司高管人員實行舉證倒置，對企業和公司高管人員都較為公平。 四、因自身過錯造成自己的損失不得由無過錯者承擔 違法行為實施者必須對自己的行為承擔責任，不能由他人代替承擔法律責任，也不應讓守法者來為他人的違法行為承擔責任，這是最基本法治理念。《勞動合同法》規定的二倍工資懲罰性賠償責任是對用人單位不規范經營的懲罰性規定，而高管人員恰恰是企業規范經營的責任群體，如果將高管人員同一般員工等同，不排除高管人員通過不作為獲取二倍工資的利益，著實有違公平原則。 對於 高管勞動關系 的規定和我們一般人的規定是差不多的，對於高管的勞動關系的問題也是有著簽沒簽訂勞動合同的問題的，對於沒簽訂勞動合同也是有著相關的規定的，對於沒簽訂情況也是可以要求公司對自己進行兩倍工資的賠償的。

㈥ 公司法規定的高級管理人員解聘規定有哪些

一、涉及公司高級管理人員相關法律規定《公司法》第四十六條規定，公司董事會「決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。」第一百一十三條 股份有限公司 設經理，由董事會決定聘任或者解聘。 本法第四十九條關於 有限責任公司 經理職權的規定，適用於股份有限公司經理。 第二百一十六條規定，高級管理人員「是指公司的經理、副經理、財務負責人， 上市公司 董事會秘書和 公司章程 規定的其他人員。」除此以外，《公司法》第六章也詳細規定了公司高管的資格、義務，以及對公司的損害賠償責任。而《 勞動法 》以及《 勞動合同法 》並未對公司的高級管理人員有特殊的規定，只有《勞動合同法》二十四條關於 競業限制 的適用人群限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 二、董事會解聘高級管理人員和勞動法的是否沖突董事會根據《公司法》及《公司章程》的規定決議解除的只能是高管的職務，在公司中不再具有高管職務的頭銜，在頭銜失去後，公司可根據實際情況變更其工作崗位，如該公司高管違反了《 勞動合同 》關於用人單位單方 解除勞動關系 的情形，用人單位應依照程序解除勞動關系。公司高管的職務被解聘後，其與公司的勞動合同並不因此解除。因此聘用高管適用公司法及相關規定，而與高管建立 勞動關系 適用勞動法及相關規定，兩種法律規范的共同適用並不沖突。 三、解除高級管理人員勞動關系應注意的問題在《公司法》董事會解聘高級管理人員和勞動法不存在沖突的前提下，那麼解除公司高管的勞動合同必須符合《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定。如前所述董事會決議解聘高級管理人員可以具有無因性，但公司解除高級管理人員的勞動關系必須「有因」，因此需對董事會解聘高級管理人員的原因進行解析，看是否已達到解除勞動關系的條件。如果解聘高級工作人員的原因是因為《勞動合同法》第三十九條規定的： 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、 勞動合同無效 的; 6、被依法追究刑事責任的。則公司應及時的保存 證據 ，依照《勞動合同法》規定的法定程序 解除勞動合同 。如果解聘高級工作人員的原因是其不能勝任工作，那麼應依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，進行調崗，如還不能勝任可解除其勞動合同，並支付其 經濟補償金 。 提示 ： 1、解除高管的職務具有無因性，對於公司高管不能勝任工作或存在違規等情形情況下，公司欲撤銷其高管職務但不解除勞動關系的情況下，無需收集證據，可通過董事會決議直接罷免其職務。 2、董事會解聘公司高管職務後，下一步可能就會涉及對高管調整、變更工作崗位或與其解除勞動合同等。對於調整工作崗位：用人單位與勞動者在先期 簽訂勞動合同 時應約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，如用人單位證明生產經營情況已經發生變化，則調崗屬於合理范疇，用人單位可以調整勞動者工作崗位。解除勞動合同：對於勞動合同的解除應遵守《勞動法》、《勞動法 合同法 》、《 勞動合同法實施條例 》的相關規定，做好相關證據收據，確保解除勞動合同依據的規章制度經民主程序表決並公示，確保其效力性，並按照規定聽取了工會意見，確保事實和程序上合法。公司法高級管理人員解聘規定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的職務，再按照勞動相關法規，與其解除勞動合同。在法律之間並不沖突，但是解除時需要注意一些問題，如是否達到條件等。若高級管理人員違反法規，可追究其責任並解除勞動合同。 對於許多企業來說，解聘高級管理人員也是一種不得已的行為，因為公司經營的能力的下降除了市場競爭就是企業內部因素 ，而管理不善就是其中的重要的原因，如果不進行變換，就會帶來更多的經濟損失。

㈦ 公司高管受勞動勞動法調整嗎

如果是聘請的高管，則受勞動法調整。如果是老闆自己擔任高管，則不受勞動法調整。

㈧ 解聘公司高管適用什麼法

法律分析：解除勞動合同時，單單解除勞動者與公司的勞動關系時適用《中華人民共和國勞動法》，在解除總經理職務時，則適用公司法，按照《中華人民共和國公司法》的相關規定及法律流程進行解除。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈨ 法律問題有哪些

高管涉及的法律問題，《公司法》與《勞動合同法》的沖突,根據《公司法》第46條、第108條，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權，而且此種解聘並無解除理由法定或者解除理由正當的法律限制。
依據公司法解聘並不等同於勞動法意義上的解除勞動合同，公司解除公司高級管理人員的勞動合同還需遵守勞動法的相關規定。
【法律依據】
《勞動合同法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者之間建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
因此，高管又適用勞動法。

㈩ 請問：公司的董事、董事長、經理是否適用勞動合同法

最通俗解釋：凡事和公司簽訂勞動合同的，都應當按照勞動法執行
總經理等只是一個職務名稱，隸屬於勞動法管轄范疇
出現勞動糾紛，和員工一樣適用於勞動法