勞動法與薪酬福利管理的關系

『壹』 勞動法對工資薪酬的規定

法律分析：勞動合同法關於工資的規定：工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬於工資的費用。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

『貳』 勞動法規定公司有對員工福利有什麼樣的要求

1、員工福利分復為法定福利制和企業福利，法定福利有社會保險和住房公積金（五險一金）、帶薪年休假，「三期」相應的假期，法定節假日、停工留薪期和醫療期；企業福利是由企業根據自身的效益自主決定的，法律不做統一要求；2、法律依據《勞動法》第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

『叄』 勞動法中規定的員工福利有哪些

員工福利法律規定主要有：社會保險和住房公積金（五險一金），連續工作內滿一年後容享有帶薪年休假，婦女在孕期、產期、哺乳期有相應的假期，國家法定的節假日的假期，患病享有醫療期，法定的福利主要是這些。企業還可以和員工約定其他一些福利。

『肆』 企業勞動合同管理與企業人資管理的關系

企業勞動合同管理與企業人資管理屬於相互依存的關系，都屬於企業管理的有機組成部分。
企業勞動合同管理是企業人資管理的基礎，用人單位和勞動者按照《勞動合同法》的規定簽訂了勞動合同，這樣才會有人資管理，勞動合同是用人單位和勞動者履行義務和權力的基本依據。
僅有勞動合同管理而沒有人資管理，用人單位和勞動者約定的勞動合同不能有效地進行體現，只有有機結合才能使企業人才管理得到長足發展，持續創新，保證企業持續增效。‍
勞動合同管理
是指根據國家法律、法規和政策的要求，運用組織、指揮、協調、實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環節。加強勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對於提高勞動者的績效，激發勞動者的積極性，維護和諧的勞動關系，促進企業的健康發展來說具有十分重要的意義
人力資源管理
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

『伍』 員工福利管理包含哪些內容

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

(5)勞動法與薪酬福利管理的關系擴展閱讀：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：

1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

『陸』 勞動法關於福利待遇的規定

勞動法規定，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞回動者在年老、患病、工傷答、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

勞動者在下列情形下，依法享受福利待遇：

1、退休；

2、患病、負傷；

3、因工傷殘或者患職業病；

4、失業；

5、生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

國家發展社會福利事業、興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。 沒有以上的就應該是沒有福利待遇的！

『柒』 人力資源有哪六要素

你說的應該是人力資源管理六大模塊。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

基本內容

人力資源規劃（HR工作的航標兼指南）：

1、組織機構的設置；

2、企業組織機構的調整與分析；

3、企業人員供給需求分析；

4、企業人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

招聘與配置（「引」和「用」的結合藝術。）

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

培訓和開發（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

績效管理（不同的視角，不同的結局）

1、績效管理准備階段；

2、實施階段；

3、考評階段；

4、總結階段；

5、應用開發階段；

6、績效管理的面談；

7、績效改進的方法；

8、行為導向型考評方法；

9、結果導向型考評方法。

薪酬福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）

1、薪酬；

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

員工關系（實現企業和員工的共贏。）

1、就業法；

2、勞動法和勞動合同法

3、勞動關系和勞務關系；

4、企業激勵和協調；

5、勞資談判和調解；

6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）

(7)勞動法與薪酬福利管理的關系擴展閱讀：

模塊關系

人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。

其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；

培訓與開發，其主題是「育人」；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；

薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

『捌』 薪酬包括福利嗎相關的規定有哪些

法律分析：薪酬包括福利，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報是指員工因為僱傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

『玖』 勞動法有關工資和年終福利的內容

1. 你所說的工資發放規定，規定在原勞動部制定的《工資支付暫行規定》第七條中：工資必須版在用人單位權與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

   原勞動部在《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的第四條中對於拖欠工資進行了解釋：《規定》第十八條所稱「無故拖欠」系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

2. 對於福利問題，大多是針對國營企業的規定，且大多較早，現在已經很難使用，且你的問題情況不明，無法具體解答。

『拾』 企業員工薪酬福利管理制度

企業員工薪酬福利管理制度範本

在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，以下是我精心整理的企業員工薪酬福利管理制度範本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業員工薪酬福利管理制度1

第一章 總則

第一條 目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規並結合公司實際情況，特製定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用於公司全體職員。

第三條 遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條 管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2.人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章 薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標准工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條 福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條 獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標准進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條 薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條 工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四捨五入（即實發工資）以整數計算。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標准與勞動合同簽訂的工資標准相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標准，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標准如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過後年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過後年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標准

②發放標准：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標准計入工資總額，並以每年50元的標准遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年後的.當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標准詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標准參照《考勤管理制度》執行。

②產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高於生育津貼金額，差額部分由公司支付。由於工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批准後，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標准處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條 工資發放

1.發放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由於不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前台負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前台和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。

（2）22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由於公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標准，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關系主管25日將審核後的工資表提交總經理審批。

（5）薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過後，薪酬關系主管實施工資發放。

（6）工資發放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條並簽字確認。

3.績效工資發放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據。績效工資核算完畢後與月工資一並發放。

第十二條 工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限於查詢本人工資。如有異議，可在工資發放後三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對於違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條 工資調整

1.年度調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應於每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批後執行。

2.工作變動調薪

職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。並於次月進行工資調整。

第四章 福利管理

第十四條 公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委託人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

第十六條統一福利

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助。發放標准為每天15元，按實際出勤天數以整天為標准進行核算，與當月工資一並發放。

2.通訊、交通補助

職員入職、離職當月出勤大於等於10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標准。

3. 帶薪休假備註：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標准執行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫葯箱：公司為職員提供基本常用葯品，滿足日常需求。

第十七條專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女職員放假半天。

（3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。

（4）節日禮金具體發放標准根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃並組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標准為每人100元。

（2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關於房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標准由總經理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標准由總經理定奪。

第五章 職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標准明細表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條 薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標准作為確認依據。試用期工資標准為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標准作為確認依據。審批前按試用期工資標准核算，審批後按轉正工資標准核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為准。

3.薪酬調整的確認

職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標准作為薪酬變動依據。並於次月進行調整。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。

②外派人員指由於公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

（2）工資確認標准

外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由於各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標准略有不同。地區薪酬差異採取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。

外地人員固定工資標准=固定工資標准（沈陽）×固定工資差異系數（轄區）

企業員工薪酬福利管理制度2

（一）薪酬

1.發薪日期

公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構成

收入＝固定報酬＋浮動報酬。

固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。

其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。

浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見後章《考勤與假期》）

2.社會保險

公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。

②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

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