勞動法勞動關系

① 關於勞動關系的法律問題

勞動法關於勞動關系的規定如下：
《勞動法》第一條規定，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
法律依據：
《勞動法》第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

② 勞動法勞動關系

法律分析：勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。 勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

③ 勞動法所稱勞動關系是指什麼關系，與勞務關系的區別體現在哪些方面

我國勞動法所稱勞動關系是指在實現社會勞動的過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的社會勞動關系。勞動法所調整的這種勞動關系，也可以稱之為狹義的社會勞動關系。所謂勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方支付其約定的報酬的社會關系。二者的區劃在於，勞動關系的一方必定是勞動者，另一方是單位（包括個經濟組織），而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或一方是單位，另一方是公民。此外，勞務關系中提供勞務的一方並不是需要方的成員，他們不是以需要方單位職工的身份，而是以勞務提供者的身份從事勞動。而在勞動關系中，勞動者一方要成為另一方用人單位的成員。並遵守單位的內部勞動規則。勞動關系由勞動法調整，而勞務關系由民法調整。

④ 我國勞動法中的勞動關系是指什麼

法律分析：勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系.1、勞動關系有以下特徵：1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性。2、勞動關系產生於勞動過程之中.勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑤ 勞動關系勞動法認定的標准包括哪些

法律分析：勞動關系認定的標准如下：

1、用人單位和勞動者符合法律規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

⑥ 勞動法如何調整勞動關系

勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范的調整：民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調整；企業內部勞動規則(規章制度)的調整；勞動爭議處理制度的調整#勞動監督檢查制度的調整。這七種調整方式各具特點。
(一)勞動法律法規勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標准。其基本特點是體現國家意志。
(二)勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關、系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動者和用人單位簽訂勞動合同法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、|內部勞動規則和各項規章制度f同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。勞動合同是勞動關系當事人依據國家法律規定，經平等自願、協商一致締結的，體現當事人雙方的意志，是勞動關系當事人雙方合意的結果。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。
(三)集體合同在現代市場經濟條件下，企業或行業勞動條件的決定並不是由單方面決定的，既不是由僱主(用人單位)也不是由雇員或雇員的組織(rag)單方面決定，而是在國家法律法規的最低標准基礎之上，由勞動關系雙方經平等協商確定。
集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。
法律依據：《勞動法》第8條規定：「勞動者依照法律旁定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

⑦ 什麼是勞動關系

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
《中華人民共和國勞動合同法》
第五條 【協調勞動關系三方機制】縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第八條 【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

⑧ 勞動法關於勞動關系的認定

勞動法關於勞動關系的認定標準是： 其 一、 建立勞動關系 的主體只能是勞動者和用人單位； 其 二、建立勞動關系需要雙方當事人達成合意； 其 三、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，需要雙方實際 履行的合同 的主要義務。《勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑨ 勞動法勞動關系的是哪些相關規定

在我國的 勞動法 中， 勞動關系 是指僱傭者與勞動者的關系，勞動者按照僱傭者的要求行工作，僱傭者呢依法對勞動者進行經濟報酬，一般在勞動者與僱傭者開始工作的時候就會簽訂一份 勞動合同 ，在簽訂合同的時候勞動合同就會生效，我們就來看一下勞動法勞動關系的是哪些相關規定？ 勞動法中勞動關系的相關規定有哪些 勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。本書通過對市場經濟國家勞動關系進行深入系統的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關系的基本理論、學派、制度模式、理念觀點與爭論，尤其是其勞動關系問題最尖銳時期的立法、政策和經驗，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規律，並在分析我國勞動關系現狀的基礎上，探索了勞動關系的發展方向、制度和調整模式選擇。 中國勞動關系問題正在成為經濟發展過程中不可迴避的重大課題和敏感社會問題。加入wto後中國勞動關系的發展將漸呈國際化、市場化、單極化、易激化、社會化走勢，而我們對處理市場經濟中的勞動關系經驗不足，缺乏系統的研究和理論指導。本書的特點和創新，在於全面系統地反映了市場經濟國家勞動關系的理論、制度、模式、理念、實務及最新動態，為我國勞動關系的調整制度、立法和制定社會政策提供了理論參考和務實的操作性方案。將社會學、經濟學、法學的理論和方法結合起來，為研究和解決勞動關系問題提供了新的綜合的視角和更為深刻的理解。探討了經濟全球化對勞動關系的影響，以及各國勞動關系的制度、政策比較。對建立和完善適應市場經濟體制的勞動關系協調體系，預防和應對勞動關系問題最尖銳時期的情況，具有廣泛的研究價值和應用價值 。 事實勞動關系 的處理辦法 一、應當訂立勞動合同：《 勞動合同法 》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 二、事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個： 1、法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止; 2、勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。 當然，值得注意的是，對於本單位連續 工齡 10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 勞動關系與 勞務關系 1、規范勞動關系與在法律依據的主要區別 勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國 合同法 》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面 勞務合同 ，由當事人雙方協商確定。 2、勞動關系主體與勞務關系主體的區別 勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律 法規 對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。 3、當事人之間在隸屬關系方面的區別 處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。 以上就是搜集到有關 勞動法勞動關系的是哪些相關規定？ 其實勞動法就是為了保護僱傭者與勞動者的相關利益，所以在簽訂合同的那時候起，勞動合同就已經生效，不管是僱傭者還是勞動者，都應該遵守勞動法的勞動關系，勞動者必須履行自己的責任,而僱傭者也必須付給勞動者相應的經濟賠償！

⑩ 勞動關系包括哪些內容

法律分析：勞動關系是雙方的權利義務關系，主要包括勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系和勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。