勞動法關於解除違約的規定

⑴ 解除勞動合同違約金怎麼賠償損失

隨著時間的推移，我國的各項法律也在不斷的健全，根據我國 勞動法 的規定，用人單位必須與勞動者 簽訂勞動合同 ，並不得在合同期內 解除勞動關系 ，如果 解除 勞動合同違約金 怎麼賠償損失 ?按照有關規定，會根據勞動者的工作年限進行補償，如不滿一年將支付一個月 工資 。 一、《 勞動合同法 》 違約金 規定： 《勞動合同法》47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 所以，用人單位違約 解除勞動合同 的，需要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 二、《勞動合同法》違約金規定分析： 實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此「圈」住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的 勞動關系 留住勞動者。最常見的是，就 勞動合同期限 的履行約定違約金。因此，勞動合同法規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金」。 違約金，亦稱違約罰款，是指 合同當事人 約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。這種 民事責任 形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。 違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度： 一是在勞動合同及其專項協議書簽訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特徵，用人單位往往利用勞動者急於獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫於生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。 二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解僱的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對於用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解僱，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。 三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時 辭職 。四是，勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業秘密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高於用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價(特殊福利待遇和承擔保守商業秘密的競業禁止經濟補償)支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

⑵ 違反和解除勞動合同的經濟賠償辦法

一、最新違反和解除勞動合同的經濟補償辦法有哪些?

(一)用人單位依法解除勞動合同
1.協商解除的經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年計算)。
2、因病或非因工負傷解除的經濟補償金=工作年限×月工資醫療補助費(不低於6個月工資，大病加50%，絕症加100%)
3.取消資格的經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年計)。
4.客觀變化的經濟補償=工作年限×月工作
5.經濟性裁員的經濟補償金=工作年限x月工資。
6.逾期支付的經濟補償金=原經濟補償金加經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的。
賠償金=經濟補償金之和×n=工作年限×月工資× (1.50% )× n/1。
(三)因用人單位未簽訂合同或合同無效違法解除合同的賠償1=應得工資×25%賠償2=醫療費用×25%。
勞動者解除勞動合同經濟補償金工資標準的計算及依據
(1)違法解除的賠償=僱傭費用、培訓費用、直接經濟損失和約定的其他賠償費用。
(2)對勞動者違反保密條款的賠償=被侵權經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)的合理調查費用
二。違約責任應滿足哪些條件？
(1)必須有不履行合同的事實(這是確定違約責任的前提)，主要包括:
1.一方當事人未支付價款或者報酬的；
2.當事人遲延支付價款或者報酬的；
3.一方不履行非貨幣債務或者履行非貨幣債務不符合約定；
4、質量不符合約定等。
(二)經濟合同不履行的事實，必須是由於一方或雙方的過錯造成的。當事人的過錯可分為故意違約和過失違約:
故意違約:是指當事人明知自己的某一行為會對合同的履行造成不利後果，卻放任這種行為的發生(如收貨、無故拒絕貸款等。);
違約:是指當事人本應預見到自己的某些行為可能對合同的履行造成不利後果，但由於疏忽而沒有預見到；或者雖已預見，但認為該種後果可能避免，但未採取必要措施，導致後果發生，致使合同義務未履行或者不能完全履行。但無論是故意違約還是過失違約，都要承擔違約責任。
只要用人單位違法，勞動者解除勞動合同，就要按照勞動者的具體工作年限向其支付經濟補償金，經濟補償金也是按照勞動者在原單位的具體工作年限確定的。只要勞動者在原單位工作滿一年，就應支付其工資的兩倍作為經濟補償。。

⑶ 勞動法解除合同的規定

單方面違約，守約方有權要求違約方繼續履行合同，也可以發出解除合同通知，同時要求對方承擔違約責任。
根據相關法律規定：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。
合同涉及違約賠償能否單方面解除
合同涉及違約賠償可以單方面解除。
當事人一方可以單方解除合同，但是應當向對方支付違約金或者賠償因此給對方造成的損失。如果對方不同意解除的話，可以書面函件告知對方解除合同，或者直接向人民法院提起訴訟。
員工能否單方面解除勞動合同
員工能單方面解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
法律依據：《民法典》第五百七十七條 （違約責任）當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。

⑷ 違約解除勞動合同的處理依據

法律分析：違約解除勞動合同的處理依據主要為《勞動合同法》第四十八條、第八十七條和第九十條。用人單位違法解除勞動合同的應當以經濟補償為基礎支付雙倍賠償金；勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第五百七十七條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。

第五百八十二條 履行不符合約定的，應當按照當事人的約定承擔違約責任。對違約責任沒有約定或者約定不明確，依據本法第五百一十條的規定仍不能確定的，受損害方根據標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇請求對方承擔修理、重作、更換、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。

第五百八十五條 當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。

約定的違約金低於造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。

《中華人民共和國勞動法勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

⑸ 勞動合同違約金賠償標准

勞動合同違約金的標準是什麼？

1.《勞動合同法》關於違約金的規定:

第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制增加報酬。

第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。

對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定在勞動合同解除或者終止後，在競業限制期限內每月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二。淺析《勞動合同法》中的違約金；

實踐中，很多用人單位往往在勞動合同中給勞動者約定高額違約金，以此來「圈」住勞動者，而不是通過妥善的待遇、和諧的勞動關系來留住他們2。最常見的是，違約賠償金是為勞動合同期限的履行而規定的。因此，《勞動合同法》規定:「除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。

違約金，又稱違約金，是指合同當事人約定，當一方不履行合同時，支付給另一方的一定金額的款項。這種民事責任形式只有在合同雙方有約定或者法律有直接規定的情況下才能適用，一方不能自行約定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。

用人單位違反本條規定，與勞動者約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任的，該約定無效。主要從保護勞動者權益的角度出發:

第一，勞動合同及其專項協議簽訂時，用人單位與勞動者的經濟社會地位不平等，在勞動力市場上的議價能力不對稱，個體勞動關系的從屬特徵。用人單位往往利用勞動者急於得到工作的心理，在合同中加入不平等條款。勞動者出於生計被迫接受，其意思自治受到用人單位事實的影響。

二是實踐中，勞動合同中很少有平等的約定用人單位提前解除勞動合同，即辭退的違約金責任。他們大多認同勞動者無論因何種原因提前解除勞動合同，無論是否造成實際經濟損失、損失多少，也無論用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務，都應向用人單位支付大量違約金。而對於用人單位打破勞動者的職業穩定，違約金的支付往往沒有對等的約定，勞動者得不償失。明顯不公平。

第三，勞動者有勞動的自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強制勞動者勞動。這是現代勞動法中勞動者工作自由的原則。我國《勞動法》第三十二條也規定，用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者有依法選擇工作的權利，用人單位當然有依法保護其商業秘密等利益的權利。但是，勞動者的擇業權是其生存權，是公民的基本人權之一，在等級和效力上高於用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊對價(特殊的福利待遇和競業禁止的經濟補償以保守商業秘密)，僅僅因為合同，勞動者就必須無限制地按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金，這是沒有法律依據的，也不符合個體勞動關系的性質和勞動法、勞動合同法作為社會法保護勞動者利益的目的，因此不具有正當性，或者至少其正當性是不足的。

之所以允許勞動合同在保守商業秘密和服務期的事項上約定違約金，是因為用人單位在這兩個事項上已經提前投入。比如用人單位為資助培訓與員工簽訂服務期條款，勞動合同對員工離職約定違約金，不是為了懲罰員工或者保證合同的履行，而是為了賠償員工離職給企業造成的損失。這種違約金約定有一定的合理性，但對於勞動者單純就勞動合同期限約定違約金，顯然不那麼合理。原則上，如果僱主支付一天的工作，違約金不適用於普通工人。

有人認為企業高管不應成為勞動法傾斜保護的對象。企業高級管理人員和普通工人沒有分類適用，是我國勞動法的一大缺陷。隨著階層分化的進程，勞動者傾向於作為弱勢群體受到保護。這種不分青紅皂白的保護，產生了很多扭曲的現象。首先，一方面企業的高級管理人員代表企業與普通勞動者簽訂勞動合同，另一方面企業也要與之簽訂勞動合同。對於企業的主要管理者來說，由於他們本身就是企業的代表，所以總會出現與自己簽訂勞動合同的奇怪現象(有些居心不良的人甚至可以利用這種便利為自己獲取不道德的利益)；其次，一方面，他們被賦予重要的責任，獲得豐厚的報酬；另一方面，他們可以像普通勞動者一樣獲得相應的多倍加班費，甚至有的願意利用有利條件製造加班事實，自己加班獲取超額利益；第三，即使其中一部分人不稱職，在與他們訂立勞動合同時也無法實現企業所期望的利益，企業也無法直接辭退他們(有些居心不良的人甚至可以通過自行辭退的方式製造被企業辭退的事實，以此來獲得高額的經濟補償)。另一方面，他們和普通勞動者一樣，享有不受限制的辭職權，而不必承擔法律責任。諸如此類的事情，不一而足。企業的高級管理人員和他們的僱主之間更加平等。因此，對於這一群體，應更多地參考用於調整平等主體之間關系的民事法律制度。

與普通勞動者相比，企業高級管理人員辭職對用人單位的影響更大。對於企業的核心員工，如高級管理人員或高級技術人員，除涉及保守商業秘密和服務期的事項外，我國勞動法並未明確規定是否允許其約定履行勞動合同的違約金。不同的地方有不同的規定。從地方立法來看，主要有三種。首先是消極立法。比如在上海，江蘇，浙江等。，這些地方的勞動合同條例明確規定，勞動者違約的違約金僅限於違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況。此外，不得對勞動者的違約行為規定違約金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規定)明確規定，勞動合同可以對勞動者提前解除合同或者違反勞動期限等行為約定違約金。第三種是空白立法，和勞動法一樣，沒有規定，比如吉林、河北等地。立法空白的結果就是勞動合同對違約金的約定和適用沒有限制和約束。但無論是我國勞動法還是地方立法的類型，都有一個共同點，即勞動合同中沒有因勞動者分層而對勞動者能否履行合同期及其他約定的違約金作出不同的規定。

⑹ 新勞動法違約金規定是怎麼樣的

新 勞動法 違約金 規定是怎麼樣的？ 新勞動法違約金的規定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定都是不符合法律規定的。 一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的 工資 調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 二、用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 1.構成要件不同。依照法律規定，用人單位 解除勞動合同 的，除了由於勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付 經濟補償金 。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經濟補償金。而違約金則需一方違約。 2.計算基點不同。違約金的具體數額應以具體損失為平衡的基點。而經濟補償的計算基點並不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經濟補償金就越少。 3. 功能不同。違約金的功能主要在於賠償守約方因對方違約而遭受到的損失，而經濟補償金具有雙重性質，一方面具有賠償性質，另一方面在不可歸責於勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質為對被雇勞動者的離職補貼。 綜合上面所說的，在勞動法裡面如果出現了有違約的情況，那麼作為違約方就要支付另一方的違約金，對於違約金我國也是專門制定了條款，所以，在違約的時候可以根據法律的規定來處理此事，中間是不能出現任何的違法行為，這樣才算是合法的。

⑺ 解除勞動合同勞動法規定是如何賠償

一、 解除勞動合同 勞動法 規定是如何賠償? 1、勞動者在 試用期 內提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同。 合同期內，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。期滿之日既可自離。 2、合同期滿 終止勞動合同 的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：除非用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。 3、合同期內，公司無故提前解除勞動合同的，應該支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 二、解除特徵 1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同 2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行 3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求; 4、用人單位和勞動者雙方 協商解除勞動合同 ，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。 三、解除勞動合同三定律： 1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利); 2、 任何約定 違約金 、 賠償金 的，均無效; 《 勞動合同法 》第二十二條、二十三條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 」 「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」 《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 為了確保勞動者和用人單位的合法權益，勞動法中也是明確規定了雙方要簽訂相應的勞動合同，同時要在勞動合同中規定勞動合同的具體期限，如果用人單位出現了違規解除勞動合同的行為，勞動者也是可以申請 經濟賠償金 ，如果產生糾紛也是可以通過勞動仲裁來解決。

⑻ 新勞動法關於公司單方解除勞動合同都有哪些法規定

一、公司單方面解除勞動合同 在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。 1、過錯性辭退 (1) 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付 勞動者解除勞動合同 的 經濟補償金 。 若規定了符合法律規定的 違約金 條款的，勞動者須支付違約金。 (2)適用情形 在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 致使 勞動合同無效 的; 被依法追究刑事責任的。 2、非過錯性辭退 (1)概要 即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月 工資 後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標准確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 (2)適用類型 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (注意以上每個條件之間的先後順序關系) 3、經濟性裁員 (1)概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 (2)適用情形 依照 企業破產法 規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (3)裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; 家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 (4)裁員後重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 (5)經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 法律、行政法規規定的其他情形。 我國的相關勞動法律規定。這類公司單方面裁員需要符合相應的條件才可以，如員工有過失、用人單位在30日前進行提前通知的，我國的用人單位可以進行相應的裁員行為。