勞動法關於員工手冊的規定

① 員工手冊可以作為法律依據嗎

法律分析：員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。可以作為法律依據。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

② 員工手冊合法有效嗎

員工手冊是否具有法律效力主要取決於企業有沒按照法定程序和符合法律法規的要求進行制定，只要按照勞動法的相關規定進行制定，履行了相關程序，員工手冊則有效。

【法律依據】

《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

同時通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

實際情景中，個案詳情有所差異，為了精準快速​的解決您的問題,保障您的合法權益，建議您向專業律師說明詳細情況，1對1解決您的實際問題。

③ 員工手冊有法律效力嗎

法律分析：員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

④ 員工手冊包括什麼內容

員工手冊包括以下內容：

1、總則：員工手冊的總則主要是介紹公司的發展歷程以及制定員工手冊的目的和宗旨，通常出現的內容是：為規范公司的人事管理，特製定本規定，本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。

2、考勤管理規定：這項規定包括作息時間、考勤制度、遲到早退的處罰、曠工、病事假制度等。

3、福利制度：這項規定主要包括國家法定假日、帶薪年假、婚假、喪假、產假、哺乳假、社會保險等等福利。

4、薪酬制度：具體包括：員工薪酬構成分為基礎工資、職務工資、績效工資幾部分。

5、考核規定：員工考核分為月度考核、季度考核、晉升考核等，主要針對員工品德、能力、考勤及績效等方面進行綜合考查。

6、聘用及崗位管理：員工自進入公司之日起，行政人事部將為其建立人事檔案。

7、培訓制度。

8、人事檔案管理制度。

9、人力資源管理系統和互聯網的使用。

10、保密制度。

11、獎懲制度。

(4)勞動法關於員工手冊的規定擴展閱讀：

員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，也是企業內的「法律法規」，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。它既覆蓋了企業人力資源管理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。

站在企業的角度，合法的「員工手冊」可以成為企業有效管理的「武器」； 站在勞動者的角度，它是員工了 解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規范、行為規范的指南。特別是，在企業單方面解聘員工時，合法的「員工手冊」往往會成為有力的依據之一。

⑤ 員工手冊裡面有罰款勞動法允許嗎

罰款是違法的。2008.1.15國務院已經廢止原《企業職工獎懲條例》，從此企業單位不得對勞動者進行罰款、警告、記過、留廠察看、開除等行政處罰。員工手冊里關於罰款的規定與法律法規相抵觸，屬於無效。

⑥ 員工手冊違反勞動法

員工手冊違法是否有效需要視情況而定，如果違反了法律強制性規定以及損害了勞動者的人身健康等權益，則即使勞動者簽訂了該員工手冊，也是無效的。勞

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

⑦ 員工手冊有法律效應嗎

員工手冊是否具有法律效力主要取決於企業有沒按照法定程序和符合法律法規的要求進行制定，只要按照勞動法的相關規定進行制定，履行了相關程序，員工手冊則有效。
從法律意見上來講，在這些程序中，沒有明確規定員工是否簽字，一般經過上述程序後，並沒有規定員工必須簽字。
從實踐操作角度講，企業或公司最好讓勞動者在員工手冊上簽字確認。
企業在用工方面，在系統規范的制定員工手冊等規章制度時，更應注意使其產生法律上意義。
《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

同時通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

⑧ 公司員工手冊是否必須要員工簽字

法律分析：

公司員工手冊必須需要員工簽字。員工手冊一般是公司制度的集合體，員工手冊上員工簽名對於員工和用人單位都有益處，既避免用人單位以莫須有的理由對員工實施處罰和辭退，也可以為管理員工提供依據。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑨ 員工手冊的法律性質

法律分析：勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的。

在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。

1、 依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例

2、 權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等

3、 講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點

4、 不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善

5、 公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛徵求大家的意見，對好的意見和建議要積極採納。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第一章 第四條 用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動法》 第三章 第四條 通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：第一，需要通過民主程序制定；第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定；第三，是已向勞動者公示。