勞動法二十三

『壹』 勞動法第十九條第二十三條

勞動法
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

勞動合同法

第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『貳』 合同到期終止屬於勞動法第幾條第幾款第幾項的規定

勞動法第二十三條的規定，沒有分款和項
勞動法
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

『叄』 勞動法第二十三條規定內容

「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」
從立法文義上可以明確說明，勞動合同期滿屬於自然終止，而當事人約定的勞動合同終止條件屬於事實終止。一般當事人約定的終止條件在實務上可以是：如用人單位與勞動者簽訂完成一定工作任務的合同，而工作任務結束就產生了終止條件等。在民法上，這種屬於附條件的民事行為，當所附的條件成就時候行為就發生法律效力。
一、勞動法的基本原則
1、基本原則。勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則
2、勞動是公民的權利
3、勞動是公民的義務
4、保護勞動者合法權益的原則
二、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
三、勞動法的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護；
②有利於促進生產力的發展；
③規定統一的基本標准和規范；
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

『肆』 勞動法23條內容是什麼

法律分析： 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

『伍』 勞動合同到期屬於勞動法哪一條

法律分析：勞動合同到期屬於勞動法第二十三條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

『陸』 勞動合同法第二十三的內容有哪些

勞動合同法 第二十三的內容有哪些？ 第二十三條用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的事項。 對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付 違約金 。 【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。 勞動法 23條，勞動 合同當事人 可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 反不正當競爭法 第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非 專利 技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他知識產權( 專利權 、 商標權 、 著作權 等)相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。 我國有關法律從不同角度對商業秘密加以了保護。第一，從商業秘密持有者與侵害商業秘密者之間的關系看，除了雙方沒有任何關系，但侵害者通過不正當手段，如 盜竊 、利誘、脅迫等侵害商業秘密情形外，侵害商業秘密主要發生在買賣、承攬、授權、僱傭關系中，其中在僱傭關系中是最容易發生侵害商業秘密行為的。反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業秘密的行為作了規范。 合同法 對存在民事合同關系情形下侵害商業秘密的行為作了規范。反不正當競爭法對存在保守商業秘密約定或者權利人有關保守商業秘密要求的情形下的侵害商業秘密的行為作了規范，這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關系下的約定。 公司法 、 刑法 主要對存在 勞動關系 的侵害商業秘密的情形作了規范。第二，在存在勞動關系的情形下，現有法律對商業秘密的保護都有一個前提，即都是勞動者自營或者為他人經營，不包括勞動者到其他企業中工作的情形。公司法第一百四十八條規定，董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政 法規 和 公司章程 ，對公司負有忠實義務和勤勉義務。第一百四十九條規定，董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司秘密;違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。如反不正當競爭法規定的是經營者，根據該法第二條的規定，經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。第三，不同法律對商業秘密的保護范圍不同。反不正當競爭法的保護面寬，這主要體現在三個方面：首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制，所有知曉商業秘密並違反約定或者規定的勞動者，都可以構成侵害商業秘密。公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。其次是反不正當競爭法既保護非專利技術，也保護經營信息。而公司法和刑法則主要保護商業機會，商業機會包括經營信息，但不包括非專利技術。最後是反不正當競爭法不僅規范勞動者工作期間的保守商業秘密行為，而且規范勞動者離職後的保守商業秘密行為。而公司法和刑法只是規范勞動者任職期間的保守商業秘密的行為。 獲得商業秘密的合法手段包括：獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。 勞動關系具有特定的人身屬性，由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務)，並進而擴展為競業限制或競業禁止。競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾，成為一個必須依據法律來調整的問題。 本條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動 合同解除 後，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後，勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務，必須考慮以下因素：勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由於同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在 勞動合同終止 後拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在 解除勞動合同 後並不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業秘密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業，而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。 本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還要依法支付損害 賠償金 。但是，在用人單位存在商業秘密，勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結後，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密，否則，用人單位可因此追究勞動者的 侵權責任 。以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職後的就業范圍。用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常 工資 中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償。本條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。 勞動 合同到期 後的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償，競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，競業限制 經濟補償金 不能包含在工資中，只能在勞動關系結束後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。 綜合上面所說的，勞動合同法是適用於每一個勞動者和用人單位的條款，對於每一個條款都是結合著實際的情況來進行制定的，也是專門來保護受害者合法權益的條款，所以，作為我們勞動者和用人單位一定要好好和遵守條款，這樣才能避免自己受到傷害。

『柒』 勞動合同關系終止

勞動合同終止 ，是指由 勞動合同 確定的權利義務關系的消亡，即 勞動法 律關系的結束。 根據我國勞動法第二十三條的規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。這種終止屬於自然終止。如果在勞動期間，勞動合同一方當事人消亡，如勞動者一方死亡或用人單位宣告破產等，勞動合同關系即行終止。另外，如果仲裁機關裁決或人民法院判決，由勞動合同確定的關系也告終止。這兩種終止可以稱為勞動合同的非自然終止。 勞動者與用人單位訂立勞動合同時，在約定終止條件時要注意的一點是，一些用人單位在與勞動者時將不能的規定(如勞動法第二十九條規定的內容：即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第三十七條的規定 解除勞動合同 ：1、患或者因工負傷並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的;2、患病或者負傷，在規定的醫療期內;3、在孕期、產期、哺乳期的;4、法律、行政 法規 規定的其他情形。)約定為勞動合同終止條件，這是不正確的。 勞動法第二十三條規定的勞動合同終止條件是一般性規定，，在法律效力上屬於特殊規定，而勞動法第二十九條規定內容屬於特殊規定。所以，在勞動合同終止條件中不能將這些特殊規定約定進去。同時，即使上述特殊規定的內容沒有約定為勞動合同終止條件，但如果這些條件出現時，也要考慮到是否滿足特殊規定。即當勞動合同終止條件出現時，如果勞動者在醫療期或者 女職工 在孕期、產期、哺乳期的，不得 終止勞動合同 ，只有當醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿，才能終止勞動合同。

『捌』 勞動合同的終止名詞解釋

勞動合同的終止，是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這里主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同；二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用於有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，也同時適用於無固定期限的勞動合同，屬於約定終止。

法律依據：《勞動法》第二十三條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

『玖』 有關新勞動法第二十三條

先引用法商網關於競業禁止的敘述是這樣的:
競業限制協議對經濟補償金的標准、支專付形式等屬未作約定，勞動者已經履行競業限制義務的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標准及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標准支付已經履行部分的經濟補償金。

即本次新規定的競業期經濟補償金不再規定競業限制經濟補償的底線，也不再規定違反競業限制約定的違約金的上限.主要是根據企業與員工的合同約定來看,而並不絕對就是按每月工資是多少來補償.即可高於每個月工資,也可低於每個月工資.沒有約定的,由勞動爭議部門再確定.

『拾』 關於勞動法第二十三條

這個就需要根據不同的行業來確定各自的行業的商業秘密和知識產權. 我國《反不正當競爭法版》第十權條 經營者不得採用下列手段侵犯商業秘密： （一）以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密； （二）披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密； （三）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。 第三人明知或者應知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密，視為侵犯商業秘密。 本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。 本條可以說我國現行立法中對商業秘密的規范定義，從該條表述上看，商業秘密的構成要件有四個：①.不為公眾所知悉；②.能產生經濟利益；③.具有相對實用性；④.經權利人採取了保護措施。其中①和④是秘密性提出的要求，我們可分別概括為秘密性和措施性。而②和③是商業價值性的要求，其為價值性。