王全興勞動法第三版

① 員工辭職不幹了工資什麼時候結清

根據勞動法規定，員工離職當天就可以要求單位結清工資。
《中國勞動法》是中國政法大學出版社2008年1月1日出版的圖書，作者是王全興、黃昆。該書分總論、勞動關系協調、勞動條件基準、勞動保障、法律救濟五篇，具體內容包括勞動法的產生和發展、勞動法概述、法律關系等本書共分為三編，即總論，勞動制度和勞動標准，勞動監督檢查和勞動制度和勞動標准一編則主要闡述勞動就業制度、勞動合同、集體合同、工時、工資、勞動安全與衛生、對女職工與未成年工的特殊保護、職業培訓和社會保障與福利等問題，第三編專門闡述勞動監督檢查制度、勞動爭議處理制度與違反勞動法的法律責任。

② 17年考研，目標吉林大學，刑法學，想知道吉大研究生刑法指定書目的版本是哪個，希望大神幫助啊

一般情況下，考研的書目是本校教師編寫的教材。你看看吉林大學的老師都有誰，尤其是比較有名的幾位，然後買那幾位老師編寫的教材。

③ 王全興的主要著作

※1、《經濟法基礎理論專題研究》/王全興著/中國檢察出版社2002年版。（65萬字），
※2、《中國經濟法原理》/張宏森、王全興主編/上海社會科學院出版社1989年版，
《中國法學著作大詞典》稱本書是一本有獨特風格的經濟法專著。
※3、《經濟法學》/漆多俊主編，王全興、周林彬副主編/武漢大學出版社1998年版，
1999年被評為教育部推薦教材。
※4、《企業法學》/王全興、雷興虎、劉大洪、陳曉星編著/武漢測繪科技大學出版社1996年版。
※5、《市場經濟的企業立法觀》/漆多俊主編，王全興、馮果副主編/武漢大學出版社2000年版。
※6、《企業國有資產法》/王全興、范士英著/湖北科技出版社1998年版。
※7、《競爭法通論》/王全興主編/中國檢察出版社1997年版，
《20世紀中國法學》稱本書是一本有影響的經濟法理論著作。
※8、《新合同法原理與案例評析》/王全興主編/暨南大學出版社1999年版。 ※1、《勞動法》，王全興著，法律出版社1997年版，國家教委列為九五普通高等教育國家級重點教材（教高[1997]16號），司法部列為九五規劃高等學校法學教材，2000年獲司法部九五期間優秀科研成果一等獎（司發通[2000]096號）。
※2、《中國勞動法新論》，王全興、吳超民、張國文著，中國經濟出版社1995年版，1995年獲湖北省經團聯優秀著作三等獎。
※3、《中國勞動法》，司法部法學教材編輯部編審，王全興主編，中國政法大學出版社1995年版。
※4、《勞動法學教程》（中共中央黨校函授學院教材），王全興、劉普生編著，當代世界出版社2001年版。
※5、《勞動法學》，王全興主編，中國法制出版社2001年版。
※6、《經濟法》（面向21世紀課程教材、普通高等教育九五國家級重點教材）第五篇《社會保障法》，王全興撰稿，北京大學出版社1999年版。
※7、《經濟法律通論》（面向21世紀課程教材、高等學校工商管理類核心課程教材）第六篇《勞動和社會保障篇》，王全興撰稿，高等教育出版社2000年版。

④ 哪裡能搜到關於勞動法的書

勞動法的書籍很多 很多網上的書店都可以找到 裡面有很多關於勞動法解析 如果要是看教材的話 王全興的《勞動法》寫的不錯

⑤ 試述違反勞動法責任的歸責原則。

一過錯責任原則和無過錯責任原則 二故意責任原則和過失責任原則
三過失責任原則和無過失責任原則 四 故意責任原則和非故意責任原則
就是指在勞動法律關系中的當事人一方違反了《勞動法》的規定或雙方的約定而應承擔的民事責任。
(一)違反勞動合同的民事責任
違反勞動合同的民事責任是指勞動合同當事人的一方或雙方違反合同所規定的義務而引起的法律後果。
1、用人單位違反本法規定解除勞動合同。《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
2、勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同。《勞動法》第一O二條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
3、由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的。(勞動法》第九十七條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」由於用人單位的原因，一般是指用人單位的故意，因而造成勞動合同無效。·由於用 人單位故意簽訂無效勞動合同，給勞動者造成損失，當然就應當賠償損失。
(二)侵權的民事責任
(勞動法》中侵權的民事責任，是指用人單位因侵犯勞動法律、法規所保護的勞動者或其他用人單位的合法權益而應承擔的民事法律責任。《勞動法》規定的勞動法律關系中的侵權行為主要有以下兩種。
1、用人單位對勞動者的侵權責任。
(1)用人單位侵害勞動者的合法權益所應承擔的民事責任。《勞動法》規定，勞動者享有按勞取酬、休息休假的權利。另外，法律還規定了婦女和未成年工的特殊保護。這些權利都是法律賦予勞動者享受的正當權益，也是社會主義條件下勞動者的基本。人權，任何單位或個人都不得侵犯。
(2)用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任。用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到的損害，應當承擔民事賠償責任。因為勞動者是為用人單位完成一定工作的，用人單位應當為勞動者提供適於服務的勞動條件，對勞動者實行勞動保護，保護勞動者在完成工作中不致受到意外的傷害。勞動關系是基於勞動合同產生的，但勞動者享受勞動保護的權利不應也不能剝奪。這種補償責任雙方不得預先免除，即使雙方在勞動合同中明確規定：「用人單位對勞動者在勞動中的傷亡不負任何責任」，這一條款也是違法的，因而也是無效的。那麼，用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任是過錯責任，還是無過錯責任呢?要弄清用人單位應負責任的歸責原則，首先就要弄清什麼是過錯責任、什麼是無過錯責任。過錯責任是以行為人的過錯為歸責原則的民事責任。也就是說，只有在行為人故意或過失造成勞動者損害的情況下，才承擔民事責任。如果行為人沒有故意或過失，則不承擔民事責任。無過錯責任是與過錯責任相對應的。無過錯責任也叫結果責任，即只要有損害發生，就應當負民事責任。在勞動法律關系中，只要勞動者在工作中受到了損失，不管用人單位在主觀上有無過錯，都應當承擔民事責任。用人單位的侵權責任應當適用無過錯責任。即用人單位只要侵害了勞動者的權利，給勞動者造成了損害，就應當承擔賠償責任。除非用人單位能夠證明這種損害是由勞動者本人故意造成的。這是因為在勞動法律關系中，勞動者受到的損害是發生在勞動過程中，勞動者往往很難證明他所受到的損害是由用人單位管理不善或其他原因而造成的。如果要勞動者證明用人單位有過錯，那麼，勞動者就很難得到賠償了。另外，我們社會主義的勞動法是保護勞動者的利益的，更應該從勞動者的利益出發，保護勞動者的合法權益，因此，在處理用人單位侵權的民事責任時，除非用人單位能夠證明勞動者受到的損害是由他自己的行為造成的，否則，都應當給予勞動者以適當的補償。
2、用人單位因建立新的勞動合同關系而侵害其他用人單位權利的民事責任。《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，」所謂連帶賠償責任，就是數個債務人中的任何一個都有向債權人償還全部債務的義務。在勞動關系中，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失，就形成了侵權行為，原用人單位是債權人，新用人單位和勞動者就是連帶債務人。在這種情況下，原用人單位就可以要求新用人單位或勞動者賠償全部損失。

⑥ 用人單位不得單方解除勞動合同的情形有那些

「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。」自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同後，那在那些情形下可以單方解除合同呢？勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些探討。

一、用人單位單方解除勞動合同的情形
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：
1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。
2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
3.4被依法追究刑事責任的。
4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中規定的情形：
4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的（包括緩刑以及免予刑事處分）。
4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。
第4種情況解釋了勞動法25條中的「被依法追究刑事責任的」情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。
容易引起爭議的是「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」和「嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的」二情形。「違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為准」⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，並在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除)；1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。

二、用人單位單方解除勞動合同的限制
《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。

三、勞動者單方解除勞動合同的情形
1、《勞動法》第32條的規定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬於違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。

2、勞動合同的單方解除：《勞動法》第31條規定
勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。

四、《勞動法》第31條規定的評判
1、這一規定有悖於法理。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定（私法范疇）大，還是勞動法的規定（公法范疇）大呢？
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。
⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。
⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。
⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於「跳槽」的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜里往外掏，不辭而別。
⑷少數掌握企業商業秘密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶著商業秘密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業秘密權，否則要賠償損失。

【參考文獻】
[1]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P175
[2]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P176
[3]國務院《企業職工獎懲條例》第11條「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：①違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；②無正當理由不服從工作分配和調動、指揮， 或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；③玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；④工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；⑤濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；⑥有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；⑦犯有其他嚴重錯誤的。」

⑦ 中國勞動法的作者簡介

王全興，湖北大冶人，湖南大學法學院、上海財經大學法學院教授、博士生導師；中國法學會經濟法學研究會副會長，中國法學會社會法學研究會副會長，中國勞動法學研究會副會長。
黃昆，天津薊縣人，西北政法大學教師，湖南大學法學院博士生。

⑧ 非全日制勞動者的權益法律保護

非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

非全日制勞動者的權益法律保護【1】

摘要：隨著經濟的發展，社會的市場的日益膨脹，現在的用工單位越來越挑剔了，很多人因此而失業。

也有的用工單位認為用全日制的勞動者的法律規定過於嚴格，對自己的利益不能最大化，因而有些用工單位把用工轉向為非全日制的勞動者，這樣用工單位就可以有更多的利益收益，而且在我國對於非全日制用工的規定也不全面，對於非全日制的勞動者的合法權益的法律保護不明確，因而這些用工單位就是看到了這一點，就鑽了法律空子，所以我們要對於非全日制的勞動者的權益予於法律保護，所以我國要完善非全日制用工的法律規定，對非全日制的勞動者的合法權益予於法律的保護。

關鍵詞：非全日制用工 勞動者 權益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

在國際勞工組織在《非全日工作公約》中給非全日制用工定了一個明確的定義：非全曰制勞動，也稱部分時間勞動(Part-time Work)，是指相對全日制勞動(Full-time Work)而言，其正常工作時間少於可比性全日制正常工作時數，可以與多個用人單位建立勞動關系的一種用工形式。

根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》第68條也給了非全日制用工一個定義：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位內部平均每日的工作時間不超過4小時，每周的工作時間累計不超過24小時的用工形式。

二、非全日制用工在現實中存在的問題

(一)對於工作時間超時的問題

我們通過《勞動合同法》第68條的規定可以知道對於非全日制用工的勞動時間是有規定的，但是對於用工單位在每日或者每周的用工時間超過了規定的時間是否應當按照加班來計算以及報酬的給付沒有相關的規定。

這就對於勞動者的合法權益的保護帶了很大的困難。

(二)對於工資發放超時的問題

通過《勞動合同法》第72條的規定我們很容易發現支付的報酬的不得低於用人單位所在地人民政府的最低規定，並且支付的周期最長不得超過十五日，但是沒有規定對於低於用人單位地人民政府的最低規定或支付周期超過十五日的法律後果。

所以導致在現實中很多用工單位就是經常拖欠勞動者的工資，因為他們不用擔心有法律的處罰。

可以隨時的拖欠勞動者的工資。

(三)非全日制用工勞動者的養老險、生育險、醫療險等其他社會險費的問題

在《勞動合同法》中並沒有對非全日制用工的勞動者的社會保險費用的繳納做出明確的規定，如果勞動在勞動的過程中受傷，自然是可以主張用人單位據此對勞動期間的傷害請求相應的賠償，因為那是屬於工傷的，但是勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用該由誰繳納呢?

在相關的非全日制用工的法律法規中都沒有相應的規定，這就讓勞動者們在自己的合法權益受到了侵害時就無法可依，這樣勞動者的合法權益就無法得到及時的保護。

(四)對於任意解除勞動關系問題

通過《勞動合同法》第71條規定我們很容易知道：第一，勞動者與用人單位都可以隨時終止勞動合同，無須對方的同意;第二，勞動者與用人單位任何一方終止勞動合同，都不需要實體性的條件;第三，勞動者與用人單位都可以隨時通知對方終止勞動合同，而無需向對方提前通知。

對於不經任何程序、不需任何理由就可以隨意解除勞動合同從人權法的角度看是不是侵犯到勞動者�職業安定權(勞動的職業安定權是指勞動者免受不公正待遇的權利，已就業的勞動者可憑此權利對用人單位的不公正辭退進行抗辯4)。

三、對於完善非全日制用工的法律意見

對於我國在勞動者保護這方面比外國的起步晚，發展的時間也比較短，所以在對於我國的非全日制用工問題的方面的立法不夠完善，所以筆者認為我國應該從一下幾點去完善我國對於非全日制用工缺陷：

(一)完善立法的缺陷

1.對於勞動時間問題予於明確

首先，對於非全日制用工的勞動時間應當按照相應全日制用功工的勞動者的工作時間來，對於超過的時間也應當按照全日制用工一樣按照加班的計算工資。

如果是在法定節假日工作的，也應當按照全日制用工一樣，適用法定節假日加班工資標准計算工資。

其次，對於超過的規定的工作時間應當給予同全日制工作的勞動者一樣加班費。

最後，如果是每日的工作時間超過八小時，每周的工作時間超過四十小時的非全日制的勞動者，應當視為是全日制的勞動者，應當按照全日制勞動者的待遇來給予勞動報酬。

2.對於勞動工資問題的完善

首先，要在法律上明確非全日制勞動者的勞動工資與全日制勞動者的工資是同工同酬的。

並且在法律上明確對於用人單位對於非全日制的勞動者的工資不是與全日制勞動者同工同酬的，有相應的法律責任，有必要的情況下可以給予用人單位予於罰款等必要的行政措施。

3.對於勞動者保險問題的完善

要在法律的層面上明確由用人單位予於繳納，並且還可以給予非全日制勞動者沒有住房的可以提供住房公積金，給予勞動者有一個安定的住所。

4.對於解除勞動關系問題的完善

對於用人單位有過錯的，用人單位在解除勞動關系時應當給予勞動者的相應經濟補償金。

對於勞動者在勞動時有過錯的用人單位發現後可以隨時解除勞動關系，並且不用給予經濟補償金。

在勞動者無過錯並且用人單位也沒有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時候給給予勞動者一定的經濟補償金。

在勞動者和用人單位都有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時間可以相應的減少相應的責任。

(二)完善監督機制

1.加強行政機關的監督

加強行政機關對非全日制的用工單位的監督，如果發現了不符合法律法規規定的用工情況要及時報告相關部門，有關部門要及時對相關情況進行核實，對於情況屬實的要及時作出處理意見。

2.加強工會組織的監督。

加強工會組織的監督，公會組織要嚴格的堅守中立的原則，不能偏向如何的一方，這樣才能真正成為非全日制勞動者的利益維護和代表者。

3.通過新型的網路平台進行監督。

在現今的社會中網路發展的速度是相當的快，並且網路的傳播的速度也是相當的快，也是基於此我們可以通過網路的形式來形式監督的權利，如果有人在生活中發現了非全日制用工的單位有違法用工的行為的時候，可以通過網路平台想勞動與社會保障部門投訴。

4.加大廣大民眾的監督。

俗話說：人多力量大。

在整個監督的體系中有可能會有行政機關、工會無法監督或者是遺漏的地方，但是如果廣大民眾發現了也同樣的可以向相關的部門進行舉報。

總結

隨著經濟的發展，非全日制用工也在迅速的發展，只要我們能把握好非全日制用工，很好的運用起來，這也是解決一個就業困難的出路，同時也可以增加勞動者的收入的。

所以我們要很好的完善非全日制用工制度體系，讓人民能更好的生活。

注釋：

魏岳彬.男.漢族.江西吉安人.貴州民族大學研究生院2013級法律碩士.

王全興著.勞動合同法條文精解.中國法制出版社2007年版.第235頁.

引用《中華人民共和國勞動合同法》第68條.

李步雲主編.人權法學.高等教育出版社2005年版.第228頁.

參考文獻：

[1]王澤鑒.民法學說與判例研究(第一冊).北京.中國政法大學出版社.1998.5

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我國非全日制勞動者權益保護【2】

【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。

第五章第三節以特別規定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發展是不夠的。

由於我國有關非全日制用工形式的法律規定相對較並且分散，因而人們缺乏對其的了解。

本文結合勞動法律的相關規定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，並參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。

文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩定發展。

【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節以特別規定的形式對非全日制用工做出界定，並對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規定。

伴隨著我國市場經濟的不斷發展，多樣化、靈活化的就業方式隨之產生並快速發展。

勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。

非全日制勞動用工對於緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優勢。

由於非全日制用工制度存在著落後與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業的不穩定性。

可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業市場的穩定與發展，甚至是國家經濟的穩定與繁榮。

分析當前就業現狀與相關法律規定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。

因此，本文旨在通過對我國就業市場與法律規定的現狀進行分析，對比國外相關規定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。

二、非全日制勞動關系的概述

(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定

非全日制勞動在我國的發展歷程僅僅三十餘年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其後的發展速度是相當快的。

非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛並迅速的被採用，但目前尚未有統一的標准，通常採用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標准。

我國《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標准。

(二)非全日制勞動的影響

非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業崗位，增加就業機會，拓展就業渠道，降低就業率，並且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。

同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業容量，產生就業崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業機會，有助於減少了失業的情況。

非全日制勞動者中從業的大部分是女性，恰好體現了女性對於在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。

第二，從用工單位方面：滿足企業用工靈活多樣化的需求，降低企業用工成本，最終達到提高企業競爭力的目的。

⑨ 勞動合同法第38條1款的詳細解讀

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未專按照勞動合同約定提屬供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑩ 解除勞動合同屬於終止勞動合同嗎

我國現行《勞動法》第條對勞動合同的終止作出了規定，第24條至第32條則規定了勞動合同的解除。因此終止勞動合同和解除勞動合同成為我國目前在法律上消滅勞動（法律）關系的兩種基本形式，平日里我們所見的資料和書籍也大多根據立法上的規定作了相應的論述。但也偶有一兩本教科書中指出："勞動合同的解除是勞動合同終止的一種特殊形式。"（見王全興教授主編的勞動法教材）對此，筆者有一些個人看法。
《勞動法》第23條規定"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終?quot;。根據此立法規定，勞動合同終止一般被理解為，在事先確定好的條件成就之時，勞動合同自行失效不再執行，當事人雙方的權利義務關系也自動消除。所謂"事先確定好的條件"，在我國有關勞動法規中包括合同期限屆滿、合同目的實現、當事人約定事由發生、勞動者退休或者死亡、用人單位消滅等情況。而勞動合同解除，雖然立法上的規定達9條之多，卻未給以明確定義。一般學理上認為是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方提前終止勞動合同從而消滅勞動關系，結束雙方的權利義務關系。《勞動法》第24條到第32條規定了法定解除與協商解除、用人單位解除與勞動者解除、預先通知解除與可隨時解除等諸多情形。
問題就在這里，提前終止合同算不算合同的終止？當然應該算，否則又要弄出白馬非馬的笑話了。既然如此，勞動合同的解除理所當然屬於勞動合同的終止情形之一，但在現行立法上卻看不到這一點。《現代漢語詞典》對"終止"的解釋為"結束；停止"。參照這一權威釋義，則只要當事人雙方的勞動法律關系消滅，權利義務關系停止，不再有勞動合同關系存在就應視為勞動合同的終止。它既可能因雙方協商解除合同而提前終止，也可能因單方面的辭職、辭退而終止；有可能按時到期終止，也可能因意外原因而逾期終止；還可能因勞動者退休或喪失勞動能力而自然終止。我們沒有必要為了區別勞動合同是自動停止還是人為停止而將合同解除從合同終止里硬加分離出來，把二者並列起來反而搞亂了二者內在的邏輯關系。也許當初立法者將勞動合同的解除單獨規定出來，是本著合同自由、意思自治的原則，賦予當事人更大的選擇權利，但從實際效果看是造成了更大的混亂。當前，"終止"和"解除"兩個概念的使用相當混亂，處於弱勢地位的廣大勞動者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在與用人單位訂立勞動合同時，由於沒有搞清楚"終止"與"解除"的內涵和外延而稀里糊塗地簽了字，受到欺騙蒙蔽卻還不知情，合法權益受到侵害時又"欲哭無淚"。特別是終止與解除二者在勞動者因傷殘疾的問題上的規定，界限模糊不清，在實踐中很容易引起爭議。加之在現行規定中，除了"國字型大小"單位外，其它用人單位終止勞動合同可以不用支付經濟補償給勞動者，而不象解除勞動合同那樣必須支付，以致在有關問題上用人單位傾向與把問題處理成合同終止情形而勞動者則傾向於按合同解除情形處理，由此而引發的勞資糾紛甚多。基於勞動者天生的弱勢地位，在非國有的公司、企業中就業的廣大勞動者的權益更得不到充分保障。
現行《勞動法》，在第三章《勞動合同和集體合同》中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止的范圍，而是將二者並列。從第23條到第32條這10條中，僅有第23條一句話30餘字涉及勞動合同終止而大量筆墨是用在了合同解除的規定上。這樣給人造成的印象是後者重、前者輕，實乃喧賓奪主。更為可笑的是，在立法者看來是如此重要的勞動合同解除規定，竟然不屬於合同內容的必備條款！第19條規定了勞動合同的內容，其第六款為"勞動合同終止的條件"，卻沒有"勞動合同解除的條件"。不須列入合同內容，無疑使得"解除"有了更大的隨意性，引發爭議的可能更大。
客觀地講，勞動合同的解除作為勞動合同終止的情形之一，在《勞動法》中具有重要意義，也是勞動合同終止的重要形式，但其人為的提前性並不能改變它本為勞動合同終止的實質。我國現行立法對"解除"的濃墨重彩，不僅從形式上淡化了其作為合同終止的一種方式，使二者由種屬關系變為並列關系，甚至還有主次顛倒的趨勢，使相關勞動立法發展陷入"剪不斷，理還亂"的困境。同時，現行規定也不符合國際慣例的要求，加入wto後處理更多的涉外問題時，還會有更大的潛在弊端暴露出來。
建議對《勞動法》相關篇章結構進行修改，設立專門章節規定勞動合同的終止情形；將勞動合同的解除統一到"終止"范圍中來，在立法上明確"終止"與"解除"的種屬關系；縮小"解除"的使用范圍，盡可能地多使用"終止"，避免混亂。勞動法素有"小憲法"之稱，可見其重要性。相信《憲法》條文的每字每句都是邏輯嚴謹的，《勞動法》也當如此。