勞動法中對考核基本稱職

⑴ 公司的考核在勞動法上面不能超過工資的好多的正常的

沒有最高的處罰占工資比例是多少一說，如果是扣工資，那不能超過20%，考核是另一回事，只要考核制度與實施的流程合法就行了。

⑵ 勞動法關於績效工資的規定

勞動法沒有績效工資的規定。績效工資屬於單位福利,不是法律法規強制規定的。績效工資的實施規定：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離、業績標准要制訂的科學、客觀、業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。
一、與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
1、有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；
2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；
4、績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
二、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑶ 勞動法對績效考核的規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

⑷ 勞動法績效考核的規定

法律分析：規定為：1、以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。 2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。 3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

⑸ 勞動法的基本原則及具體內容

(一)勞動法基本原則的含義和特徵
勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本准則，即必須遵循的基本規范和指導思想。勞①史尚寬．勞動法原論．上海正大印書館，1934．1②w•杜茨著．勞動法．張國文譯．北京：法律出版社，2005．1③簡明不列顛網路全書(第五卷)．北京：中國大網路全書出版社，1986．132.
勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現。勞動法的基本原則體現了國家對勞動關系的本質的認識，體現了統治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態度。基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。
勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
(二)勞動法基本原則的作用
勞動法基本原則的作用是：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。盡管勞動法的內容極為豐富、復雜，包括勞動關系、勞動標准、社會保險、就業、培訓和勞動監督檢查等各項勞動法律制度，一些勞動標准還在不斷地變動，但是它們始終是統一的，具體規定之間總是有著內在聯系。其基本原因就在於各項勞動法律制度遵循著相同的原理和准則，基本原則在勞動法律規范系統內發揮著指導作用，維系和保證勞動法制的統一、協調和穩定。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。勞動法律淵源種類繁多，立法主體亦呈現多層次的特點，勞動法的具體規定難免出現不統一甚或沖突的現象。但是只要能夠堅持
勞動法的基本原則，就可以保證勞動法的正確適用。第三，勞動法的基本原則有助於勞動法的理解、解釋，對於認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動關系的事實狀況非常復雜，勞動關系又是動態多變，勞動法律必須對日益繁紛復雜的勞動關系給予深刻、有效和正確的調整。在處理勞動爭議時，極有可能出現沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。
(三)勞動法基本原則的內容
勞動法基本原則的內容有多種理解和闡釋。根據《憲法》和《勞動法》
的有關規定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內容：
1．保障勞動者勞動權的原則
我國《憲法》第四十二條規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。」第三十三條規定：「國家尊重和保障人權。」根據《憲法》的上述規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動並因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。勞動權決不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對於公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對於國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。勞動是社會存在與發展的基礎，只有通過勞動，才能創造出滿足勞動者生存與發展的物質條件和精神條件。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面：
其一是對勞動過程本身的需要，通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。因此，勞動報酬權是勞動權的應有之義；勞動過程就是勞動力的消費過程。勞動力具有生理性特休息休假權亦是勞動權的組成部分。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權首先就是要保障基本利益。因為任何權利要求均不能超過給定生產力的發展水平和社會所處的發展階段。所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、佔有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。
所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處於相對弱勢地位的勞動者。《勞動法》開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在於保護勞動者的合法權益。此外，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重於生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。

⑹ 按照勞動法，企業對員工進行考核。最高的處罰和員工工資的比例是多少

每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

參照《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(6)勞動法中對考核基本稱職擴展閱讀

參照《工資支付暫行規定》第十八條，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

參照《工資支付暫行規定》第十九條，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

⑺ 退休當年十三月工資如何發放

法律分析：根據人事部財政部關於印發《公務員工資制度改革實施辦法》的通知，公務員實行年終一次性獎金制度，即「對年度考核為稱職（合格）及以上的工作人員發放年終一次性獎金，在考核結果確定後兌現，獎金標准為本人當年12月份的基本工資。年度考核為基本稱職、不稱職（不合格）的人員，不發放年終一次性獎金。」都退休了，也不參加考核，沒有考核結果，自然不會有第13個月工資，這是政策規定。

法律依據：《勞動法》第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。